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소개글

[남녀고용평등법]남녀고용평등법의 제정, 남녀고용평등법의 구성, 남녀고용평등법의 목적, 남녀고용평등법의 내용, 남녀고용평등법의 개정, 남녀고용평등법의 현황과 문제점, 남녀고용평등법의 개선방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 남녀고용평등법의 제정
1. 제2차 개정의 주요내용
2. 99년 2월 개정(3차 개정)의 주요 내용

Ⅲ. 남녀고용평등법의 구성

Ⅳ. 남녀고용평등법의 목적

Ⅴ. 남녀고용평등법의 내용

Ⅵ. 남녀고용평등법의 개정
1. 적용범위 확대(제3조 적용법위)
2. 간접차별 조항의 구체화(제2조1항 차별 정의)
3. 사업주에 의한 직장내 성희롱금지조항 신설(제12조) 과 벌칙조항 마련
4. 직장내 성희롱의 개념 확대
5. 사업주의 예방의무 및 발생시 조치
6. 성희롱예방의무 파견근로자에 대한 성희롱예방의무(제34조 신설)
7. 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립지원
1) 산전후휴가에 대한 지원
2) 유급 육아휴직 제도(신설)
3) 직장보육시설
8. 분쟁의 예방과 조정 및 권리구제
1) 고용평등상담실 지원(제23조 신설)
2) 명예고용평등감독관 제도(제24조 신설)
3) 고충처리기관
4) 고용평등위원회 조정의 신청(제 26조)

Ⅶ. 남녀고용평등법의 현황과 문제점
1. 차별금지규정의 편면성
2. 현행 간접차별금지조항은 구체적인 성립요건이 없어 실효성 발휘가 어렵다
3. 빈번하게 발생하고 있는 제 3자에 의한 성희롱을 규제할 수 없고, 직장내 성희롱 규정에 대한 벌칙이 너무 약해 실효성을 확보하지 못하고 있다

Ⅷ. 남녀고용평등법의 개선방안
1. 편면성 해소
2. 간접차별금지조항의 구체화
3. 직장내 성희롱 범주 및 벌칙 강화
4. 직장내 폭언․폭행에 대한 사업주 예방 조치 신설
5. 직장 가정 양립지원조치 강화

참고문헌

본문내용

고용의 전과정에서의 기준이나 조건이 적용되지 못하게 된다.
승진시 10명의 승진시험을 합격한 승진대상자중 6명의 남성승진대상자만 승진하였고, 4명의 여성승진대상자가 승진에서 탈락되었을 때, 그 승진의 조건이 남녀에게 동일한 인사고과였다 하더라도 그 조건의 적용으로 인하여 결과적으로 한성의 비율이 현저하게 낮다면 이는 간접차별로 보고 규제되어야 한다.
정리해고의 대상을 부부사원 중 1인으로 하여 그 결과 해고대상자 대부분이 여성이 된 경우, 가족수당이나 주택자금 대출의 지급대상을 ‘주민등록표상 세대주’로 정하여 대다수 여성들이 지급대상에서 제외되는 경우 등에서 간접차별을 검토할 수 있다.
3. 빈번하게 발생하고 있는 제 3자에 의한 성희롱을 규제할 수 없고, 직장내 성희롱 규정에 대한 벌칙이 너무 약해 실효성을 확보하지 못하고 있다
최근 롯데호텔 성희롱 문제에서도 드러나듯이(여성조합원 328명을 대상으로 실시 한 성희롱에 대한 설문조사에서 조사대상자의 70%가 성희롱을 경험) 여성노동자들은 직장내 성희롱문제에 일상적으로 노출되어 있다.
또한 ‘고용차별 근무현황’에 관한 실태조사에 의하면 이성의 동료나 상사로부터 성적 농담이나 추근거림을 받은 적이 있는 여성이 19.3％, 성적인 의도가 있는 신체적 접촉을 당한 적이 있는 여성이 9％에 이르고 있어 여성근로자의 28.3％가 현 직장에서 직장내 성희롱을 당한 경험이 있다. 이는 여성 노동자들이 지적하는 고용차별적 근무현황에서 직장내 성희롱은 승진 차별47.9％, 결혼 및 출산, 정리해고시의 퇴직압력 30.8％ 다음의 비중을 차지하고 있으며, 수당 및 사내 복지 혜택에서의 차별 22.5％보다 더 큰 비중이다.
또한 노동부가 실시한 ‘직장내 성희롱 예방교육관련 실태조사’에 의하면 조사대상 사업장의 61.4％가 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고 있으며, 고충처리기구 등을 구비하고 있는 사업장은 전체의 54.2％ 이었다. 그러나 이는 대규모 사업장에 해당하는 것으로 영세사업장의 경우 대규모사업장에 예방교육에 대한 지원은 극히 미미하다. 영세사업장은 여성노동자들이 다수 근무하고 있고, 성희롱 발생확률이 높으므로 정부차원의 적극적 대책이 요구된다.
현행법은 직장내 성희롱에 대한 정의(제2조의 2)규정을 통해 의무주체를 사업장내에 있는사람으로 한정하고 있다. 그러나 기업환경이 급속도로 변하고 아웃소싱, 근로자 파견 등이 빈번해지면서 직장내 성희롱은 근로자가 고용된 기업외에도 그 기업과 관련이 있는 거래회사, 고객, 제3자 등에 의해 발생하고 있다. 이러한 ‘업무와 관련된 제 3자’에 의한 성희롱을 현행법에서는 규제할 수 없으며 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 성희롱 예방책이 되지 못하고 있다. 따라서 그들에 대한 성희롱의 방지는 사업주의 권한행사의 범위에 있다고 보기 때문에 범위를 확대할 필요성이 대두하고 있다.
독일의 〈남녀평등권법〉제10조(직장에서의 성희롱에 대한 근로자 보호법)를 살펴보면, ‘근로자가 사용자, 상관, 기타 근로자 또는 사업장의 제3자로부터 성희롱을 당했을 때에는 종업원대표위원회의 상근직 또는 행정기관에 그 고충을 신고할 권리를 가진다.(제3조 제1항) 또한 사용자, 상관은 그 고충에 대하여 조사하고 성희롱이 재발되는 것을 방지하기 위한 적절한 조치를 취해야 할 의무를 진다. (제 3조 제 2항)
Ⅷ. 남녀고용평등법의 개선방안
1. 편면성 해소
현행법은 여성에 대한 차별만을 금지, 처벌하도록 하는 내용으로 구성되어 있는데, 이것을 여성만이 아닌 남성에 대한 차별을 포함하는 내용으로 하자는 것이다.
이 법의 취지가 남녀 모두 성별에 따른 차별 없이 평등한 노동권을 확보하는 것이라는 점을 확인하는 것이다. 그래서 각 조항에 있는 ‘여성’이라는 표현을 ‘성별’로 바꾸도록 하고 있다.
2. 간접차별금지조항의 구체화
지난 1999년 2월 8일 3차 개정 때 간접차별에 대한 정의조항이 들어갔다. 그런데 그 표현이 모호해서 실제 현장에 적용하기가 어려웠다.
그래서 이번에 간접차별의 성립요건을 구체적으로 제시하여 실제적인 법적용이 이루어지도록 하려는 것이다.
3. 직장내 성희롱 범주 및 벌칙 강화
최근 롯데호텔 성희롱 문제에서도 드러나듯이(여성조합원 328명을 대상으로 실시 한 성희롱에 대한 설문조사에서 조사대상자의 70%가 성희롱을 경험) 여성노동자들은 직장내 성희롱 문제에 일상적으로 노출되어 있다.
그런데 현행법은 몇 가지 한계가 있어서 그 내용을 보강하고자 하는 것인데요, 자세한 내용은 조항으로 들어가서 보자.
4. 직장내 폭언폭행에 대한 사업주 예방 조치 신설
직장내 성희롱과 함께 직장내 폭언폭행 문제 또한 여성노동자의 노동권을 심각하게 위협하고 있는데, 최근 한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 한국여성의전화연합이 직장여성 564명을 대상으로 실시한 <현 직장에서의 폭언, 폭행에 대한 조사>에 따르면, 조사대상자 본인이나 다른 여직원에 대한 폭언폭행을 경험한 사람이 조사 대상자의 32.4%로 나타났으며, 다른 여직원의 경험인 경우 폭언, 폭행으로 인한 퇴사가 39.1%나 되는 것으로 드러났다. 그래서 직장내 폭언, 폭행을 처벌하고 예방할 수 있는 법적 조치를 마련하려고 한다.
5. 직장 가정 양립지원조치 강화
가정과 직장일을 동시에 잘 할 수 있도록 지원을 하자는 뜻이다. 여성노동자의 평생평등노동권 확보와 남녀노동자의 평등한 역할분담을 위해서는 직장과 가정생활을 양립할 수 있어야 한다.
그래서 육아휴직 기간 동안의 소득보장, 현재 공무원에게 시행되고 있는 가족간호휴직제도 법제화 등을 주요하게 요구하고 있는 것이다.
참고문헌
김엘림(1999), 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제, 한국여성정책연구원
박선영(2010), 남녀고용평등법의 실효성 고찰 - 시행 20년의 법적용 현황과 발전방향을 중심으로, 한국사회법학회
오선주(1990), “남녀고용평등법과 성차별배제의 법리”, 법학논집 제5집, 청주대학교 법학연구소
정구복(1988), 남녀고용평등법에 관한 고찰, 대한민국국회
정진호(1997), 남녀고용평등법에 관한 연구, 숭실대학교
한정현(1994), 남녀고용평등법.법경출판사

키워드

남녀고용평등법,   남녀평등,   고용평등,   성평등,   양성평등