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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 모성보호의 의미

Ⅲ. 모성보호의 범주

Ⅳ. 모성보호의 사회분담화

Ⅴ. 모성보호의 관련법
1. 모성보호 관련법의 개념
2. 모성보호법 개정의 배경 및 목적

Ⅵ. 모성보호의 현황
1. 산전후휴가
2. 유사산휴가
3. 배우자 출산휴가
4. 태아검진휴가
5. 생리휴가
6. 기타

Ⅶ. 모성보호의 제문제

Ⅷ. 모성보호의 개선사항
1. 모성보호관련 법의 재정비
1) 근로기준법 제68조(야업 및 휴일근로의 제한) 각호 삭제
2) 유산. 사산. 조산의 유급휴가 법제화되어야 한다
3) 육아휴직 급여인상 및 남녀사용 권장
4) 임산부의 유해위험금지직종 내용 보완
5) 사학연금가입 사업장에 대한 대책 마련
2. 근로감독의 상설화 및 실질적인 근로감독 강화
3. 여성노동정책 결정시 노동조합의 참여 보장
4. 직장보육시설의 활성화

Ⅸ. 모성보호의 강화 방안

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

고 고용안정 기능에 대한 사회적인 기대가 날로 높아가는 이 시대에 노동부에서는 사립연금가입 노동자의 고용불안 대책을 깊이 있게 검토해야 할 것이다.
2. 근로감독의 상설화 및 실질적인 근로감독 강화
노동부는 노동자를 위해 존재해야 한다. 노동부가 지난 5월부터 병원급 사업장과 여성 300인 이상 사업장을 대상으로 한 ‘모성보호이행 실태점검’에 보건의료노조 모든 지부가 포함되었다. 따라서 각 지부에서 이 사항을 얼마나 알고 있는지 조사한 결과 38.6%만이 알고 있었다. 이것은 노동부가 형식적으로 조사했음을 의미한다고 볼 수 있다. 또한 이번 조사에서 임산부의 밤근무금지가 제대로 되고 있지 않은 점, 동의서를 강제로 받는 점, 산부에 대한 동의서를 받지 않고 근무케 하는 점 등으로 미루어 볼 때 노동부의 상시적인 근로감독이 필요하다고 본다.
노동조합은 일상적으로 근로감독관 못지않게 현장의 노동실태를 파악하고 점검하고 있다. 어찌 보면 노동부의 손이 미치지 못하는 곳을 대행하여 도와주고 있는 셈이다. 그런데 노동부는 실태점검을 사측의 얘기만 듣고 노동조합을 외면하고 있다. 어떤 근로감독관은 사측에 법을 비켜갈 수 있는 편법을 가르쳐 주기도 하였다고 한다. 노동법은 사용자로부터 노동자를 보호하기 위하기 최소한의 기준을 마련한 것임을 명심해야 한다.
3. 여성노동정책 결정시 노동조합의 참여 보장
지난번 노동부가 육아휴직을 들어가 노동자에게 보육비를 지급하겠다는 정책을 내 놓다가 여성계의 거센 항의로 철회한 바 있다. 노동자의 현실과 문제점에 대하여는 노동조합이 가장 잘 알고 있다. 현실을 잘 알고 있는 사람이 이에 대한 대안도 갖고 있기 마련이다. 그러므로 노동자를 위한 정책을 내 놓을 경우 제도적으로 노동조합의 의견을 충분히 수렴하여 결정하는 것이 바람직하다고 본다.
4. 직장보육시설의 활성화
병원은 다른 어느 사업장보다 직장보육시설에 대한 필요성과 관심을 많이 가지고 있다. 또한 이번 조사에서 직장보육시설에 대한 만족도도 높은 편으로 나타나고 있다. 대학병원 규모의 병원은 재정이 안정되어 있으므로 얼마든지 자체적으로 해결이 가능하지만 중소병원은 의약분업이후 매우 어려운 상황이다.
중소병원은 대병원에 비하여 임금과 근로조건에 있어서도 많이 차이가 나고 있으며 따라서 이직률도 높아 상대적으로 미혼이 많다. 그 만큼 앞으로 결혼과 출산의 가능성이 높다는 얘기다. 따라서 고용안정과 이직률 감소 등을 해소하기 위해서는 여성들의 육아문제가 우선적으로 해결되어야 한다. 그러므로 자체 재정으로 보육시설을 설치하기 어려운 중소규모의 병원에 직장보육시설 지원 정책이 마련되어야 한다.
Ⅸ. 모성보호의 강화 방안
모성보장은 여성근로자의 평생, 평등 노동권뿐만 아니라 여성근로자와 태아의 건강을 담보하는 중요한 정책이다. 또한 현재 우리 사회가 당면한 저출산 문제를 출산수당이나 간편한 출산장려정책이 아닌 보다 근원적으로 해결할 수 있는 방안인 것이다. 모성보장의 강력한 실행은 국가와 사회적 차원에서 다른 어떤 인프라 못지않게 지금 당장 사회의 건강, 출산증가, 국가의 경쟁력 향상을 위해 필요한 정책인 것이다. 이상과 같은 논의를 통하여 향후 한국사회에서 고려해 보아야 할 점은 다음과 같다.
. 출산휴가의 지속적인 확대와 직장에서의 현실적인 적용
. 육아휴직의 적용과 급여의 현실화, 남성근로자의 육아휴직 유인책 강구
. 유산, 사산휴가, 태아건강검진의 법제화
. 가족간호제의 적용과 확대
. 대체인력의 확보
. 임신, 출산 후 고용안정과 고용상 불안정제거
. 기업규모와 고용형태에 무관한 모성보장마련
. 모성보장과 양육비용의 사회적 분담화
. 위해한 작업환경에서 탈피할 수 있는 모성휴가(유급)
. 노동시간 단축과 가정직장 양립을 위한 정책
. 위해한 작업환경평가를 통한 건강한 노동력 재생산 방안
Ⅹ. 결론
우리나라 근로여성에 대한 모성정책은 1953년 근로기준법 제정 이후 큰 변화 없이 오랫동안 유지되어 오다가 1987년과 2001년 두 번에 걸쳐서 중대한 변화를 경험하였다. 1987년 남녀고용평등법이 제정되면서 무급이기는 하지만 육아휴직제도가 처음으로 도입되었고, 산전후 휴가기간의 연장과 비용 일부의 사회화, 육아휴직의 유급화 등 모성정책 면에서 획기적인 진전이 있었다. 이러한 성과는 여성과 노동자의 연대를 통한 적극적인 문제제기와 대응의 결과였음은 두말할 필요가 없다.
특히, 사회적으로 논란이 된 모성보호3법의 개정과정에서 크게 부각된 이슈는 사회보험에서 지급되어야 할 급여의 총액규모의 문제, 재원이 어떤 사회보험에서 나와야 할 것인가의 문제, 여성노동자의 근로시간에 대한 규제 등 다른 보호조항의 완화에도 불구하고 추진해야 할 것인가의 문제 등이었다. 이러한 문제들에 대한 사회세력들의 대응양식은 여성노동자의 모성정책을 둘러싼 노동자 대 자본가의 계급구도와, 가부장적 국가와 여성노동자의 대립구도가 있는데, 이 과정에서 여성노동자 연대의 역할이 돋보인다. 이러한 대립구도에서 여성노동자 연대의 주장이 관철되는 과정은 여성노동자의 부모권의 확대와 탈상품화의 진전으로 이해될 수 있다.
그러나 여성계와 핵심조직여성노동자, 주변적 여성노동자를 대변하는 그룹들로 구성된 여성노동법개정 연대회의는 단체의 특성상 개별적인 사안에 대해서는 이견이 표출될 수 있었다. 특히 비용부담의 주체나 휴가권이 적용되는 노동자의 범위에 따라 직접적으로 수혜를 보게 되는 집단이 달라질 수 있었기 때문이다. 이러한 의견의 차이들은 ‘여성의 노동자성에 대한 인정’ 또는 ‘여성의 노동권’에 대한 강조의 정도가 서로 다른 데서 기인하는 것으로 볼 수 있다.
참고문헌
◇ 국회 여성특별위원회(1999), 모성보호정책 - 근로여성의 모성보호관련법 중심으로, 국회여성특별위원회 정책자료집
◇ 노동부(1999), 모성보호비용의 사회적 분담방안
◇ 장지연·류임양(2004), 여성근로자 모성보호의 현황과 정책방안, 서울 : 한국노동연구회
◇ 한국노총(2000), 모성보호비용의 사회분담화 문제
◇ 한명숙(2000), 남녀고용평등과 모성보호실현을 위한 입법정책방안, 정기국회 정책보고서
◇ 한국경영자총협회(2001), 모성보호법 개정 관련 보도자료

키워드

모성보호,   산전후휴가,   남녀고용평등법,   생리휴가,   모성보호정책