비정규직과 외국인 노동자

목차

Ⅰ. 비정규직
1. 비정규직이란
1) 개념
2) 분류
3) 유형
2. 우리나라 비정규직의 규모와 실태
1) 개관
2) 비정규직의 증가 원인
3) 비정규직의 문제점
3. 비정규근로자의 법적문제
1) 노동법의 적용
2) 비정규직 법적 보호에서 제외되는 부분
3) 비정규직과 임금
4) 계약직 근로계약기간 법적 문제
5) 파견근로의 법적 문제
4. 비정규직의 문제의 대안과 외국 사례비교
1) 유기근로계약의 엄격한 규제
2) 근로계약서와 취업규칙 작성 의무화
3) 단시간근로와 통상근로의 전환
4) 노동조건의 균등대우 원칙
5) 임금, 퇴직금 및 각종 부가급여
6) 시간외노동과 가산임금
7) 휴일, 휴가 및 모성보호
8) 안전과 보건
9) 직업훈련
10) 노동삼권
11) 명목적 단시간노동자- 단시간노동자의 정의조항 문제
12) 사회보장
5. 비정규직과 관련하여 현재 이슈화 되고 있는 부분
1) 기간제근로에 대한 노∙사∙공익안 비교
2) 파견근로에 대한 노∙사∙공익안 비교
3) 단시간 근로에 대한 노∙사∙공익안 비교
4) 특수형태근로에 대한 노∙사∙공익안 비교
6. 앞으로의 방향

Ⅱ. 외국인 노동자
1. 외국인 노동자 현황
2. 외국인 노동자 증가 이유
1) 3D직종취업 기피 현상
2) 우리나라의 인구구조의 변화
3) 노동집약적 서비스 산업의 급격한 팽창
4) 우리나라 도시개발정책의 과도
3. 외국인 노동자 관련 제도
1) 외국인 산업 연수생 제도
2) 고용허가제
3) 고용허가제 도입 기대효과
4) 고용허가제 도입에 따른 우려
5) 고용허가제와 연수취업제 비교
6) 외국의 인력정책 사례
7) 앞으로의 전망

본문내용

행사로 가뜩이나 어려운 경영환경을 더욱 어렵게 할 것이다.
□ 불법체류자는 더욱 증가, 내국인의 실업과 사회복지비용 부담이 심각하게 증가할 것입니다.
□ 다른 나라에서도 고용허가제는 분명히 실패한 제도이다.
□ 고용허가제라 해서 중소기업이 외국인력을 마음껏 쓸 수 있는 것이 아니다.
□ 고용허가제 도입으로 모든 송출비리가 사라지는 것은 아니며, 기능인력을 갖춘 외국인의 선발은 지
금도 가능하다.
□ 고용허가제에 규정한 대로 3년 미만의 노동자라면 한국어와 한국문화에 익숙하지 않아 제도 활용이 더욱 어렵다. (연수취업자격 시험 내용이 상당 수준임)
5) 고용허가제와 연수취업제 비교
연수취업제
구분
고용허가제
ㅇ연수1년 후 2년간 국내
근로자와 동등 대우
-연수기간 중 내국인과 차이는
퇴직금, 연월차수당에 불과
정의
ㅇ입국과 동시 국내근로자와
동등 대우
- 노동3권을 전면 보장하고,
가족동반은 금지
ㅇ불법체류자의 대부분(80%)는 제도와 관계없이 관광, 방문을 목적으로 입국한 자들
-단속미흡, 자진신고출국유예
반복으로 불법체류 양산
ㅇ내국인에 비해 한국어, 사업장
적응력이 낮아 연수 필요
-생산성 76%(노동연구원)
주요
쟁점
ㅇ연수취업제가 불법체류자를 양산
-불법체류자를 합법화 하므로
불법체류문제 해결 가능
ㅇ인건비 부담, 정주화(이민화)
증가를 동반하여 국민의
실업사회복지비용부담 증가
ㅇ국민소득(3만8천불)의 일본은 우리와 유사한 기능실습제 유지
ㅇ대부분의 선진국들도 고용허가제를 실시하지 않고 있음
외국
사례
ㅇ독일은 도입중단(‘73)에도 가족동반, 외국인정주화 및 실업
증가로 외국인혐오증까지 발생
-정주자(750만명),실업자(396만명)
ㅇ대만,싱가폴은 정주화를 우려, 노동3권 제한, 결혼임신가족동반 금지, 강제적금,
저임금 등 외국인을 차별
하는 내용으로 운영
6) 외국의 인력정책 사례
(1) 대만
- 인력이 부족한 업종 및 직종에 한해 한시적으로 외국인력을 도입하는 것을 원칙.
- 대만 정부는 전체 외국인력의 숫자, 업종별 배분, 외국인력의 취업직종, 고용부담금, 업종별 외국인 취업자수의 제한 등 기본 원칙을 제시하고 외국인력과 대만기업간의 고용관계 체결은 민간알선기관이나 기업에 위임.
- 대만과 우호적인 국가를 중심으로해서 인력수입. 현재 필리핀, 태국, 미얀마, 인도네시아, 말레이시아 5개국으로부터 사용자들이 수입국가를 결정.
- 인력수입에 따른 자국근로자의 근로조건 저하를 방지하고 비숙련 외국인력의 대규모 유입을 억제하려는 목적으로 고용부담금(levy)제도를 도입.
(2) 싱가포르
- 숙련직 및 전문직 외국인은 적극적으로 유치하고 비숙련 외국인은 필요한 부분에 한하여 제한적으로 수입. (월급이 2,500싱가포르달러 미만인 외국인 근로자는 외국인 근로자법에 의하며 고용허가(work permit)를 노동부로부터 발급받아야 이민국의 체류허가를 받을 수 있음.
- 고용허가 기간은 2년이며 1차에 한하여 연장가능. 동일인에 한하여 4년간만 허용 귀국하면 재입국이 불가능.
- 고용허가증 소지자의 고용주는 5,000 싱가포르달러의 귀국보증금(말레이시아인은 제외)을 정부에 예치하도록 함.
- 외국인력의 수입국가를 제한하고 있고, 외국인력을 국적에 따라 비전통국과 북아시아계통으로 구분하여 취업업종에 차이를 두고 있음.
(제조업: 말레이시아, 홍콩, 마카오, 한국, 대만 ; 건설업: 말레이시아, 비전통국, 북아시아국가 모두 가능. ; 서비스업: 말레이시아외에 북아시아국가국적의 외국인만 가능. )
- 개방적인 외국인력정책이 시행되고 있는 편이지만 비숙련 외국인력의 취업이나 정착에는 상당한 규제.
(1개사업체당 고용할 수 있는 외국인력의 숫자도 제한되고 서비스산업의 취업에는 최소 교육기간을 규정
- 비숙련 외국인 근로자의 가족동반 허용 안 됨. 싱가포르인과 결혼하기위해서는 노동부의 허가필요)
- 인력수입에 따른 자국근로자의 근로조건 저하를 방지하고 비숙련 외국인력의 대규모 유입을 억제하려는 목적으로 고용부담금(levy)제도를 도입.
(3) 일본
- 전문적기술적 분야의 외국인근로자에 대해서는 일본 경제사회의 활성화와 국제화를 촉진하기 위해 적극적으로 받아들이는 반면 단순근로자의수입에 대해서는 경제사회 및 국민생활에 많은 부정적인 영향을 미칠 것을 우려하여 매우 신중한 자세를 견지.
(일본의 ‘출입국 관리 및 난민 인정법’ 제정이래 유지 중)
-고용기회 부족한 고령자 등의 고용기회를 감소시키지 않도록 하고, 단순기능외국인력의 고용이 노동시장의 이중구조를 심화시키거나 산업구조의 개선을 지연시키지 않도록 해야 하며, 국내 근로자의 실업문제나 사회적 비용발생을 야기하지 않도록 단순노동외국인근로자의 활용에 매우 신중하여야 한다는 입장.
- 인력부족 현상을 겪고 있는 단순기능인력의 공급을 주로 ‘니케진’(nikejin-일본계)을 통해서 이루어지도 그 다음으로 기능실습생과 시간제 근로에 종사하는 외국인 유학생취학생을 통해서 이루어짐.
-2000년 12월말 현재 일본취업 외국인근로자는 약 71만명으로 추정. 전체근로자(5,256만명)의 1.3%수준.
-2000년 외국인연수생은 54,049명 존재.
(근로에 종사하면 안 되지만 부분적으로는 사실상 근로에 종사하고 있는 것으로 추정)
-연수생, 연수취업자, ‘니케진’ 등에 대한 총 도입규모 또는 국가별 도입규모에 대한 제한은 없음.
7) 앞으로의 전망
많은 논란 끝에 외국인 고용허가제가 2003년 7월31일 국회를 통과했다. 그동안의 산업연수생제 혹은 연수취업제의 폐해를 고용허가제가 다 보완하지는 못할 것이다. 또한, 불법체류자수를 줄임에 있어서 고용허가제가 모든 대안일수는 없을 것이다. 이에 대한 정부의 지속적인 노력과 장기적인 대응이 요구된다. 고용허가제는 어차피 통과되었다. 지금도 노동 비용을 상승시키고 불법체류자를 합법적으로 양산할 것이라는 우려 섞인 목소리가 있으나, 이왕 시작된 만큼 앞으로 나타날 문제점들 면밀히 검토하여 지속적으로 보완해 나간다면 세계에서 유례없는 외국인 근로자 문제의 대책을 세울 수 있게 될 것이다. 그들도 우리 경제의 일부분이며, 분명 우리 산업을 지탱하는 일꾼들임을 명심해야겠다.

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