호손효과와과학적관리법

목차

1.인간관계론이란............................................2

2.메이요와 호손실험........................................3
(1)메이요(1880~1949)
(2)호손실험
3.경영의 역사와 테일러.....................................6
(1)경영의 역사
(2)테일러(1856~1915)
(3)과학적 관리법

본문내용

고 이를 지나치게 경시했다. 여섯째, 인간관계의 접근을 조직과 환경과의 조화 및 변화관계로 다르지 않고 조직 및 조직구성원의 내재적인 면을 연구에서 접근하였다. 따라서 조직의 목표달성은 전적으로 내적 요인에 의해서 추구된다고 보았기 때문에 조직 외적 환경 적응과 그에 대한 변화전력을 수립할 수가 없었다. 일곱째, 인간관계에서 구성원간의 협동이나 원활한 관계만을 강조함으로써 갈등의 건설적이고 긍정적인 측면을 무시하고 있었으며 마지막으로, 양호한 인간관계를 유지하고 사회적 욕구의 만족을 통해 종업원을 만족시키면 생산성이 높아진다는 단순한 준거의 기준에 입각한 보편타당성의 이론이라는 것이다.
3.경영의 역사와 테일러
(1)경영의 역사
경영의 역사는 곧 조직의 역사라고 할 수 있다. 사실 조직이 잇는 곳에서는 언제나 어느 정도의 경영행위가 존재했으리라는 점은 쉽게 추측할 수 있다.
경영이 학문적인 토대를 갖추지 못한 결정적인 이유는 1800년대까지는 대규모의 기업조직이 없었다는 사실이다. 산업혁명으로 대량생산이 가능하기 이전에는 만약 가족이 생존하기에 충분할 만큼 생산한다면 더 이상 어떠한 것도 필요치 않았던 상황이었다. 이러한 상황에서 출발한 미국 경영학은 테일러의 ‘공장관리’와 ‘과학적 관리의 원리’라는 저서에서 출발한 과학적 관리법에서 시작된다.
1856년 미국 필라델피아에서 변호사의 아들로 출생한 테일러는 하버드 대학 입시를 준비하는 중에 시력감퇴로 학업을 포기하고 목공 견습생으로 출발하였다. 이후 워터타운 병기창에 근무하던 1911년 ‘과학적 관리의 원리’를 발표하여 언론과 대중으로부터 각광을 받았다.
(2)테일러(1856~1915)
과학적 관리법은 총 7가지로 나누어진다.
첫째, 동작연구(시간연구)-기본적인 동작, 작업, 도구를 정확하게 연구한 뒤 스톱워치로 가장 빠른 방법을 뽑는다. 그런 다음 이러한 방법을 연결하여 ‘표준(작업,시간)’으로 정한다. 둘째, 숙련공을 기준으로 한다-표준을 정의할 때 가장 숙련된 사람을 기준으로 한다:불필요한 작업단계의 제거와 기술이전의 효과를 볼수 있다. 셋째, 과업에 다른 성과급제-과업이랑 한 사람당 1일 표준 작업량을 의미한다:질과 양의 측면에서 과업을 달성하면 성과급 지급하며 이때 과업은 숙련공 기준으로 상위수준으로 한다. 넷째, 지도표(공정별 작업내용, 사용기계나 공구, 시간 등의 정의)와 직장제(공장노동자의 교육 수단으로 직장을 활용)의 도입한다. 다섯째, 고 임금과 저 노무비 실시. 여섯째, 이익 배분의 사상-노동자와 사용자가 이익을 분배한다. 마지막으로 일곱째, 단체작업에서 개인작업으로-단체 기준의 급료 지급에서 개인의 작업량에 따라 급료를 지급한다. 이는 동기부여 효과를 준다.
테일러의 과학적 관리법은 이후 길브레드 부부등이 체계화한 과학적 관리법을 지칭하게 되었으며, 과업관리, 시간과 동작 연구, 차별적 성과급 제도로 대표되고 있다. 과학적 관리법은 찰리채플린의 영화 모던타임즈에서 보여주는 바와 같이 인간의 기계화, 부품화로 비판받기도 하지만, 테일러의 과학적 관리의 등장으로 1910년을 전후한 미국이 생산문제를 해결함으로써 세계 최초의 산업국가로 부상하게 하는 계기를 마련했다는 점에서 의의를 가진다.
(3)과학적 관리법
먼저 테일러는 가얼 노동자의 작업별 개별요소를 관찰하고 측정하여 노동자가 생산해야 할 작업량을 결정하고, 전체 과업을 구성하는 각 부분을 가장 효율적으로 작업할 수 있는 방법을 설계하였다. 또 기초적인 형태의 성과급제를 실행하여 모든 작업자에게 동일한 임금을 지급하는 것이 아니라 각 작업에 대해 목표수준을 달성하거나 초과하는 작업자에게 높은 임금을 지급하는 과학적 관리법을 제안하였다.

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