인사고과에 대해 설명

목차

인사고과

Ⅰ. 인사고과의 의의

Ⅱ. 인사고과의 종류

1. 상대고과
2. 절대고과

Ⅲ. 인사고과의 방법

1. 서열법
2. 대조리스트법
3. 평가척도법
4. 분류법
5. 요인비교법
6. 점수법

Ⅳ. 인사고과의 한계

1. 후광효과
2. 중심화 경향
3. 관대화 경향

Ⅴ. 인사고과의 공정성

Ⅵ. 인사고과의 활용

Ⅶ. 최근의 인사고과 경향

본문내용

인 기여도에 중점을 두어야 하며, 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하려 할 떼는 종업원의 잠재능력에 중점을 두어 평가해야 할 것이다. 또 인사고과는 계층별로 평가의 중점을 달리해야 한다. 즉 작업층에서는 기능이 중시되기 때문에 기능중심의 작업능력 항목을, 관리층에서는 판단 및 통솔능력 중심의 관리능력 항목이 강조되어야 한다. 직능별로도 평가중점을 달리하여 생산 및 판매의 라인직종에는 양적인 것을, 연구기획시스템 직종에는 질적인 것을 중시해야 할 것이다. 이외에도 경영의 목적이 성장위주냐 안정 위주냐에 따라서도 평가기준을 달리해서 전자의 경우는 시정점유율 내지 총매출액 신장률 증가에 중점을 두고, 후자의 경우는 부가가치율 증가 혹은 재무의 안정률 증가에 중점을 두어야 한다.
우리나라의 경우 인사권한이 중앙에 집중되어 있어 일선 관리감독들의 역할이 상대적으로 줄어들고 있다. 이로 인해 일선 관리감독자들이 인사관리를 자기 자신의 책임 하에 실시하고자 하는 자각이 결여되어 있는 듯하다.
이와 같은 문제점을 해결하기 위하여서는 고과계열을 단순화하여 1차고과자(직속상사)에게 최종고과권을 위양하는 것이 관리자로서의 역할을 올바로 자각하게 하고, 기업 내 교육훈련(OJT)을 통한 부하의 능력을 개발, 육성하는데 효과적이라 여겨진다. 따라서 앞으로는 고과자와 피고과자가 업무계획과 능력개발 목표의 수립단계에서부터 실질적인 면담을 통해 업무의 방향을 설정, 공유하고 그 수행과정을 관리할 수 있도록 하는 현장중심의 인사고과가 뿌리를 내려야 할 것이며, 이를 위해서는 목표관리에 의한 업적고과가 적극 검토되어야 할 것이다.

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