[인적자원의 확보와 승진] 인적자원의 확보방법, 보상과 승진

목차

인적자원의 확보와 보상

Ⅰ. 인적자원의 확보

1. 인적자원충원의 중요성
2. 인적자원계획과 인력수요예측
1) 전문가 예측방법
2) 추세분석방법
3) 부서별 예측방법
4) 기타의 방법
3. 인적자원의 모집과 선발
1) 인적자원의 모집
2) 인적자원의 선발
(1) 지원서와 개인자료
(2) 면접
(3) 추천서와 신원조사
(4) 선발시험
(5) 종합평가법

Ⅱ. 보상과 승진

1. 보상의 중요성과 관리원칙
2. 보상수준과 보상체계
1) 보상수준
(1) 생계비
(2) 지불능력
(3) 환경적 요인
2) 보상체계
3. 승진에 대한 문제

본문내용

대가를 지불하지 않으면 안 된다. 종업원들의 기업에 대한 공헌에 대해 기업은 종업원들에게 임금의 경제적인 대가와 인정감, 안정감, 지위 등과 같은 비경제적인 대가를 제공하게 되는 것이다. 그런데 우리가 여기에서 중점적으로 다루려고 하는 보상은 전자와 관련된 경제적 내지 화폐적 보상을 의미한다.
보상은 기업과 종업원 모두에게 각기 중요한 의미를 가지면서 그 의미는 또한 상호간에 크게 대립되는 면이 있게 된다. 즉 노동의 대가로서의 보상은 종업원의 입장에서 보면 소득이 되며, 기업의 입장에서는 비용이 되기 때문에 흔히 노사 간에 충돌을 가져오게 만드는 가장 큰 원인이 된다. 종업원들은 보상이 소득으로서 거의 유일한 수입원이 될 뿐만 아니라 생활수준과 사회적 지위까지도 결정하는 중요한 요인이라고 생각하기 때문에 가능한 한 이것을 많이 받으려고 한다. 하지만 기업의 입장에서는 종업원에 대한 보상이 기업비용 증에서 매우 큰 비중을 차지하기 때문에 될 수 있는 한 이것을 적게 주려는 경향이 있다.
이처럼 보상에 대한 기업과 종업원의 입장에는 큰 차이가 있기 때문에 보상은 양측이 모두 적정하다고 생각하는 수준이 되어야 한다. 또한 보상은 기업 내의 모든 종업원들에게 제공되는 것이기 때문에 종업원 각각의 공헌도에 따라 공정하게 분배되어야 한다. 그리고 아래의 그림에서 보는 바와 같이 보상에 대한 적정성과 공정성은 보상관리의 주요 내용이라고 할 수 있는 임금과 복리후생을 효과적으로 관리하는 데 있어 중요한 원칙이 된다.
- 보상관리의 내용과 원칙 -
2) 보상수준과 보상체계
(1) 보상수준
보상수준이란 기업이 종업원에게 지급하는 평균보상액을 의미한다. 따라서 보상수준은 임금은 물론 복리후생비와 퇴직금까지를 포함한 보상총액을 종업원 수로 나누어서 구한다. 그런데 기업에서 보상수준을 결정하는 데에는 여러 조건들을 동시에 고려하지 않으면 안 된다.
- 보상수준의 결정요인 -
위의 그림에서 보는 바와 같이 기업에서 보상수준을 결정하는 데 중요하게 고려해야 할 요인으로는 생계비, 지불능력, 환경적 요인의 세 가지를 들 수 있다.
(1) 생계비 : 보상수준은 기본적으로 종업원의 생계를 보장할 수 있는 수준이 되어야 한다. 따라서 물가변동과 평균가족 수가 감안 된 표준생계비는 보상수준을 결정하는 최저기준, 즉 보상수준의 하한선이 된다.
(2) 지불능력 : 보상수준은 기업의 지불능력의 한도 내에서 결정되어야 한다. 따라서 지불능력은 보상수준을 결정하는 최고기준, 즉 보상수준의 상한선이 된다. 그런데 이때의 지불능력은 단순히 기업이 보상으로 지불할 수 있는 최대한의 재정능력이 아니라 기업이 경영에 타격을 받지 않고 지속적으로 안정된 성장을 해야 한다는 것을 전제조건으로 하여 파악된 능력을 말한다.
(3) 환경적 요인 : 환경적 요인은 생계비와 지불능력 사이에서의 보상수준을 결정하는 데 영향을 미치는 요인으로서 여기에는 정부의 최저임금제도, 노동력의 수급상황, 노동조합의 단체교섭력, 동종업계의 임금수준, 직무의 난이도, 최고경영자의 인사철학 등이 있다.
(2) 보상체계
- 보상체계의 구성내용 -
보상체계는 위의 그림에서 보는 바와 같이 기본급, 수당, 상여금, 그리고 복리후생비로 구성된다. 이 중에서 복리후생비를 제외한 기본급, 수당, 상여금을 임금체계라고 한다. 이 임금체계 중에서 기본급과 수당은 다시 기준임금과 기준 외 임금으로 분류된다. 이 중에서 기준임금은 통상적인 노동시간 및 작업조건하의 노동에 대해서 지급되는 임금으로서 상여금과 퇴직금 등의 산정기준으로 사용된다. 이에 대하여 기준외임금은 통상적 노동 이외의 노동에 대해 부가급의 형태로 지급되는 임금이다. 여기에는 잔업 휴일근무 일직 숙직 등에 대해 지급되는 초과근무수당과 위험한 작업 및 심야의 작업에 대해 지급되는 특별근무수당 등이 되고 있다.
임금체계 중에서 기준임금이 차지하는 비중이 가장 크기 때문에 기준임금을 어떠한 요소에 의하여 결정하는가 하는 문제는 곧 임금체계 내지 보상체계의 성격을 결정하는 것이 된다. 즉 기준임금이 인적 요소에 의해 결정되면 연공급체계, 직무적 요소에 의해 결정되면 직무급체계, 이 양자를 절충하여 결정되면 직능급체계나 자격급체계가 되는 것이다.
3) 승진에 대한 문제
인적자원의 개발이라는 관점에서 보면 '승진'(promotion)은 조직구성원들이 담당하는 직위를 관리한다는 의미와 함께 인력개발의 목적과 수단으로서의 중요성을 갖는다. 다시 말하면, 승진을 통하여 한편으로는 조직구성원들에게 중요한 책임을 부여해야 하며, 다른 한편으로는 조직 내의 우수한 인재들로 하여금 잠재능력을 발휘할 수 있도록 해야 한다.
특히 내부승진제도를 활용하고 있는 기업에서 부족한 인력을 충원할 때에는 미래의 발전잠재력을 승진의 기준에 반영시켜야 할 필요가 있다. 물론 기업에 따라서는 개인의 발전잠재력보다는 특별한 기술이나 작업능력을 더욱 필요로 하기도 한다. 왜냐하면 모든 종업원들이 주로 최고경영층에서 중요해지는 잠재능력을 가져야 할 필요는 없기 때문이다.
따라서 기업에서의 인적자원개발은 승진기회와 그 가능성을 고려하여 이루어져야 한다. 만일 종업원들에게 보다 중요한 책임을 담당할 수 있는 기회가 주어지지 않는다면 교육훈련 등과 같은 인적자원개발 프로그램은 실효를 거둘 수가 없게 된다. 왜냐하면 참가자들은 배워도 쓸데가 없다는 생각으로 인하여 학습동기가 결여되기 때문이다.
기업에 따라서는 '계획승진제'(planned progression)를 운용하면서 모든 종업원들을 위하여 미래의 승진경로를 사전에 정해놓기도 한다. 이러한 제도 하에서 종업원들은 개인의 성과 또는 업적을 기초로 하여 주어진 경로를 따라 승진하게 된다. 그러나 이런 경우 기업은 반드시 '피터원리'(The Peter Principle)의 현상을 염두에 두어야 한다. 이것은 한 사람의 종업원이 양호한 업적으로 인하여 계속 승진하다가 결국은 개인의 능력으로는 감당하기 어려운 직위에까지 오르는 현상을 말한다. 이러한 현상은 종업원이 잠재능력을 발휘하지 못하는 상황과 마찬가지로 개인과 조직 모두를 위하여 바람직하지 못한 결과를 가져오기 때문에 반드시 피해야 할 것이다.

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