조직의 구성(조직의 개념과 목적, 조직전략, 조직문화, 벤처기업 조직특성과 조직설계)

목차

조직의 구성

Ⅰ. 조직의 개념 및 목적

Ⅱ. 조직설계를 위한 상황변수

Ⅲ. 벤처기업의 조직특성과 조직설계

1. 팀제 조직
2. 네트워크 조직
3. 학습조직

Ⅳ. 조직전략

Ⅴ. 조직문화

본문내용

문제를 해결하는 과정에서 특정집단이 고안, 발견, 개발하는 기본적인 믿음으로, 이것은 오랜 기간 동안 조직구성원이 타당한 것으로 여기고 의심 없이 당연한 것으로 받아들여지고 새로운 구성원에게 조직의 대내외적 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습되어지는 것으로 정의할 수 있다.
이러한 조직문화는 조직을 이끌어가는 주요 동인이며 조직변화를 위한 동인이 되기도 한다. 조직문화는 조직 가장 밑바닥에 흐르고 있는 구성원들의 사고방식이며 규범이며 행동방식으로 구성원들의 결합시키고 한 방향으로 힘을 결집하는 역할을 하고 있다.
(1) 조직문화의 중요성
조직문화는 구성원들의 행위방식과 사고방식을 결정하고 구성원들을 하나의 방향으로 결집하는 역할을 수행하기 때문에 조직의 전략적 측면에서 아주 중요한 관리대상이 되고 있다. 조직문화가 가지는 특성과 강도는 기업의 유효성에 결정적인 영향요인이 되기 때문이다.
조직문화를 관리해야 하는 이유들로 첫째, 조직의 전략수립과 실행에 있어서 영향을 미치게 된다. 새로운 수립한 전략과 실행계획을 구체화하고 실행하도록 동기를 부여하는 역할을 하기 때문이다. 둘째로 전략적 제휴, 인수합병 또는 사업의 다각화를 결정하는 과정에서 그 영향력을 확인할 수 있다. 제휴, 인수합병 그리고 사업 다각화의 경우에, 기존의 사업이나 사업영역이 아닌 새로운 사업과 사업방식을 요구하기 때문에 기존의 조직문화와 얼마나 유사한 성격을 가지고 있는지에 따라, 또는 새로운 조직문화를 형성하고 구축할 수 있느냐에 따라 전략적 성과에 영향을 미치기 때문이다.
셋째, 조직 내 갈등관리에 영향을 미칠 수 있다. 조직 내에서 갈등이 야기되는 요인, 갈등에 대한 대처 방식 그리고 갈등해결방안을 실행하는 과정에서 그 조직만의 독특한 특성이 나타나게 되는데, 이를 조직문화라 할 수 있으며, 새로운 대안을 찾고 실행하는데 영향을 미치는 것이 조직문화가 되는 것이다.
넷째로 조직유효성에 영향을 미친다. 이 점이 가장 중요한 것으로 조직이 추구하는 목표를 얼마나 달성하고 있는가를 평가할 때, 구성원들이 조직의 방향에 동의하고 조직목표를 정확히 인식하며, 자신들의 기여를 통해 조직목표 달성에 기꺼이 공헌하도록 하는 조직의 문화가 형성되어진다면 목표달성과 조직유효성은 극대화될 것이다.
즉, 조직문화는 궁극적으로 구성원들이 조직에 대해 어떻게 생각하며 그들이 조직 속에서 어떻게 행동하고 일할 것인가를 결정하는 주요한 변수인 것이다. 또한 조직문화는 단순히 조직문화로서 존재하는 것이 아니라, 조직 내에서 실행하는 대부분의 기능들, 예를 들면, 인적자원관리, 재무관리, 생산관리, 마케팅관리, 회계관리 등 주요 프로세스를 실행하는 곳곳에서 실제로 눈에 보이진 않지만, 구성원들의 행동과 사고에 영향을 미치기 때문에 철저히 관리해야 하며, 올바른 방향으로 관리되어져야 하는 것이다.
벤처기업에서의 조직문화를 형성하고 관리하기 위해 유의할 점을 소개하면 다음과 같다. 우선, 고유한 리더십과 커뮤니케이션의 자질을 통하여 리더는 다른 사람을 동기부여 시키고 신나는 조직을 만들 수 있어야 하며, 또한 커뮤니케이션 기술을 통해 남의 말을 잘 경청할 수 있는 능력을 확보하는 것이 필요하다. 둘째로, 회사의 비전 및 성공의 공유하는 것이 필요하다. 비전은 우리 조직이 이루고자 하는 꿈을 의미하며, 꿈을 공유할수록 팀워크를 형성하기 용이하며 목표를 달성할 가능성이 그만큼 높이기 때문에 관리되어져야 한다. 또한 인력관리에 있어서도 한꺼번에 많은 외부인원을 흡수할 경우 조직문화가 깨질 가능성이 높으며, 회사 비전 공유에도 심각한 영향을 미칠 수 있다. 셋째로 현재 우리나라 기업관리의 화두 중 하나인 성과주의(incentive-providing)보다는 성공 공유주의(success-sharing) 쪽으로 장기적인 틀을 마련하는 것 역시 기울여야할 노력 중 하나이다.
넷째로, 자발적인 문화 형성하여 우리 조직만의 독특한 제도로 모든 직원들을 파트너로 만들어 가고, 마지막으로, 자기 자신에게 열정을 불어넣을 수 없는 좋은 자극의 역할을 할 수 있도록 하는 것이다. 직원들의 아이디어 창출을 도와주고, 각자 재능을 최대한 발휘할 수 있는 문화가 자리 잡도록 하여 좋아하는 일을 원하는 방식으로 할 때 재미가 붙고 노하우(know-how)가 생겨나고 지식의 창출이 가능하도록 하는 노력이 필요하다.
한편, 창의적인 조직 문화를 구축하기 위해서는 첫째, 실패를 허용/장려하는 문화를 통해 실패에 대한 징계가 없고, 오히려 지원해 줌으로써 도전과 모험을 두려워하지 않도록 하는 문화를 구축한다. 예로 혼다(Honda)의 실패축제를 고려할 수 있다. 연구자가 최선을 다했으나, 실패한 경우에는 그 성패에 관계없이 최선을 다한 모습을 격려하고, 실패에 대한 두려움 없이 연구자들이 자신의 연구에 몰입할 수 있도록 해야 한다.
둘째, 긴장감이 넘치는 문화를 구축하여 높은 수준의 목표설정과 최고의식이 강조한다. 예로는 인텔(Intel)의 "초기 진입자, 선점자(first mover)" 의식을 고려해 볼 필요가 있다.
셋째 3M의 15% rule과 같이 자율성을 강조하는 문화를 통해 현장 담당직원들에게 의사결정 대폭 위임하여 즉각적인 의사결정과 책임을 부여하고, 불필요한 간섭 배제하는 문화를 구축한다.
넷째로, 팀 정신을 강조하는 문화를 구축하여 팀워크(teamwork)를 중시하고 공동의 책임을 갖도록 하는 문화를 구축한다.
다섯째, 개방적인 문화를 통해 개인간, 부서간 자유로운 접근과 정보 공유가 가능하도록 한다. 인텔(Intel)의 건설적 만남(constructive confrontation)과 같이 긍정적인 대면접촉의 촉진하거나, 소니(Sony)의 사례처럼, 벽 있는 조직이 만들어지는 것을 사전에 예방하는 노력이 필요하다.
여섯째, 고객지향적인 문화를 구축하여 고객시각에서, 고객만족에 혁신의 목적을 두고 제품 및 서비스의 기획, 설계, 제작, 사후봉사(A/8) 활동을 하도록 한다.
마지막으로, 행동이 중시되는 문화를 통해 지나친 엄밀함보다 빠른 실행과 타이밍(timing)을 중시하여, 고객의 요구에 즉각 대응하고 기회를 활용하는 활동이 이루어지도록 한다.

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