[조직설계] 조직설계의 기본요소

목차

조직설계의 기본요소

Ⅰ. 분업

Ⅱ. 부문화

1. 목적별 부문화
1) 제품별 부문화
2) 고객별 부문화
3) 지역별 부문화
2. 기능별, 작업과정별 부문화
1) 기능별 부문화
2) 과정별 부문화
3. 혼합형 부문화

Ⅲ. 권한위양

1. 권한위양의 개념과 중요성
2. 권한위양의 장애요인
3. 권한위양의 장애를 극복하기 위한 방법

Ⅳ. 통제폭

1. 개인적 요인
2. 직무적 요인
3. 환경적 요인

본문내용

는 것을 신속하게 파악할 수 있도록 한다.
다섯째, 경영자는 하급자들의 고의가 아닌 과오는 용인하여야 한다.
여섯째, 경영자는 한편으로는 하급자들이 스스로 결정할 수 있도록 매우 엄하게 다그쳐야 하는 동시에, 다른 한편으로는 그들이 문제나 어려움을 용이하게 해결할 수 있도록 진심으로 협조하여야 한다. 그리고 하급자의 실수나 과오에 대하여 애매한 태도를 취해서는 안 된다.
일곱째, 경영자는 하급자들로 하여금 반드시 부담해야 할 책임과 달성해야 할 성과에 대하여 명확하게 인식할 수 있도록 하여야 한다.
여덟째, 경영자는 하급자들이 직책을 수행하는 데 필요한 자원에 대하여 주의와 관심을 기울여야 한다. 그렇지 않으면 능력이 있는 하급자라 할지라도 주어진 책임을 충분히 담당할 수 없게 된다.
아홉째, 책임을 완수한 하급자에게는 반드시 충분한 보상이 주어져야 한다.
열째, 조직구조의 설계가 권한위양에 유리하게 되어 있는지를 반드시 고려해야 한다.
4) 통제폭
통제폭(span of control)은 관리폭(span of management) 또는 감독폭이라고도 하며 조직구조를 설계하는 데 있어서 반드시 고려해야 할 중요한 개념이다. 통제폭은 한 사람의 경영자가 통제 또는 관리 감독할 수 있는 부하의 수를 말한다. 고전조직이론에 의하면 경영자 한 사람의 통제폭이 너무 크면 부하들을 효과적으로 감독할 수 없다고 말한다. 왜냐하면 모든 부하들의 활동은 경영자를 통하여 통합되는 것이기 때문에 부하의 수가 너무 많게 되면 경영자는 효과적인 협조를 이끌어 낼 수 없다는 것이다. 그러나 이러한 생각은 당시의 이론이 규정이나 과정 또는 부하들의 자발적인 협조 등과 같은 경영자 이외의 또 다른 협조방법에 대해서는 전혀 고려하지 않았음을 보여준다.
오래 전부터 많은 경영이론가들은 '최적의 통제폭'을 찾아내기 위하여 노력하였다.
그레뀨나(A. V. Graicunas)는 일적이 부하들의 수가 산술급수적으로 증가할 때 경영자가 모든 부하들과 똑같은 접촉기회를 유지하기 위해서는 그 접촉횟수를 기하급수적으로 증가시켜야 한다는 사실을 발견하였다. 예를 들면, 두 명의 부하 A와 B를 거느리고 있는 경영자 M이 이들 부하를 접촉하는 방식은 두 차례의 '직접적 단독'(direct single) 접촉과, 두 차례의 '직접적 집단'(direct group) 접촉, 그리고 두 차례의 '간접'(cross) 접촉의 방식 등 모두 여섯 차례의 가능한 형태가 있다.
- 경영자와 부하 간의 접촉관계 -
그러나 위의 그림에서 보는 바와 같이 만일 부하의 수가 한 사람 더 늘어서 모두 세 사람이 된다면 이 경영자가 부하들을 접촉하는 형태는 모두 18차례로 증가하게 된다. 그레뀨나는 이러한 원칙에 의거하여 경영자가 부하의 수에 따라 그들을 접촉할 수 있는 방식의 수를 다음과 같은 공식으로 표시하였다.
위의 공식에서 C는 접촉형태의 총수 그리고 N은 부하의 수를 나타낸다. 따라서 부하의 수가 10명일 때 경영자가 접촉할 수 있는 수를 이 공식에 의해 계산하면 모두 5, 210차례가 되며, N이 18일 경우에는 C가 2,359,602차례로 증가하게 된다.
어느 학자는 최고경영자가 감독해야 할 부하는 그와 마찬가지로 경영층에 속하는 사람들이므로 그 통제폭은 비교적 작아야 하기 때문에 3-9명 사이가 적당하며, 하부계층의 경영자가 감독해야 할 부하는 일선작업자들이기 때문에 통제폭을 30명까지 증가시킬 수 있다고 말한다. 그의 이러한 주장은 통제폭의 크기는 사실상 다른 요인들에 의하여 결정되는 것이지 결코 고정적으로 설정하여 보편적으로 적용할 수 있는 표준이 아니라는 것을 나타낸다. 따라서 최근의 관점에서 보면 한 사람의 경영자가 효과적으로 감독할 수 있는 통제폭의 크기는 최소한 다음과 같이 세 가지 측면의 요인들을 고려하여야 한다.
(1) 개인적 요인
1> 경영자 개인의 선호 : 만일 경영자가 강렬한 '권력욕구'를 가지고 있다면 그가 원하는 통제폭은 비교적 클 것이다. 그러나 경영자가 강한 '관계욕구'를 가지고 있다면 너무 많은 수의 부하들은 원치 않을 것이다. 왜냐하면 부하의 수가 적을수록 그들과 의견을 교환하고 이해할 수 있는 기회가 많아지기 때문이다.
2> 경영자의 능력 : 능력이 많은 경영자의 통제폭은 역시 커진다고 할 수 있다.
3> 부하의 능력 : 만일 부하들의 능력이 많으면 경영자의 통제폭 역시 증가한다.
(2) 직무적 요인
1> 경영자의 직무특성 : 만일 경영자가 많은 시간을 계획이나 다른 부서와의 의사소통 또는 비관리적인 직무를 수행하는 데 소비하여야 한다면 부하를 감독하는데 필요한 시간은 자연적으로 감소하므로 통제폭은 작아질 수밖에 없을 것이다.
2> 부하의 직무특성 : 만일 부하의 직무가 항상 상사와 협의하여야 하는 성질의 것이라면 경영자의 통제폭은 자연히 감소하게 된다.
3> 부하 직무의 유사 정도와 표준화 정도 : 직무의 유사 정도와 표준화 정도가 높을수록 경영자의 통제폭은 커지게 된다.
4> 부하 간 직무의 관련성 정도 '. 직무의 관련성 정도가 클수록 경영자를 필요로 하는 감독과 협조의 시간이 많아지므로 통제폭은 상대적으로 감소하게 된다.
(3) 환경적 요인
1> 기술적 요인 : 대량생산방식 하에서는 통제폭이 상당히 증가하게 된다. 그러나 수공생산방식 하에서는 통제폭이 감소하게 된다.
2> 지리적 요인 부하들의 작업장소가 분산되어 있으며 통제폭은 자연히 감소하게 된다.
이상에서 알 수 있듯이 통제폭의 크기는 많은 요인들의 영향을 받는다. 따라서 통제폭은 일정한 숫자로 고정하여 보편적으로 적용할 수 있는 것이 아니며, 개별적인 상황에 따라 적절하게 결정하여야 한다. 통제폭을 결정하는 데 있어서 비교적 참고할만한 것으로 일씩이 록히드(Lockheed)기업에서 만들어 사용한 방법이 있다. 이 방법은 각 경영자들이 처해 있는 상황을 평가하는 여러 요인들을 근거로 계산된 '감독자통제폭지수'(supervisory span of control index)를 이용하여 통제폭을 결정하는 것이다. 감독자통제폭지수의 가중치를 계산하는 방법은 아래의 표에서 보는 바와 같다.
- 록하드기업의 ‘감독자통제폭지수’ 가중치 계산 -

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