경영관리학의 전개과정(단계적 발전과정) -전통적, 근대적, 현대적 경영관리이론

목차

경영관리학의 전개과정

Ⅰ. 경영관리학의 단계적 발전과정

Ⅱ. 전통적 경영관리이론

1. 과학적 관리학파
2. 관리과정학파
3. 관료제학파
4. 전통적 경영관리이론의 한계

Ⅲ. 근대적 경영관리이론

1. 환경의 변화와 새로운 이론의 출현
2. 행동과학학파
3. 경영과학학파

Ⅳ. 현대적 경영관리이론

1. 시스템개념과 그 응용
1) 시스템개념
2) 폐쇄시스템과 개방시스템
3) 시스템개념과 경영관리
4) 정보 및 의사소통시스템
5) 사회, 기술시스템
6) 경영관리시스템
2. 상황이론과 경영관리

본문내용

를 고려해야 한다는 것을 보여주는 것이다.
이상의 내용을 종합하면, 현대의 경영관리이론은 조직을 하나의 개방시스템으로 보며, 조직 그 자체는 또한 보다 큰 사회 또는 경제시스템 중의 하위시스템의 하나로 간주된다. 따라서 조직은 환경으로부터 각종 투입물을 받아들이는 동시에 환경이 필요로 하는 산출물을 제공해야 한다. 또한 조직의 목표와 내부구조가 환경변화에 적응할 수 있도록 하고 그 내부의 여러 하위시스템들 사이에 양호한 조화와 협조관계를 유지하기 위해서는 '정보와 의사소통'이라는 하위시스템에 의존하여야 한다.
(5) 사회 기술시스템
조직은 개방시스템인 동시에 또한 일종의 사회 기술시스템(socio-technical system)이라고 할 수 있다. 즉, 하나의 조직은 비록 그것이 어떠한 종류의 조직이든 간에 반드시 과업에 따라서 일정한 기술조건들을 필요로 하는데, 이러한 기술조건들은 상호 관련되어 하나의 기술적 하위시스템(technological subsystem)을 구성한다. 예를 들면, 방직공장이나 컴퓨터공장 등의 기술적 하위시스템은 관련 제품을 제조하는 데 필요한 각종 설비 기구 도구 작업방법 등으로 구성된다. 따라서 각 조직은 이러한 기술적 하위시스템이 서로 다름으로 해서 그 투입과 산출의 내용도 역시 달라진다.
하나의 조직은 또한 사람들로 구성된다. 따라서 사람들 간의 복잡한 관계는 역시 또 하나의 사회적 하위시스템(social subsystem)을 형성한다. 이 하위시스템은 구성원들의 욕구 가치관 정서 등으로 구성된다. 그리고 시스템 자체는 비록 조직의 투입 산출과 직접적인 관계는 없지만 기술적 하위시스템의 효과와 효율을 결정하는 중요한 요인이 된다.
기술적 하위시스템과 사회적 하위시스템은 실제로는 서로 분리할 수 없는 것이다. 왜냐하면 기술적 하위시스템 역시 사회적 하위시스템 내 구성원들의 구성방식과 조직구조 그리고 상호관계를 결정하기 때문이다. 이들 두 하위시스템 중에서 어느 하나에 변화가 발생하면 반드시 다른 하나에 영향을 미치게 된다. 따라서 현대의 경영관리이론은 다만 어느 한 측면만을 중시하거나 다른 측면을 무시해서는 절대로 안 된다. 이들 모두를 동시에 고려해야만 비로소 조직 전체의 생존과 발전을 유지할 수 있게 된다. 앞에서 살펴본 전통적 경영관리학파와 인간관계학파의 문제점은 바로 이들이 각각 기술적 사회적 하위시스템 중에서 어느 한족만을 중시한다는 데 있다.
(6) 경영관리시스템
전체조직의 입장에 보면 경영관리 역시 하나의 하위시스템, 즉 경영관리적 하위시스템(managerial subsystem)으로 간주할 수 있다. 이 하위시스템의 주요 기능은 기술 및 사회적 하위시스템을 계획 조직 통제하고, 이들을 상호 결합시키며 또한 전체조직을 계속적으로 환경과 관련시키는 데 있다. 드러커는 이 경영관리적 하위시스템을 조직의 활력과 유효성을 책임지는 기관이며 모든 작용은 바로 이 하위시스템에 근거하여 발생한다고 강조한다.
2) 상황이론과 경영관리
상황이론(contingency theory)은 각 조직이 처해 있는 환경조건이 각기 다르기 때문에 조직의 경영관리도 조직마다 달라야 한다는 것을 내용으로 하고 있다. 좀 더 상세히 설병하면, 상황이론은 특정 조직은 환경과 어떤 관련을 맺고 있으며 그 관련성이 조직에 어떠한 영향을 미치는가 하는 문제에 초점을 두고 있다. 사회 문화 기술 경제 법률 정치 등의 외부환경은 조직의 구조 관리 인간에 영향을 미치고, 조직 내의 기술시스템은 구조나 사회 심리 등의 하위시스템에 영향을 미친다. 따라서 이러한 시스템적인 관점에서 조직 외부의 어떤 환경이 조직시스템과 그 하위시스템에 어떻게 영향을 미치며, 조직시스템과 그 하위시스템이 어떠한 관계를 이를 때 조직의 유효성이 높아질 수 있는가, 그리고 각 변수 간의 적합적인 관계는 환경요인과 조직 그리고 각종 하위시스템 간에 어떤 관계를 말하는 것인가 하는 문제를 합리적으로 해명하려는 것이 바로 상황이론인 것이다.
경영관리학에서 상황이 중요하다고 인식하는 것은 새로운 것이 아니다. 폴렛(M. P. Follet) 여사는 이미 1920년대에 '상황의 법칙'(the law of situation)에 관하여 언급한 가운데 "상이한 환경은 역시 상이한 종류의 지식을 필요로 한다."고 강조하면서 똑같은 조건이라면 특정의 상황이 필요로 하는 지식을 지니는 사람이 당연히 그 당시의 리더가 되어야 한다고 주장한 바 있다. 그 후 20여년이 지난 1948년 스톡별은 리더십에 관한 연구를 통하여 리더에게 필요한 특성(trait)은 바로 그가 처해 있는 상황에 따라서 달라져야 한다고 결론지었다. 그러나 상황이론이라는 명칭이 경영관리에서 일반화된 것은 1967년 로렌스와 로쉬의 연구를 계기로 해서였다. 그들은 상황이론의 중요한 조건으로서 다음의 네 가지를 들고 있다.
첫째, 경험 자료의 체계적인 수집을 기초로 하는 조직에 관한 연구일 것.
둘째, 다변수적인 연구일 것.
셋째, 상이한 여건 하에서 조직이 어떻게 기능하는가를 이해하고 설명하려는 의미에서 조건적일 것.
넷째, 조직에 초점을 두는 특정의 조사방법과 학문적 영역 그리고 개념적 구조에 구속되지 않을 것.
이 중 넷째 조건은 조건이라기보다는 오히려 상황이론의 종합과학적 특성 또는 개방성을 나타내는 것이고, 첫째 및 둘째 조건은 조직에 관한 실증분석의 거의 모두에 해당하는 것이다. 따라서 그들이 말하는 고유한 조건이란 바로 세 번째의 '조건적' 특성이라고 할 수 있다. 그들에 따르면 상황이론이란 보편주의적 이론에 대비되는 조건적 이론이기 때문에 어떤 이론에는 그 이론이 적용 가능한 영역이 있다는 것이다. 이를 다른 말로 하면, 모든 상황에서 모든 조직에 유효성을 가져다주는 유일한 이론은 존재하지 않는다는 것을 의미한다.
상황이론은 여러 가지 지식 또는 원리를 실제의 상황에 적용시킴으로써 경영관리 이론의 발전에 크게 기여하였다. 경영자들은 이러한 상황적 접근방법(situational approach)을 이용하여 특정 상황 하에서 어떤 기법이 조직목표를 달성하는 데 가장 효과적인지를 보다 정확하게 파악할 수 있다.

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