능력주의 임금과 인사고과

소개글

능력주의 임금과 인사고과에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기유발형 임금체계 및 인사고과 개선 시나리오.
.
.임금체계의 개선은 임금의 동기유발기능을
극대화 시키는데 초점을 맞추어야 합니다

.1. 신인사제도란?
가. 인사제도의 개선과제
■ 직급관리의 필요성
■ 승진.승격관리의 필요성
■ 임금관리의 필요성
■ 평가관리의 필요성
■ 종합결과 요약
.
.
2. 임금체계의 문제점과 개선시나리오

가. 임금과 노사관계에 대한 이해

임금은 경력, 능력, 성과 등을 반영하여 공정성을 유지하여야 한다.
우리 기업이 극심한 경쟁에서 생존하기 위해서는 종업원의 생산성 향상이 중요하므로 종업원이 능력과 생산성을 향상시킬 수 있도록 합리적인 임금체계를 기초로하여 체계적으로 경력개발이 이루어져야만 종업원의 근로의욕 및 평생직장으로서의 애사심이 고취되어 결국은 기업도 생산성 향상이라는 이익을 실현할 수 있게 되고 경쟁에서 살아남을 수 있게 된다.

■ 노사관계의 구조
- 거시적 .
.
.
다. 우리나라 임금체계의 특징과 문제점



■ 임기웅변식 임금관리
■ 임금의 대내외적 불공정성
■ 능력.
..
.
바. 직능자격제도의 의의


■ 직능자격제도의 성격


- 직위등급제 : 직위에 따라 등급을 분류하는 것
(예: 부장9급, 차장8급, 과장7급 등)


- 직무등급제 : 직무의 난이도에 따라 등급을 분류하는 것
(직무의 내용이 내려가면 등급도 내려간다, 직무분석과 직무평가)


- 직능등급제 : 직무수행능력의 발전단계에 따라 등급을 분류하는 것
(능력의 향.
.
.직능급 임금체계의 기본구조와 임금표의 작성


1) 능력주의 임금의 기본요건

*생활급의 배려가 충분히 되어 있을 것
*승급기준선을 기능곡선에 점차 접근시킬 것
*인사제.
.
.
기본급 단일호봉(연령급. 근속급)설계 사례
가. 기본급의 구성비율

■ 피치 비율
- 임금표 책정에 들어갈 때에는 먼저 기본급의 구성 비율을 정해야 한다.
- 구성비율에는 피치비율과 금액적 높이의 비율 두 가지가 있다.

＊초임금에서 정상적으로 승급해 나간 경우 기본급으로 잡은 것이 바로 기본급 모델(AB.
.
.
라. 기본급의 운용


■ 연령의 결정방법

- 연령급에서 연령의 결정방법은 실제연령을 취해야 할 것이다.
따라서 중도채용자나 장기근속자의 구별없이 똑같이 40세라면 40세의 연령급 이 적용된다.

- 결국 중도채용자라도 연령급에 관한 한 재직자와 전혀 차이가 없는 동일규칙이 적용..
.
.
다. 모델임금표의 작성
- 모델임금이란 학교를 졸업하고 입사하여 계속 같은 기업에 근속하고 있는 근로자 의 임금을 말한다. 이는 신규채용자의 초임급과 재직자의 승급상황을 반영한 임 금수준을 나타내 주기 때문에 실질임금 수준을 정확하게 측정하고 비교할 수 있 다.
- 모델임금에는 이론모델임금과 실재자모델임금 등이 있다. 이론모델임금이란 학교 를 졸업하고 바로 입사하여 그 후 표준적으로 승진한 사람이 미리 기업내부에서 준비된 임
.
.
포괄적.추상적 평가기준에서
직무.업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
■ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
■ 상대평가에서 절대평가체계로
■ 성격.인물중시고과에서 성과.업적중시 고과제도로
■ 감점주의고과에서 가점주의고과로
■ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로
■ 하드웨어고과에..
.

본문내용

15,000
13,000
M-7
26,000
23,000
20,000
17,000
14,000
-8
28,000
25,000
22,000
19,000
16,000
-9
30,000
27,000
24,000
21,000
18,000
주)계산의 편의를 위해 10% 전후로 금액을 조정하였음
<표 Ⅳ-7> 단계호봉표(표준 5호승급) (단위 : 원)
급
호
J-1
J-2
J-3
S-4
S-5
S-6
M-7
M-8
M-9
①
68,000
80,000
99,000
136,000
181,000
252,000
354,000
471,000
620,000
2
69,200
81,400
100,800
138,200
183,800
255,400
358,000
475,400
624,000
3
70,400
82,800
102,600
140,400
186,600
258,800
362,000
479,800
629,600
4
71,600
84,200
104,400
142,600
189,400
262,200
366,000
484,200
634,400
5
72,800
85,600
106,200
144,800
192,200
265,600
370,000
488,600
639,200
⑥
74,000
87,000
108,000
147,000
195,000
269,000
374,000
493,000
644,000
7
75,200
88,400
109,800
149,200
197,800
272,400
378,000
497,400
648,800
8
76,400
89,800
111,600
151,400
200,600
275,800
382,000
501,800
653,600
9
77,600
91,200
113,400
153,600
203,400
279,200
386,000
506,200
658,400
10
78,800
92,600
115,200
155,800
206,200
282,600
390,000
510,600
663,200
⑪
80,000
94,000
117,000
158,000
209,000
286,000
394,000
515,000
668,000
12
81,200
95,400
118,800
160,200
211,800
289,400
398,000
519,400
672,800
<표Ⅳ-8> 복수임률표(S-5급)(3단계일치의 경우) (단위 : 원)
서열
호
S
A
B
C
D
1
190,000
186,000
181,000
176,000
172,000
2
204,000
200,000
195,000
190,000
186,000
3
218,000
214,000
209,000
204,000
200,000
4
232,000
228,000
223,000
218,000
214,000
5
246,000
242,000
237,000
232,000
228,000
6
260,000
256,000
251,000
246,000
242,000
7
274,000
270,000
265,000
260,000
256,000
8
288,000
284,000
279,000
274,000
270,000
9
302,000
298,000
293,000
288,000
284,000
5. 능력급과 고과 연계 방안(예시)
■ 고과점수제
구 분
입 사
근속 1년
근속 2년
당해연도
취득 직능점
-
15점
12점
직능점
누적치
-
15점
27점
당해 직능가급
4급 직능가급
단가누적
직능점수
-
3,450원
230원
*15점
3,450원
6,210원
230원
*27점
6,210원
*직능점은 매년 10-20범위내에서 평가에 따라 부여함
■ 고과계수제(L 증권의 고과 가급제)
1등급
2등급
지급율
직급
7.5%(5%*1.5)
5%(5%*1.0)
월
년간
월
년간
부 장
141,600
2,690,400
94,400
1,793,600
차 장
122,900
2,335,100
81,900
1,556,100
과 장
104,600
1,987,400
69,700
1,324,300
대 리
83,100
1,578,900
55,400
1,052,600
4급 사원
57,500
1,092,500
38,400
729,600
5급 사원
41,900
796,100
27,900
530,100
*직급별 평균 기준급여 기준, 임금인상율 5%인상시
6. 고과제도상의 과제와 개선 시나리오
가. 고과제도의 문제점
■ 우리나라 고과제도의 문제점에 대하여 최근에 발표된 한국경영자총협회의 조사 결과를 보면 “고과자의 객관성”이 65.4%를 차지해 가장 큰 문제점으로 지적되 고 있다. 그 다음이 “고과자의 교육훈련”12.8% “고과요소의 합리적 선정”이 7.7%로 타나났다.
<도표참조>
고과자의 객관성
고과계열의 문제
고과요소의 합리성
고과자의 교육훈련
기타
사기업체
공공기업
금융기업
66.0
69.2
61.1
4.3
7.7
5.6
10.6
-
5.6
10.6
15.4
16.6
8.5
7.7
11.1
계
65.4
5.1
7.7
12.8
9.0
*평가의 공정성 없는 인사고과제도의 시행은 무엇보다도 인사관리상의 커다란 문제 점으로 제기될 수 있다. 관리자에 있어서 부하를 판단.평가에 경중이 있을 수도 없 으나, 기업에 있어서 매년 주기적으로 실시되는 인사고과는 사원개개인에 대한 종 합평가로서 사원에게 적용이 될 뿐만 아니라 인사판단의 공식기록으로 영원히 보존 된다는 점에서 고과자의 객관성확보는 종업원에 대한 모든 평가중에서 가장 중요한 것이라 할 수 있다.
나. 개선시나리오
■ 연공주의하의 인사고과에서 능력주의 인사고과로 이행
공
헌
도
능력
발휘
도
보유
능력
성
적
능력
향상
직능
자격
↓
↓
↓
상
여
승
급
직
능
급
■ 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로
업 무
능 력
업무기준
고과기준
직능요건
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■ 포괄적.추상적 평가기준에서
직무.업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
■ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
■ 상대평가에서 절대평가체계로
■ 성격.인물중시고과에서 성과.업적중시 고과제도로
■ 감점주의고과에서 가점주의고과로
■ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로
■ 하드웨어고과에서 소프트웨어고과로