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소개글

[직장내 성희롱][성희롱]직장내 성희롱의 개념, 직장내 성희롱의 관련법규, 직장내 성희롱의 실태, 직장내 성희롱의 고충처리시스템, 직장내 성희롱의 성차별, 직장내 성희롱의 사건 사례, 직장내 성희롱 예방 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱의 개념

Ⅲ. 직장내 성희롱의 관련법규
1. 헌법의 인간 존엄성과 성희롱
2. 노동법과 성희롱
3. 여성발전기본법
4. 남녀고용평등법
5. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률
6. 성폭력특별법
7. 형법상의 성희롱 관련조항
8. 국제노동기구 및 경제협력개발기구의 규정

Ⅳ. 직장내 성희롱의 실태

Ⅴ. 직장내 성희롱의 고충처리시스템

Ⅵ. 직장내 성희롱의 성차별

Ⅶ. 직장내 성희롱의 사건 사례
1. 서울대 신교수 성희롱 사건
2. 호텔 롯데 성희롱 사건
3. 보건의료노조 성희롱 사건

Ⅷ. 직장내 성희롱의 예방 방안
1. 최고경영층의 의식개혁이 일차적이다
2. 예방을 위한 정책과 지침을 마련하여 충분히 알려야 한다
3. 체계적인 성희롱 예방교육의 시스템의 구축
4. 노동조합의 역할과 대응

참고문헌

본문내용

때문이라는 응답이 52.9%나 차지했고, ‘내가 직장 내 지위가 더 낮기 때문’이 12.9%로 그 뒤를 이었다.
Ⅴ. 직장내 성희롱의 고충처리시스템
일반적으로 미국의 직장에서는 성희롱을 금지하는 사내규칙을 제정하고, 이를 근로자들에게 철저히 주지시키며, 피해를 받았다고 느끼는 근로자가 구제를 신청하기 위한 기관이 설치되어 있다. 통상 “고충처리기관”이라고 불리어지고 있다. 이 기관에 접수된 구제신청에 대해 경영자는 조사를 행하고 사실 확인이 되면, 해고를 포함한 처분을 행하고 피해자에게 구제를 하게 된다. 이러한 일련의 절차를 “고충처리시스템”이라고 할 수 있다.
고충처리시스템은 단순히 경영자가 임의로 설치하는 것이라고는 볼 수 없다. 왜냐하면, 연방정부기관인 고용평등위원회(EEOC)의 성희롱에 관한 가이드라인은 “성희롱의 발생을 방지하기 위하여 필요한 조치를 취하여야 한다.”고 규정하고 있기 때문이다. 나아가 캘리포니아주의 공정고용주택법은, 사내규칙의 제정, 구제신청을 받는 기관의 설치, 구제신청에 대한 조사의 실시, 이러한 내부절차와 제도에 대한 홍보, 가해자에 대한 처분, 피해자의 구제 등을 근로자 1인 이상의 사업장에 요구하고 있다.
따라서 고충처리시스템이 존재한다고 하는 것은 성희롱의 피해자에게만 의미가 있는 것만이 아니고, 경영자에게 있어서도 큰 의미를 지닌다. 연방대법원은 성희롱에 대해 경영자가 완전 면책될 수 있는 방법을 명시하지 않고 있다. 이에 대해, 고용평등위원회는, 직장에 고충처리시스템이 있고 이것을 피해자가 이용하지 않았으며, 성희롱이 발생한 것을 경영자가 알지 못했던 경우에는, 경영책임을 물을 수 없다고 하는 입장을 보이고 있다. 고충처리시스템이 면죄부가 되는 것은 아니지만, 경영자의 입장을 유리하게 하는 것은 분명하다.
Ⅵ. 직장내 성희롱의 성차별
일반적으로 직장 내 성희롱은 상사나 동료, 거래처 직원 또는 고객(주로 남성) 등이 상대방(주로 여성)이 원하지 않는 성적인 언어나 행동을 함으로써 상대방으로 하여금 모멸감, 모욕감, 수치심, 혐오감을 느끼게 하는 행위다(우리나라의 경우 가해자의 범위 지나치게 축소되어 있음. 구체적 내용은 “성희롱 대응 및 예방을 위한 지침서” 참조). 이러한 성적인 행위는 그 행위에 관련된 개인들 간의 사사로운 사적인 문제가 아니라 가부장적 권력관계와 위계관계에 기반을 둔 사회적 문제이다. 성희롱 피해자의 인권 침해 문제로 그치는 것이 아니라 고용상의 성차별로 이해되어야 하는 이유는 다음과 같다.
첫째, 성희롱의 결과 피해자는 정신적, 신체적 건강의 침해를 받음으로써 업무수행과정에서 자신의 능력을 개발, 능력 발휘에 장애를 경험하게 된다(적대적 환경형 성희롱).
둘째, 성적인 요구를 받아들이는가 아닌가의 여부에 따라 고용조건이나 고용계약의 내용이 변경되는 경우라면 이는 피해자에게 직접적인 불이익을 주는 차별행위가 된다(보복적 성희롱).
셋째, 성희롱은 여성들을 직장이나 조직에서 배제하는 수단이 된다. 여기서 여성배제는 의도성 여부와 상관없이 발생하게 된다(70, 80년대 구사대에 의한 성추행, 폭력은 이러한 의도성의 가진 대표적인 예).
이와 같은 이유에서 성희롱은 노동자의 인권과 노동권의 침해인 동시에 위법한 성차별로 규정되는 것이며 세계 각국에서 성희롱을 고용차별의 한 형태로 금지하고 있는 것이다. 미국 등 선진 각국의 경우 사용자는 성희롱 예방을 할 의무 뿐 아니라 성희롱이 발생한 경우 그에 대해 인지한 즉시, “즉각적이고 효과적인” 시정조치를 취해야 할 의무가 있으며, 이를 수행하지 않았을 경우 사용자는 법적 책임을 면하지 못하게 된다.
Ⅶ. 직장내 성희롱의 사건 사례
1. 서울대 신교수 성희롱 사건
우리나라 최초의 성희롱 법정 투쟁사건, 성희롱을 거부했다는 이유로 임용에서 제외시킨 사건
2. 호텔 롯데 성희롱 사건
직장 내의 성희롱이 얼마나 일상화되어 있는지를 보여주는 사건이다. 관리자들에 의해 회식자리, 야유회, 현장 등에서 이루어진 시각, 육체, 언어적 성희롱의 모든 양태를 보여주고 있다. 300여명의 집단민사소송중이다.
3. 보건의료노조 성희롱 사건
2차 가해의 심각성을 보여주는 사례이다. 노조 조직 내의 성희롱에 대해 경종을 울린 사건이고, 100인위원회 태동의 계기가 됐다.
Ⅷ. 직장내 성희롱의 예방 방안
1. 최고경영층의 의식개혁이 일차적이다
우선 직장 내 성희롱에 대한 충분한 이해와 방지를 위해 최고경영층을 대상으로 연수를 시행하고, 성희롱을 더 이상 묵인하거나 간과할 수 없다는 방침을 문서와 일상적인 행동을 확실히 밝히는 것이 중요합니다.
2. 예방을 위한 정책과 지침을 마련하여 충분히 알려야 한다
- 취업규칙/사규/단체협약 등에 직장 내 성희롱 예방과 가해자에 대한 처벌조항을 명문화한다.
- 관리자 교육, 신입사원 교육 등에서 성희롱과 관련한 교육을 실시한다.
- 직장 내 성희롱 발생시 피해자로부터 상담 및 고충을 접수할 수 있는 부서를 둔다.
3. 체계적인 성희롱 예방교육의 시스템의 구축
형식적인 교육으로는 예방효과를 꾀할 수 없으므로 예방교육은 형식적으로 비디오 상영으로 끝내는 형식이 아니라 교육시스템이 필요하다.
집합교육을 실시하는 것 외에도 계층이나 직장 내 위치별로 별도의 교육을 하거나 기존의 기업 내 교육 체계에 포함시켜 하도록 한다.
4. 노동조합의 역할과 대응
① 성인식, 성희롱 예방 교육 실시
② 노사 협력 성희롱 근절 대책 수립 - 단협, 취업규칙, 상벌규정 등
③ 남녀평등 추진기구 설치, 상담창구 개설 및 조합원간 문제 제기 시 자체 처리 절차 가동
④ 사내 고충처리 절차 참여, 근절 노력
참고문헌
▷ 김경신·김정란(1999), 직장 내 성희롱과 관련변인 분석, 한국가정과학회지
▷ 윤자야(2001), 여성을 모르고 경영을 말할 수 없다-직장 내 성희롱, 노동법률, 여성노동법 강좌
▷ 이원희 외(1999), 성희롱 예방에서 대처까지, 서울 : 한국생산성본부
▷ 이성은, 직장 내 성희롱의 순응과 저항에 관한 일 연구, 석사논문
▷ 여성부(2002), 성희롱 예방 크리닉
▷ 한국여성민우회(2000), 性희롱 당신의 직장은 안전합니까?, 21세기북스

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