한국_기업의_연봉제_도입사례

소개글

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목차

목 차
Ⅰ.序論
Ⅱ.연봉제의 개념이해
1.연봉제의 개념이해
2.연봉제의 장단점
Ⅲ.연봉제 도입시 전제조건 및 유의사항
1.연봉제 도입시 전제조건
2.연봉제 도입시 유의사항
Ⅳ.연봉제 운영방법 및 특징
한국기업의 연봉제 도입사례
ⅴ.결론
※ 참고문헌

본문내용

당히 완화하고 있다.
나아가 모든 기업에 있어서 연봉제의 도입이 일률적으로 이의 성공을 보장하는 것이 아니라는 점을 유의해야 할 것이다. 이 점은 연봉제를 도입하고 있는 국내기업과 외국기업을 비교한 실태조사에서 다시 한번 확인되고 있는데, 국내기업은 외국기업에 비하여 업무배치가 적절치 못하고 담당자들의 능력발휘가 잘 되지 않고 있으며, 평가와 보상의 공정성에 대해서도 의구심이 큰 것으로 나타났다.
이러한 실태조사의 결과는 외국계 기업과 대비된 국내 기업들의 연봉제 도입에 따른 기본적인 문제점을 노정하고 있는 것으로, 국내기업들이 외국기업보다 연봉제의 기본적인 도입여건을 미처 갖추지 못하고 이를 무작정 도입하고 있는 것으로 해석될 수 있다. 즉, 국내 기업들에 있어서 인력의 적정배치가 되지 않고 있다는 것은 결국 체계적인 직무분석이 되지 않아서 직무의 내용과 요건에 적합한 인력배치가 이루어지지 않고 있다는 것을 의미하며, 다음으로 연봉제를 도입하고 있는 기업들이 연봉제에 합당한 인사고과제도를 마련하지 못하고 있기 때문에 고과절차와 보상의 공정성 등의 문제점이 노출되고 있다고 보아진다.
이러한 실태조사 결과는 향후 우리나라 기업들에 도입된 연봉제가 성공하기 위해서는 먼저 능력ㆍ실적을 중시하는 인사관리체계와 이를 수용할 수 있는 조직문화가 형성되어야 한다는 것을 간접적으로 보여주고 있다. 지금처럼 기존의 연공서열형 인사관리체계와 조직문화를 능력ㆍ실적위주로 바꾸지 않은 상태에서 임금체계만 연봉제로 전환하게 되면 오히려 구성원간의 갈등과 혼란을 야기시켜 연봉제 도입의 효과를 반감시킬 것으로 생각되기 때문이다.
그러나 지금까지 많은 기업들이 이러한 연봉제 도입을 위한 선행 작업과 환경조성에 힘쓰기보다는 연봉제의 도입 그 자체에만 관심과 노력을 기울이고 있는 듯 하다. 따라서 연봉제 도입에 앞서 도입여건을 갖추기 위한 조직 내 노력이 수반될 때에 연봉제 도입의 성과가 극대화될 수 있을 것이다.
結論
결론적으로 企業의 經營革新의 一環으로 연봉제를 導入함으로써 합리적인 經營管理를 꾀하고 연공급에공급에공급로의 임금체계의 變化이자 연공급의 問題點을 해소 할 수 있는 潛在力이 큰 有望한 임금제도이며. 능력위주의 인사제도로공급기대되는 바가 크다.
연봉제의 기대 效果로서는 個人의 業績을 明確히 評價할 수 있으므로 企業의 活性化가 가능하지만 팀간의 過多한 競爭으로 팀웍이 깨어 질 수 있으므로 팀웍결과를 연봉제에 반영할 必要性이 있다. 그리고 能力과 實力에 따른 賃金管理를 할 수 있다. 직원은 경영에 대한 참여의식의 강화와 업무자세에 변화가 오며, 企業은 職員의 과다한 賃金 상승을 抑制 할 수 있게 된다.
하지만 연봉제 도입은 여러 가지 問題點을 낳기도 한다. 이런 問題를 해결하기 위해서는 먼저 企業은 成果에 대한 合理的이고도 공정하고 客觀的인 評價가 可能한 評價시스템을 確立하고 이를 運營하여야겠고, 연봉제의 核心인 인사고과와 같은 경우는 고과자에 대한 철저하고도 지속적인 訓練과 敎育을 통해서 評價能力을 향상시켜서 투명성 높은 評價를 해야 하며, 인사고과의 信賴度를 높이기 위해서 능력고과, 태도고과, 업적고과등 다양한 형태의 고과의 병용과 더불어 복수의 평가자를 활용해야 할 것이다. 그리고 個人과 集團의 成果를 동시에 測定하고 상대평가와 절대평가의 요소를 함께 고려한 인사고과표를 사용해야 한다고 본다.
가장 중요한 것은 從業員과 會社間의 연봉제 실시에 대한 공감대 형성과 더불어 종업원들에게는 열심히 일한 만큼 補償을 받는다는 人事考課 基本原則을 잘 받아 들일 수 있는 조직문화형성이 무엇보다도 전제 되어야 할 것이다. 종업원들의 의식 대전환은 물론이려니와 個人主義 성향이 강한 企業文化의 형성을 하여야 하며 또한 우리기업의 고유한 조직풍토등을 고려하여야 할 것이다.
국내기업의 임금체계가 연봉제로 급속히 전환되는 現實을 반영하기 위해서는 노동법제의 임금관련조항이 연봉제 운영에 알맞게 개정되어야 할 것이다. 또한 일부 직원의 연봉을 削減한 만큼 다른 직원의 연봉을 올려주는 제로섬 연봉제보다는 개개인의 성과에 따라 인상폭만 달리하는 플러스 섬 연봉제가 우리기업 文化에 더 적합할 것으로 사료된다. 연봉제하에서 人件費를 절감하기 위해서는 상위직급으로 승진시 승진에 따른 賃金引上이 없고 직급만 변경하는 슬라이딩 승진제도도 고려해 볼 만한 제도 이다.
연봉제 적용대상도 합리적으로 설정해서 시행해야 할 것이다. 그리고 연봉제를 導入하기 위해서는 뚜렷한 目的을 가지고 그 本質과 限界를 정확히 認識하고 導入해야 하며. 연봉제의 導入과 설계과정에서 관련부서, 직원, 노조의 의견을 수렴하여 절차적 정의를 확보하는 것이 연봉제에 대한 직원들의 불안감을 줄이고 수용성을 높일 수 있다. 마지막으로 연봉제의 운영을 하는 최고경영자의 강력한 추진의지와 전폭적인 지지가 있어야 한다고 본다.
현재 우리나라 여러 기업에서 연봉제를 導入하였으나 과거의 직급의 틀 안에서 운영하고 너무 성급하게 導入 하여서 效果가 반감되고 있는 실정이다. 우리의 기업들은 일단 제도를 도입해 놓고 문제가 있으면 그 때 가서 개선하려는 경향이 있다. 그러나 이렇게 하면 결과적으로 더 많은 時間과 費用이 들게 마련이다.
이러한 문제점들은 개선을 통해서 연봉제의 장점은 최대한으로 살리고 단점은 줄이는 방향으로 나아가면 社員에게는 動機附輿의 極大化와 삶의 질 향상, 그리고 고임금, 저인건비의 실현과 더불어 世界를 향한 韓國企業의 競爭力强化에 크게 이바지 하는 밑거름이 될 것이다. 그러기 위해서는 무엇보다도 사전에 연봉제에 대한 철저한 준비와 검토작업을 거쳐서 자회사에 맞고 우리 나라의 문화적인 적합성을 충분히 고려해서 도입해야 할 것이다. 우리나라 실정에 맞는 새로운 인사관행의 정착 차원에서 총체적으로 접근하여 한국형 연봉제를 실시 하여야 할 것이다.
※ 참고문헌
김준식, 김도근 공저, 인적자원관리론, 대명, 2006
김인호, 성공적인 연봉제 도입과 운영방안, 1998.
안희탁, 연봉제 설계와 연봉평가 실무, 한국경영자총협회 노동경제연구원, 1998.
이휘영, 능력주의 임금과 연봉제, 박영사, 1998.
21세기북스, 연봉제 매뉴얼, 1996.

키워드

한국기업,   연봉제,   도입사례,   개념,   전제조건