[HRD] Paradigm of HRD_Foundations of Human Resource Development.pdf

소개글

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목차

1. What is the Paradigm
2. Overview of HRD Paradigm
3. Paradigm Issue
4. Assumptions
5. Conclusion

본문내용

1. What is the Paradigm
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　≪ 그 림 ≫

• Paradigm 이란?
　- 한 시대 사람들의 견해나 사고를 지배하고 있는
　　이론적 틀이나 개념의 집합체
　- 필연적으로 각기 다른 관점의 차이를 유발함
• Paradigm에 대한 논의의 필요성
　- 학문적, 이론적 접근법을 세우기 위한 기초
　- 어떤 사물이나 현상을 이해하고 해석하는 관점
　- 문제를 제기하고 풀어 나가는 방식에 관한 모델 제공
• HRD에서의 Paradigm Issue
　- Learning VS Performance




2. Overview of HRD Paradigms
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　≪ 표 ≫




3. Paradigm Issue
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‘학습’과 ‘성과’의 논쟁에 대한 철학적 접근을 통해 인류를 위한 두 패러다임의 화합을 재조명함.

1) Issue에 대한 배경

패러다임 관점
• 학습 : 개인 차원뿐만 아니라 팀학습, 조직학습, 학습조직을 강조
• 성과 : 조직은 어떤 형태이든지 성과를 창출하고, 성장, 발전 하는 것

주 내용
• 학습 : 학습이란, 가시적 단기적 성과에만 집중할 수 없음
• 성과 : ‘훈련’과 ‘학습’은 성과를 위한 하나의 수단에 지나지 않음

논쟁의 시작
• 학습 : 학습 (Learning) = Good
• 성과 : 성과 (Performance) = Bad


2) 철학적 관점

【‘학습’에 대한 측면】
① 인도주의적 노력
　: 학습은 잠재력개발을 목표로서 개인개발의 핵심요소
② 가치중립적 정보의 전이
　: 학습은 인간의 욕망을 전달하고 일상의 문제를 해결하는 도구
③ 사회적 억압의 도구
　: 역사적으로 흑인, 여성을 제외하듯 조직 외부에서 이뤄지는 통제수단

【‘성과’에 대한 측면】
① 인간행동의 자연적 결과
　: 목표를 달성하는 것은 인간의 기본적 욕구 (성과는 경험의 산물)
② 경제활동의 요구
　: 성과는 개인과 사회를 발전시키는 도구적 활동
③ 조직의 억압 도구
　: 성과는 인간의 잠재력을 부정하고 인간을 악용하는 수단

【철학적 비교】
‘학습’ 과 ‘성과’ 에 대하여,
• 그 어떤 것도 ‘좋다’ 혹은 ‘나쁘다’라고 할 수 없다.
• 두 관점 모두 인간의 잠재력을 억압하는 수단이 될 수 있다.
• 동시에 추구함으로써 잠재력을 신장시킨다.

키워드

HRD,   Paradigms,   패러다임,   인재개발,   Foundation,   Swanson,   Human Resource Development ,   기업교육,   Learning,   Performance