대표관료제와 균형인사제

소개글

대표관료제와 균형인사제 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

없음.

본문내용

많이 의문이 지적되고 있다. 공직에의 임용기준을 개인의 능력이 아니라 그가 속한 집단에 둠으로써, 결과적으로 현대 인사행정의 기본 원칙인 실적주의를 훼손하고, 행정 능률을 저하시킨다는 비판을 받고 있다. 또한 현행 균형인사제도가 ‘국가경쟁력을 높이기 위해 국가 전체의 인적자본을 균형적으로 활용한다.’균형인사제도의 근본취지보다는 집단간 불균형을 해소하기 위한 목적을 우선시 하고 있다는 비판을 받고 있다.
또한 균형인사제도 역시 대표관료제에서와 마찬가지로 소극적 대표가 적극적 대표를 보장하지 못할 뿐만 아니라, 적극적 대표는 민주주의에 위협요소로 작용할 수 있다는 점이다. 공직에 임용되기 이전에 출신 집단에 의하여 이루어진 사회화와 공직에 임용된 후의 태도나 행태간의 관계가 명확하지 않다는 점이 지적되고 있다. 현재 실시되고 있는 균형인사제도의 경우에서도 여성ㆍ장애인ㆍ지방인재ㆍ과학기술 인재 등이 과연 임용 후 자신이 속한 집단의 가치관ㆍ이익 등을 반영할 수 있을 것인가에 대한 의문이 제기되고 있다. 나아가 과연 각 집단의 대표를 현행 실시되고 있는 균형인사제도를 통해 임용할 수 있는가에 대한 비판도 제기되고 있다. 예를 들어 지방인재 인사정책의 경우 과연 지방인재의 개념이 현행 실시되고 있는 지방인재채용목표제와 지역인재추천채용제에서처럼 최종 출신 학교의 소재 지역에 따른 분류를 통해 명확히 정의될 수 있는가에 대한 의문이 강력히 제기되고 있다.
마지막으로 가장 많이 지적되고 있는 문제점은 역차별(reverse discrimination)의 문제이다. 현재 진행되고 있는 균형인사제도의 경우, 전통적으로 고용상의 차별을 받아오던 소수집단의 구성원에게 고용 기회의 실질적 평등을 보장하기 위해 실제로는 할당제(quota system)로 운영되고 있다. 할당제가 실시되면 좀더 우수한 능력을 지닌 개인이 단지 그가 종래에 혜택을 받아오던 집단의 출신이라는 이유만으로 신규채용이나 승진에서 불이익을 받는 경우가 자주 발생하게 된다. 이러한 현상은 명백히 기회 균등의 원칙에 어긋나는 것으로 역차별이라는 비판을 받는다.
2) 균형인사제도의 개선방향
균형인사제도가 표방하고 있는 정책 결정의 대표성과 민주성 제고, 실질적ㆍ심리적 사회통합유도, 다양성을 바탕으로 한 국가경쟁력 제고, 소수집단의 자활능력 제고 등의 목표를 달성하기 위해서는 먼저 균형인사제도의 정당성 확보가 시급히 필요하다. 이를 위해 우선적으로 균형인사제도 도입의 국민적 공감대가 형성되어야 한다. 우리나라의 경우 공직에 있어서 대표성의 문제가 심각하게 논의되고 있는 미국을 비롯한 다른 나라들과 달리 상대적으로 민족, 인종, 언어 등의 동질성이 매우 높아 균형인사제도에 대한 필요성에 의문을 제기하는 사람들이 많다. 현재 시행 또는 시행 예정인 균형인사제도의 기준인 ‘성별ㆍ장애ㆍ지역ㆍ이공계’라는 기준에 대해 국민적 합의 없이 무리하게 집행된다면 ‘실질적ㆍ심리적 사회통합유도’라는 정책 목표에 역행하는 결과가 초래될 수 있다. 오히려 수혜집단과 그렇지 못한 집단과의 갈등을 증폭시키는 결과만을 초래할 뿐이다. 이는 균형인사제도를 둘러싼 헌법소원 제기에서 명백히 알 수 있다.
두 번째로 균형인사제도가 의도하는 정책 목표 중 ‘정책 결정의 대표성과 민주성 제고’를 달성하기 위해서는 균형인사제도를 통해 선발된 공직진출자들의 자신의 집단을 대표할 수 있도록 제도적 보완이 필요하다. 현행 실시되고 있는 균형인사제도의 경우 공직진출 이후 자신의 집단을 대표할 수 없는 구조로 되어있다. 이와 같은 현행 제도 하에서는 소극적 대표가 적극적 대표를 보장하지 못하여 균형인사제도의 정책효과를 달성할 수 없다.
마지막으로 역차별 문제에 대한 해결 역시 시급한 개선과제로 지적되고 있다. 역차별의 문제가 해결되지 못한다면 균형인사제도의 정당성에 대한 의문이 지속적으로 제기될 것이다. 현행 시행되고 있는 양성평등채용목표제와 지방인재 채용목표제의 경우 선발예정인원에 추가로 합격하는 것으로 역차별의 문제를 해결할 수 있다는 일부 주장과는 달리 추가 합격인원으로 인해 향후 인력수급 계획에 영향을 미쳐 역차별에 대한 문제를 해결할 수 없다는 반론이 제기되고 있다. 이러한 역차별의 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 균형인사제도의 궁극적 방향이 할당제를 통한 구성비율의 균형보다는 차별의 기준 제거를 통해 차별 없는 인사제도 확립이 필요하다.
Ⅲ. 참고문헌
강성철 외. 2005. 새인사행정론. 서울: 대영문화
국가과학기술자문회의. 2004. 『이공계 인력의 공직진출 확대 방안』.
권경득ㆍ김영미ㆍ나문환ㆍ김동원. 2005. 한국정부의 Affirmative Action 정책. 한국인사행정학회 춘계학술대회 발표자료.
남궁근. 2003. 참여정부의 공직사회 전문성 제고방안. 한국인사행정학회보, 2(2): 89-104.
박재민. 2005. 정부의 균형인사정책. 한국인사행정학회 춘계학술대회 발표자료.
박천오강제상권경득조경호조성한. 2002. 「인사행정의 이해」. 서울: 법문사.
양형일과 이태영. 1993. 사회적 형평과 국가통합을 향한 대표관료제의 접근. 한국행정학보. 27(2).
오석홍. 1993. 미국의 대표관료제: 정부관료제의 대표성 제고를 위한 노력.『한국행정학보』. 27권 2호. 한국행정학회.
오석홍. 2004. 인사행정론. 서울: 박영사
오석홍, 2001, 행정학, 서울: 나남출판
이종수 외. 2005. 새행정학. 서울: 대영문화사
임두택. 2003. 인재지방할당제 도입과 활용. 2003년도 한국인사행정학회 동계학술대회.
정부혁신지방분권위원회, 행정자치부, 중앙인사위원회. 2004. 지방출신 공직임용확대방안. 국정과제회의 보고자료.
정부혁신지방분권위원회. 2004. 『지방학교출신, 여성, 장애인 등 사회형평적 인재등용방안』. 서울: 정부혁신지방분권위원회.
정용덕. 2002. 현대국가의 행정학. 서울: 법문사
정정길 외. 2003. 정책학원론. 서울: 대명출판사
중앙인사위원회. 2003. 『공무원 충원제도의 새로운 패러다임 모색과 발전방안』. CSC 보고서 2003-08. 서울: 중앙인사위원회.
중앙인사위원회 홈페이지, www.csc.go.kr.
- The End -

키워드

대표관료제와 균형인사제,   대표관료제,   대표관료제와 실적주의,   균형인사제