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소개글

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목차

Ⅰ. 구조조정과 사회복지

Ⅱ. 구조조정과 고용조정

Ⅲ. 구조조정과 경제주체

Ⅳ. 구조조정과 영업양도
1. 개념
2. 영업양수도의 절차
3. 영업양수도의 법적효과

Ⅴ. 구조조정과 산업재해

Ⅵ. 구조조정과 노동문제

Ⅶ. 구조조정과 노사관계

Ⅷ. 구조조정과 인력감축

참고문헌

본문내용

등을 통해 최대한 고용을 유지하는 정책을 일관해서 유지하고 있기 때문이다. 이와 같은 차별성은 결국 회사가 노조의 묵시적 반대 입장을 상당한 비중으로 인식하고 있을 뿐 아니라, 생산직에 대한 고용 정책의 갑작스런 변화가 초래할 수 있는 부작용 또한 고려하고 있기 때문으로 볼 수 있다. 회사에서는 현장 작업자들의 잦은 이동이 결국 제품 불량률로 이어질 수 있다고 판단한다. 회사의 설명에 따르면 인수 합병 시 회사의 매각이 순조롭게 이루어질 수 있었던 것은 기술이나 설비보다는 이 회사가 보유한 숙련 노동력의 지식과 능력이었다는 것이다. 그런데 생산직의 경우 품질과 생산성의 안정에 필수적으로 요구되는 현장 수준의 기술과 지식은 장기간의 현장 경험을 통해 축적되는 것이지 결코 잦은 이동에 의해 축적될 수는 없다는 것이다.
Ⅷ. 구조조정과 인력감축
구조조정을 위한 비자발적인 해고는 많은 상처를 남긴다. 그것은 근로자들과 사회 모두에 많은 댓가를 강요한다. 삶은 파괴되고 사람들은 분노로 가득차며 해고로 인한 감정적이고 금전적인 압박들은 가족문제를 야기할 수도 있다. 계속 일자리를 지키고 있는 “생존자(Survivors)\"들로부터 회사에 대한 충성심이나 동기부여를 더 이상 기대하기 어렵게 된다. 지역의 경제와 공공서비스도 이로 인한 압박에 시달리게 된다.
기업이 구조조정과 인력감축을 위해 지불해야 하는 비용 또한 매우 크다. 대부분의 저임금 종업원들도 회사를 떠나는 대가로 매 일 년의 근속년수에 대해 일주일 분의 임금을 받는다. 일년에 5만 달러에서 15만 달러를 버는 경영자들은 8개월분의 임금을 받으며 15만 달러에서 20만 달러를 버는 경영자는 평균 11개월 치의 임금을 지급받는다. 기업의 최고경영자로서 고용계약을 맺은 경우는 2년에서 3년 치에 해당하는 임금을 받는다. 전문가들, 그리고 고위급 경영진의 전직 알선비용은 그들이 받는 임금의 10-15%에 해당한다(Drake, Beam, Morin, Inc., 1995).
구조조정의 비자발적인 해고에 수반되기 마련인 자발적인 이직의 경우도 많은 비용이 들기는 마찬가지이다. 중간관리자가 이직할 경우에는 7만 5천 달러, 최고경영자의 경우에는 연봉의 3배에서 5배까지 지급된다(Dalton, Daily, Kesner, 1993). 대규모 제약회사인 Merck & Co.의 경우 직무에 따라 이직에 드는 비용이 연봉의 1.5배에서 2.5배에 달한 것으로 나타났다(Solomon, 1988).
구조조정과 인력감축을 시도한 많은 기업들은 해고했던 종업원 중 일부는 재고용하고 일부는 신규충원을 했다. 신규충원, 선발, 그리고 신규인력을 훈련시키는데 드는 비용은 이들이 첫해 받는 연봉의 1/3에 해당된다(Cascio, 1995).
구조조정 및 인력감축 이후 남아있는 종업원들 중 절반이상은 직무 스트레스와 “신체적, 감정적 피로”가 증가하는 증상을 보이는 것으로 보고되었다. 종업원들이 겪는 신체적인 고통은 고용주에겐 금전적인 비용이다. 노스웨스턴 내셔널 생명보험회사(Northwestern National Life Insurance Company)가 고통을 겪고 있는 3,896명의 종업원을 분석한 바에 따르면 스트레스로 노동능력을 상실한 한명의 종업원을 재활시키는데 드는 비용은 평균 1,925달러다. 만일 종업원이 회복되지 않는다면 회사로서는 직무와 관련된 스트레스로 노동능력을 상실한 종업원에게 지불해야 할 비용으로 평균 73,270달러의 유보금을 준비해야 할 것이다(Northwestern National Life, 1991).
해고의 목적은 비용의 감소이지만 일부 비용은 오히려 증가할 수 있다.
재정적인 성과는 이윤을 추구하는 기업에 있어서 가장 중요한 부분이며 인력감축의 성과를 판단할 수 있는 객관적이면서도 타당한 근거이다. 그러나 지난 7년 동안에 걸쳐 25개의 대규모 기업에서 이루어진 극단적인 인력감축의 효과를 연구한 결과에 따르면 비용의 효율성이란 측면에서 기업들이 기대했던 만큼의 효과를 얻지 못한 것으로 나타났다 (Cascio and Morris, 1994).
연구기간 - 구조조정과 인력감축을 시도하기 3년 전과 인력감축이 일어난 해, 그리고 인력감축 후 3년 - 동안 인력감축을 시도한 표본기업(target companies)들은 동일산업의 자산규모와 생산규모가 유사한 다른 기업들과 비교되었다.
2년에 걸쳐 평균 28%의 인력을 줄인 인력감축 기업의 경영성과를 동일한 기간동안 인력을 15%미만으로 감축한 동일업종의 다른 기업과(본 연구에서는 전산업에 걸쳐 총 91개 기업이 비교집단으로 추출되었음) 비교하였다. 비교의 지표로서, 주어진 기간동안 미국 산업에 있어 인력감축의 평균규모는 고용인원의 10% 이하였다는 점을 감안해야 한다(The Wyatt Company, 1993).
다른 산업간의 경제적인 조건은 상이할지 모르나 동일 산업내에서의 조건들은 매우 유사한 경향이 있다. 표본기업과의 비교를 위한 기준을 제공하기 위해 동일산업의 비교집단 기업들의 자산에 대한 자료를 연 단위로 평균하였다.
재정적인 성과는 주식가격의 움직임뿐만 아니라, 종업원 1인당 매출액, 매출원가, 판매 및 일반관리비, 그리고 감가상각이자세전 수입(EBDIT) 등과 같은 기타 재정적인 결과의 변화라는 측면에서도 측정되었다.
Cascio/Morris의 연구에 의하면 문제가 되는 25개의 조직에서 인력감축이 효율성과 생산성을 높이기 위해 채택했던 유일한 방안이었음을 입증하는 증거는 없다. 그러나 인력감축의 규모는 각각의 기업에서 그것이 주도적인 방안이었음을 말해준다.
참고문헌
◇ 박준식, 구조 조정과 고용 조정 :일본 자동차산업의 사례, 한국사회학회, 2001
◇ 박재동, 산업재해보상제도의 법적 과제, 충북대학교, 2008
◇ 임상훈, 공공부문 구조조정과 노사관계 변화, 중앙노동위원회, 2004
◇ 양재진, 세계화시대 사회복지정책의 패러다임 : 구조조정과 사회복지의 변증법, 한국행정학회, 2000
◇ 한국노동법학회 외 2명, 구조조정과 노동문제에 관한 정책토론회, 한국노동경제학회, 2001
◇ 황인태 외 2명, 영업양도의 공시효과에 관한 연구, 한국금융공학회, 2003

키워드

구조조정,   사회복지,   고용조정,   경제주체,   영업양도