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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 러시아노무관리의 노동법규
1. 러시아 노동법의 특징
2. 러시아 노동법의 변천과정

Ⅲ. 러시아노무관리의 근로계약
1. 노동법상의 규제
2. 근로계약서
1) 근로계약서(고용계약서) 작성
2) 근로이력서 작성 및 등록
3. 임시채용(수습채용)
1) 계약 체결
2) 수습기간
3) 계약 종료

Ⅳ. 러시아노무관리의 현황
1. 경제활동인구 및 분야별 취업인구
2. 여성의 노동 참여
3. 학력 및 연령별 취업인구 현황

Ⅴ. 러시아노무관리의 기법
1. 업무지시
2. 업무피드백
3. 칭찬 및 꾸중
4. 회의 및 면담
5. 기본 예절 및 에티켓
6. 사기 진작책 및 사내 이벤트

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

을 중심으로 종업원들의 ‘직제’를 구축하여 왔다. 내부노동시장의 구조화 과정에서 형성된 직제와 회사의 노무관리 조직은 곧바로 노동조합의 조직으로 이어지면서 조합의 조직 자체가 회사의 노무관리 조직과 강고히 결합하게 된다.
이와 같은 조직 속에서 노동조합에 가입한 노동자들의 인간관계와 초보적인 이해의식은 직업이나 산업 혹은 정치적 이데올로기보다는 특정한 기업과 공장, 사업장을 기반으로 형성된다. 자본은 이와 같은 기업내 인간관계를 장악하기 위해 연공제, 종신고용제를 비롯한 장기고용 관행과, 이를 장려하는 보상제도들을 발달시키면서 노동시장의 구조 자체를 기업별로 차별화 하는 정책을 취하게 된다. 고용 및 노동조건의 기업별 차별화 속에서 기업별로 분단된 내부노동시장이 극도로 발달하게 되면서 노동자들은 기업의 주도하에 통합되는 과정을 밟는다.
노동자들을 기업사회에 통합시키기 위한 자본의 정책은 내부노동시장이 확립이나 직제의 강화와 더불어 종업원들의 자발적인 비공식조직들의 내부화를 함께 지향한다. 자본의 입장에는 직제의 강화를 통한 ‘경영권의 확립’ 뿐 아니라, 이에 대한 잠재적인 저항의 요소들을 제거하는 것이 기업별 노사관계의 장악에 있어서 결정적인 중요성을 지닌다. 그런데 회사 내부에 형성된 종업원들의 자발적인 비공식 조직들은 언제라도 회사에 대항하는 노동자들의 자주적 조직으로 발전할 수 있으며, 이는 직장내 민주주의의 중요한 사회적 기반이 되어 왔다. 따라서 자본은 공식적인 회사조직 뿐 아니라 비공식조직에 대한 철저한 파악을 통해 종업원들 간의 사회적 관계의 거의 전 영역을 통제하려 한다. 회사의 노무관리조직과 기업별조합의 내부화, 그리고 종업원들의 비공식조직들에 대한 통제는 노동에 대한 경영의 완전한 지배를 의미하며, 종업원들은 ‘자율적인 노동세계’를 상실하고 기업이 주도하는 ‘기업사회’ 속에 완전히 통합되는 것이다.
이처럼 회사의 노무관리 조직과 일체화된 종업원간의 위계질서가 조합의 조직에 그대로 이식된 기업별조합은 사실상 회사의 조직이 지배하는 준 노무관리기구에 불과하게 된다. 일본의 독점자본은 이와 같은 유형의 기업별조합들을 노동과의 오랜 기간의 갈등을 거치면서 완전히 제도화시킴으로써 기업의 운명과 조합의 운명을 일치시키는 배타적인 의식에 기초한 기업별 노사관계를 만들어 내었던 것이다.
기업별조합체제에 기초한 노사관계가 장기간 지속되면서 조합의 간부들은 자신이 속한 기업의 존속과 발전을 최고의 가치로 여기는 의식을 탈피하지 못하게 된다. 왜냐하면 이들에게 기업이라는 것은 자신들의 권력적 지위와 사회적 위신을 보장하는 가장 확실한 길이며, 조합의 간부들은 그들이 동일한 기업에서 장기간 근속함으로써 자신들의 경제적 지위도 확실히 보장받을 수 있기 때문이다. 일본의 기업별조합의 조직과 운영은 이와 같은 경영의 노동에 대한 지배가 이루어지는 방식을 전형적으로 보여주고 있다.
일본의 노동조합 간부들은 대부분이 동일한 기업에 장기간 근속해 온 종업원들이며, 이들의 일부는 간부직을 떠나면 대기업의 내부노동시장 하에서 승진의 과정을 거쳐 회사의 경영진이 된다. 따라서 조합의 간부가 된다는 것은 노동운동을 위해서가 아니라 사실상 회사의 경영진과 거의 동일한 입장에서 조합의 일을 본다는 것을 의미한다. 이와 같은 기업별조합의 간부들은 자연히 기업의 범위를 넘어서는 의식적 연대활동이나 외부의 개입을 극도로 기피하게 된다.
경영측 역시 기업별조합과의 교섭만을 중시하면서 노조의 경영에 대한 협조주의적 자세를 확보하려 한다. 이와 같은 경영의 의도에 반발하거나 기업경영적 관점에서 역기능적인 조합의 간부나 활동가들은 철저히 배제되게 된다. 일본의 독점자본들은 이미 50년대 초반까지 진보적 노동조합과 활동가들에 대한 철저한 배제작업을 거의 완료하게 된다. 전후 노동조합의 좌익적 간부들을 중심으로 결성되어 적극적인 ‘계급적 연대’, ‘노사대등의 원칙’, ‘산업별 노동조합의 지향’, ‘사회민주화’, ‘경영민주화’, ‘사회주의적 지향성’ 등을 도모하던 흐름들은 결국 기업별조합의 한계를 넘어서지 못한 채 기업사회의 내부에서 배제되고 말았다.
일본의 자본가들이 기업별조합의 진보성을 탈취하는 과정에서 사용했던 중요한 전략은 진보적 조합에 대항하는 ‘제2조합’을 결성하면서 노동자들 간의 분열을 이용하는 것이었다. 자본의 기능에 역행하는 조합들은 장기간의 쟁의과정을 거치면서 기업의 입장에 동조하는 종업원들로 결성된 제2조합의 공격을 받게 된다. 이와 같은 조합의 분열 과정에서 자본은 제2조합을 철저히 지원하면서 분규의 과정에서 원래의 진보적 조합은 거의 예외 없이 소수파 조합으로 전락하게 되었다. 조합이 소수파로 몰리게 되면, 소수파조합의 활동가들과 간부들에 대해서는 제2조 조합과 결합한 자본의 공세와 차별정책을 가속화한다. 결국 이와 같은 과정을 거치면서 조합의 진보성은 제2조합에 의해 완전히 탈취 당하게 되고, 폐쇄적인 기업별 종업원의식에 기초한 기업별조합이 현장을 장악하게 되었던 것이다. 물론 이와 같은 과정에서 진보적인 노동운동세력의 오류와 한계도 대단히 큰 비중을 점하고 있었지만, 이에 대한 상세한 논의는 후에 별도의 설명과제로 설정토록 하겠다.
오늘날 일본의 노동조합은 거의 완벽하게 기업사회에 통합된 노사협조주의적인 기업별조합이라고 할 수 있으며, 이들은 ‘외부세계와의 단절’, ‘계급적 연대의 거부’, ‘기업별 폐쇄성’을 극복하지 못하고 있다. 이와 같은 노동조합은 당연히 ‘계급적 연대주의’ 보다는 ‘종업원 연대주의’를, 계급적 대립보다는 노사협조와 노사일체주의를, 그리고 노동자계급의 이해보다는 종업원만의 이익을 추구하게 된다.
참고문헌
◈ 강혜련, 러시아 노동조합의 역할비교, 한국국제정치학회, 1998
◈ 김선래, 러시아 비즈니스 성공전략, 한국외국어대학교, 2004
◈ 대외경제정책연구원, 러시아의 외국인 투자환경과 한러관계, 1998
◈ 윤찬혁, 러시아연방의 외국인 투자관련 제도, 대외정책연구원, 1992
◈ 이재영, 한국기업의 대러시아 현지경영 현황과 과제, 대외경제정책연구원, 2008
◈ 이재영, 파벨 미나키르 외 3명, 한 러 극동지역 경제협력 20년, 대외경제정책연구원, 2010

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