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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 경영조직의 개념

Ⅲ. 경영조직의 발달
1. 조직의 의의
2. 조직 경영 방법의 발달
1) 노동의 분업과 산업 혁명
2) 기계적 경영 방법
3) 인간적 경영 방법
4) 개방적 경영 방법

Ⅳ. 경영조직의 분화
1. 수평적 분화와 부문화(departmentalization)
1) 기능별 부문화(functional departmentalization)
2) 제품별 부문화
3) 지역별 부문화
4) 고객별 부문화
2. 수직적 분화(계층 혹은 위계)와 관리 폭(span of control)

Ⅴ. 경영조직의 직급체계
1. 전사원 단일직급체계
2. 연공 중심의 인사제도
3. 조반장 체제의 개편과 팀 체제의 도입
4. 직급과 직책의 완전 분리
5. 하위 직급에서의 연공에 의한 자동승급 보장

Ⅵ. 경영조직의 최고경영자(CEO)
1. 조직에 대한 최고경영자의 영향
2. 최고경영자의 태도와 조직구조

Ⅶ. 향후 경영조직의 내실화 방안

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

역사(age)와 같은 상황변수에 따라 달라질 수 있다. 즉, 기업규모가 작을수록, 그리고 기업의 역사가 짧을수록 최고경영자의 재량권 발휘가 용이해져서 최고경영자의 개인적인 심리변수의 영향이 커진다는 연구결과(Miller & Droge, 1986)를 볼 때, 상황변수에 따라 최고경영자의 심리적 변수와 조직구조변수간의 관계가 달라질 수 있다.
이러한 연구결과에 비추어 보았을 때, 우리의 기업조직이 서구의 기업조직 보다 소유와 경영의 분리가 잘 이루어지지 않고(김영조, 1994; 핫또리 타미오, 1989), 최고경영자가 기업경영의 재량권을 더 많이 보유하고 있다면, 서양의 기업조직에서 보다 우리의 기업조직에서 최고경영자의 개인적 성향이 조직구조특성에 영향을 미칠 것으로 볼 수 있다.
Ⅶ. 향후 경영조직의 내실화 방안
지금까지 우리는 80년대부터 최근까지 진행되어 온 미국기업의 조직혁신 과정을 검토해 보았다. 미국기업의 조직혁신은 처음 경쟁력의 위기로부터 출발하였다. 그러나 이 과정에서 전통적인 대량생산에 기초한 조직모델의 근본적 문제점들이 노출되었고, 이 문제에 대한 인식은 기존의 조직모델을 넘어서는 새로운 조직모델의 탐색으로 이어졌던 것이다. 이 과정에서 미국기업의 작업현장에서는 대량생산 이후의 다양한 조직 패러다임들이 도입되거나 실험되었고, 이와 같은 다양한 요소들이 상호 경쟁하거나 융합하는 각축과정 속에서 새로운 생산체제로의 이행이 진행되고 있다는 점을 지적하였다. 우리는 미국기업에 도입된 새로운 생산체제 모델들은 미국 자체에서, 그리고 미국 이외의 지역이나 국가에서 대량생산 모델을 대체하는 대안으로 등장한 것들이라는 점을 강조하고, 이 중에서 노동인간화와 작업장 민주화, 그리고 고도의 효율성을 결합할 수 있는 대안으로 ‘신사회기술체계’ 모델의 현실적 가능성에 대해 집중적인 관심을 기울였다. 우리는 이 모델이 우선은 미시현장 수준에서 활발히 실험되고 있다는 사실에 주목하고, 그 대표적 사례로 세턴기업과 AT&T의 사례를 작업현장에 대한 관찰과 심층 인터뷰를 통해 검토해 보았다. 그리고 적어도 일정한 부분에서 이 모델은 상당한 성과를 올리고 있고, 또 대량생산체제 이후의 조직혁신 모델로 존립할 수 있는 근거를 발견할 수 있다는 점을 강조하였다. 그러나 개별기업 수준의 생산현장에 국한된 미시적 조직혁신은 전체사회 수준의 거시제도적 개혁과 결합될 수 없을 경우에 미시혁신과 거시제도의 모순이라는 구조적 한계에 직면할 수 있다는 점도 지적하였다. 그 구조적 한계란 ‘혁신’의 ‘외부효과’에 대한 거시제도적 대처가 이루어질 수 없을 경우에 발생하며, 실제로 미국에서는 이러한 문제들이 ‘다운사이징’과 함께 광범위하게 확산되고 있는 ‘고용체제의 이원화 경향’과 맞불려 있음을 지적하였다. 강력하고 참여 지향적인 노조, 기존의 조직모델로부터 과감히 벗어나려고 노력하는 혁신적이고 진보적인 경영진, 그리고 이를 제도적으로 뒷받침하는 경제사회 제도의 개혁이 함께 이루어질 때 새로운 혁신적 사회제도의 맹아가 성장할 수 있을 것이다. 마지막으로 미국의 경험은 한국의 노사관계에 대해서도 많은 시사점들을 제공하고 있다. 왜냐하면 오늘날 한국의 작업현장은 대량생산체제의 구시대적 모델과 가장 근접해 있기 때문이다. 한국의 기업들은 대량생산체제에 요구되는 테일러식 노동분업과 권위주의적 경영을 결합함으로써 세계시장에서 단기간에 높은 성과를 올릴 수 있었다. 이 전략은 대규모의 미숙련-반숙련 노동력의 단기간에 걸친 육성과 일반화된 기술의 습득, 그리고 가격에 민감한 대량생산 제품의 시장 확보라는 측면에서 엄청난 성공을 거두었다. 그런데, 바로 이 성공이 이제는 질곡으로 변모한 것이다. 한국기업이 의존해 온 노동체제의 개혁은 작업현장의 민주화와 노동생활의 질 개선, 그리고 이제는 더 높은 효율성의 확보라는 기준에서 보았을 때 불가피한 선택이 되고 있다. 결국 한국의 작업현장은 노동기본권과 노동운동의 강화라는 측면 뿐 아니라 세계시장에서의 품질, 가격, 고객만족도에 있어 우리나라가 국가경쟁력을 확보하기 위해서라도 개혁되어야 한다고 판단된다. 그런데 그 방식의 핵심은 혁신적 경영, 참여지향적이고 강력한 노조, 그리고 노동체제의 제도개혁이 결합한 것이어야 하며, 이것을 촉진하기 위해서는 조직혁신을 가로막고 있는 낡은 거시제도의 개혁이 뒤따라야 할 것이다.
Ⅷ. 결론
현대는 변화의 시대이다. 격변하는 환경에서 어떻게 생존해야 하는가를 심각히 고민해야 하는 때이다. 국내외적으로 국제경쟁력을 강화해야 한다는 목소리가 높아지고 있다. 국제경쟁력을 강화하기 위해서 우리는 열린 마음으로 세계를 향해 열린 태도를 가져야 하지만 그에 걸맞은 조직을 설계하고 전략을 마련하는 것도 중요하다.
오늘날 현대인은 어떤 형태로든 조직을 통해서 생활하고 있으며, 개인은 조직을 통하여 조직 목표를 달성하는 상호 공존의 관계에 있다.
조직이 성공하기 위해서는 경영 또는 관리기능의 발휘가 필수적이라는 것은 주지의 사실이다. 엄밀히 말하자면 조직이 있는 곳에는 언제나 어느 정도의 관리기능이 발휘되는 것으로 볼 수 있기 때문에, 경영의 역사는 조직의 역사 만큼이나 깊다고 할 수 있다.
경영학의 발전은 경제학 등과 달리 각국의 사정에 따라 상당한 차이가 있다. 경영학의 근원은 멀리 17세기까지 거슬러 올라가지만 주로 19세기말에서 20세기 초에 걸쳐 학문적 기초가 형성되었다고 보는 것이 지배적이다. 특히 1900년대 이후 비로소 현대적 의미의 경영개념이 태동하였으며, 경영학이 과학적 체계를 갖춘 독립된 학문으로 학계에 등장한 것은 1920년경의 일이다.
참고문헌
윤준섭(2006), 경영조직에서 고용불안정성이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 부산대학교
최승규(2005), ERP시스템을 성공적으로 도입하기 위한 경영조직의 변화 연구, 건국대학교
최영하(2004), 한국 금융지주회사의 경영조직에 관한 연구, 건국대학교
최중락(2012), 경영조직특강, 법문사
한진환(2000), 경영조직의 하위문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 청주대학교
한진환(2011), 윤리경영이 조직신뢰 및 조직시민행동에 미치는 영향, 대한경영학회 경영조직특강

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