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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인권의 개념

Ⅲ. 인권의 주체

Ⅳ. 인권의 범위

Ⅴ. 인권의 정보화

Ⅵ. 인권의 통제감시

Ⅶ. 인권의 사회복지수용시설

Ⅷ. 향후 인권의 방안

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

있으나, 보다 광범위한 영역에서 일어나는 다양한 차별의 영역에 대해 실효성 있는 시정능력이 크게 뒤떨어지는 편이다. 미국이나 캐나다의 경우 모두 차별적 행위가 발생하였다고 여겨지는 사례에 대해 직접 법원에 소송할 권리를 가지거나 인권재판소를 통해 법적인 구속력이 있는 판결을 내릴 수 있다. 우리나라의 고용평등위원회는 사업장에서 발생한 차별사안이 사업장 내에서 자체적으로 해결되지 않은 경우 조정이나 지원을 할 수 있을 뿐이다. 여성특위는 시정신청을 받은 사례들에 대해 조사와 중재활동을 하고, 차별을 시정할 수 있는 조치를 권고할 수 있지만, 만일 이 조치가 무시될 경우 주도적으로 법원에 소송할 권한이 없다. 또한 점점 더 중요성이 커지고 있는 차별예방활동의 면에서도 차이가 크다. 이들 두 국가들에서는 연방 기구들이나 주요 산업에 종사하는 기업들이 앞으로 고용상의 성별격차를 줄일 수 있는 치밀한 장기계획을 세운 후 분쟁조정기구에 그 평등고용정책을 매년 보고해야 한다. 특히 차별적 고용관행이 많이 남아있는 우리나라의 경우 필수적인 활동이라고 볼 수 있다. 비록 훌륭한 법을 가지고 있다 하더라도 그 법을 집행할 수 있는 실질적 권한이 부여되지 않는다면 그 법의 효과가 미미하리란 것은 쉽게 예측할 수 있다.
성차별 관련 분쟁을 효율적으로 해결하기 위해서는 실질적인 법적인 권한을 부여받은 독립된 전담 부서가 필요하다. 그러나 이 분야에서는 아직 초보적인 경험밖에 축적하지 못한 우리 나라의 경우 현재의 다조직 구조가 꼭 나쁜 것만은 아니다. 각각의 기구가 장단점을 가진다. 노동부 조직은 고용문제에 한정된 성차별 분쟁을 다루긴 하나 지방까지 미치는 행정력을 가지고 있다. 여성특위는 좀 더 포괄적인 성차별의 영역을 다루지만, 아직 전국적인 행정력을 갖추지 못하고 있다. 인권위원회는 인종, 국적, 나이, 장애 등 훨씬 광범위한 차별의 문제를 처리하는 기관으로 여성문제에 대한 집중도는 떨어질 수 있으나 남녀평등을 기본적 인권의 하나로 인식시키는 데 기여할 수 있는 기관이다. 각각의 장점을 최대한 살리고, 각 기구마다의 업무중복을 피하는 방법을 개발해 내는 것이 문제이다. 노동부 조직은 사부문의 고용차별문제에 특화 된 전문성과 실질적인 조정권을 가진 고용평등기구로 정비되어야 한다. 여성특위는 공공부문에서 일어나는 성차별에 대한 분쟁해결 및 성차별 예방을 위한 교육과 홍보에 집중하는 한편, 고용차별문제에 한해 노동부와의 업무협조방안을 모색할 필요가 있다. 인권위원회는 사회전반에 차별해소의 중요성에 대한 인식의 폭을 넓히고, 성차별관련 입법이 세계적인 인권법의 추세에 따라갈 수 있도록 지속적인 주의를 기울여야 한다.
다양한 성차별 중에서도 일차적인 관심의 집중이 필요한 부문은 고용차별이다. 미국의 성차별 분쟁조정기구는 고용차별만 전담하고 있다. 영국이나 홍콩의 동등기회위원회의 주요 이슈 역시 고용차별이다. 스웨덴이나 노르웨이는 여성이 경제적 활동을 하는 데 장애가 되는 모든 기회 및 조건상의 불평등을 없애는 데 전력을 기울여 다른 영역에서의 성차별 제거에도 성공한, 이미 상당한 수준의 평등을 이룩한 나라들이다. 고용차별이 다른 종류의 성차별보다 우선시 되어야 하는 이유는 다른 차원에서 발생하는 성차별이 덜 중요해서가 아니라 고용차별의 해소가 전반적인 성차별 문제의 완화에 미치는 영향이 가장 크기 때문이다. 이 보고서에서 조사된 국가들의 최근 경험은 고용차별의 분쟁 해결시 다음과 같은 점들을 염두에 둘 필요가 있음을 보여준다.
첫째, 명백히 차별적인 행위에 대한 분쟁해결 뿐 아니라 성 차별적 결과를 가져오는 중립적 행위의 결과에 대한 해결도 필요하다. 경력이나 인사고과에 따른 승진기준은 가사와의 양립으로 일관된 경력의 추구가 남성보다 어려운 여성에게 일방적으로 불리할 수 있다. 또한 업무수행과 직접적으로 연관되지 않는, 특히 전통적으로 남성이 많은 직종에서의 남성의 특성과 더 많이 관련된 특정 기준의 설정은 여성의 진입을 막는 결과 초래한다. 또한 “의도하지 않은” 체계적인 차별은 개별사안의 해결로 고쳐지기 어렵다. 새 직원을 모집하면서 내부자의 추천에 의존하게 되면 내부자와 유사한 특성을 가진 사람, 예를들어 남자, 특정 나이, 혹은 특정 학벌을 가진 사람을 집중적으로 채용하게 되는 결과를 가져온다. 이런 경우는 캐나다처럼 기업체가 의무적으로 고용인의 성별에 따른 고용상태를 자체적으로 조사하고, 그 직종에 맞는 노동시장에서의 여성인력의 비중만큼 일정 기간 내에 충원하는 적극적인 플랜을 세워야 한다.
둘째, 분쟁처리를 용이하게 해 주기 위한 인적, 물적, 제도적 자원의 충분한 확보가 이루어져 야 한다. 소송여부의 결정을 위한 조사원 충원 및 교육이 필수적이며, 중재나 조정시 가해자로부터의 승복을 쉽게 얻어내기 위해 성차별 분쟁조정기구가 직접 소송을 제기할 수 있는 일반적 권한이 주어져야 한다. 또한 입증책임을 고용주 혹은 가해자 측에 둠으로써 피해자의 신고결정을 용이하게 만들어 줄 필요가 있다.
셋째, 가장 좋은 분쟁해결방법은 그 분쟁의 발생을 미리 방지하는 것이다. 바로 이런 이유로 선진국 차별조정기구는 개별 사례에 대한 집착보다는 보다 넓은 파장을 지니는 일반적 판결을 이끌어 내는 추세로 가고 있다. 그 외에도 교육과 홍보 효과의 중요성을 간과하지 말아야 한다. 공공에 대한 일반적 교육 외에도 영향력이 큰 특정 타겟 그룹에 집중된 노력이 필요한데, 이 타겟 그룹은 미디어(기자, 신문논설위원, 출판사 간부 등), 국회의원, 사용자단체, 사부문 대기업의 고위간부, 대학, 연구단체, 노동조합 등을 포괄한다. 각종 여성 및 시민운동단체와는 의견과 정보교환은 물론, 보다 밀접한 파트너쉽을 지속적으로 유지, 발전시켜나야 할 것이다.
참고문헌
기타 아키토 저, 김선숙 역, 우리들의 인권 선언, 미래아이(미래M&B), 2006
박찬운, 인권법, 한울아카데미, 2011
샌드라 프레드먼 저, 조효제 역, 인권의 대전환, 교양인, 2009
이재교, 홍성기, 인권을 생각한다, 시대정신, 2012
이창호, 박상식, 범죄와 인권, 경상대학교출판부, 2012
조효제, 인권의 풍경, 교양인, 2008

키워드

인권,   주체,   정보화,   통제감시,   사회복지수용시설