[글로벌경영인력의 선발과정과 대안] 글로벌경영인력의 선발과정과 선발대안 및 선발방법, 글로벌경영인력(국제경영인력) 선발의 영향요인

소개글

[글로벌경영인력의 선발과정과 대안] 글로벌경영인력의 선발과정과 선발대안 및 선발방법, 글로벌경영인력(국제경영인력) 선발의 영향요인에 대한 보고서 자료입니다.

목차

글로벌경영인력의 선발과정과 대안

Ⅰ. 글로벌경영인력의 선발과정

Ⅱ. 글로벌경영인력 선발의 영향요인

1. 기업 자체의 특성
2. 개인적 특성
3. 현지국 특유요인

Ⅲ. 글로벌경영인력의 선발대안

1. 본국인의 선발
2. 현지인의 선발
3. 제3국인의 선발

Ⅳ. 글로벌경영인력의 선발방법

본문내용

있는 경우에 이루어지고 있다.
제3국인을 글로벌경영인력으로 선발하는 경우의 장점은 다음과 같다.
1> 본국인들이 현지국 파견근무를 기피하거나, 유능한 경영능력을 갖춘 본국인이나 현지인이 없을 경우 인원충원의 한 대체방안으로 효과적이다.
2> 본사국에서 발견하지 못한 점을 객관적 시각에서 발견함으로써, 새로운 경영환경에 대한 인식과 새로운 전략대안을 제시할 수 있다.
3> 제3국인의 현지 체재경비가 본국인보다 더 싸게 드는 경향이 있으므로 경비절감효과를 기대 할 수 있다.
4> 고용과 해고가 자유로움으로 인해 탄력적인 인력수급이 가능하다.
5> 제3국인이 현지국과 유사한 문화적 배경과 공통된 언어를 구사하는 경우 현지적응과 문화적 탄력성에 있어서 본국인보다 쉽게 적응할 수 있다.
반면, 제3국인을 글로벌경영인력으로 선발하는 경우의 단점은 다음과 같다.
1> 현지인과 마찬가지로 본국의 경영방침 및 목표 등에 어둡기 때문에 효율적인 경영전략 수립이 어렵다.
2> 제3국인의 해고나 사표수리시 기존 경영활동에 대한 단절이 생기기 쉽다.
3> 제3국인 채용시 현지언어와 문화를 제대로 이해하지 못할 경우 의사소통에 어려운 문제가 발생할 수 있다.
이와 같은 세 가지 대안은 각각의 장 단점이 있으므로 기업의 전략, 개인의 업무수행능력과 현지국의 환경변화에 대한 다각적인 검토를 거쳐 한 방안이 채택될 수 있다. 때로는 기업의 국제화 단계에 따라 적합한 방법이 채택되기도 한다. 수출기업단계에서는 현지에서의 마케팅기능을 수행하기 위한 현지판매요원을 채용하게 되며, 해외생산 초기단계의 생산가동단계까지는 자회사에 본국인을 파견하게 된다. 지역본부제를 채택하고 있는 글로벌기업들은 초기의 조직재정비기에 현지인을 본국파견인력으로 대체하나, 그 후에는 현지인을 높은 직위에 채용하며 글로벌지향형 경영자를 고용하기도 한다.
IV. 글로벌경영인력의 선발방법
글로벌경영인력을 선발하는 구체적인 방법에는 다음과 같은 것들이 있다.
(1) 시험방법(test) : 선발과정에 있어서 가장 전형적인 방법이라 할 수 있다. 해외파견근무에서 요구되는 자격요건의 구비여부에 대해 1차 심사를 거치는 것이다
(2) 면접법(interview) : 일반적으로 가장 널리 사용되고 있는 선발방법이다. 1차 심사를 통과한 대상후보자들을 상대로 면접을 통해 해외자회사 근무와 관심도와 자질을 파악하고, 또 현지자회사의 업무, 근무시간, 보수문제 등에 대해 상호의견을 교환하는 것이다. 이는 심리적 자세 및 주관적 태도를 심층적으로 파악할 수 있는 특징이 있다.
(3) 종합평가법 : 앞에서 제시된 시험방법과 면접법보다 객관적이고 타당한 선발방법으로 해외자회사의 글로벌경영인력 후보자의 능력, 사고 및 집단활동에 대한 참여를 종합적으로 파악 측정할 수 있는 가장 효과적인 방법이다. 구체적으로 적성검사, 심층면접, 문제해결, 시뮬레이션, 역할연기, 사례연구, 감수성훈련 등 조직 내에서의 리더쉽 행동과 실제 경영실기를 많이 행함으로써 상황파악 및 문제해결능력을 실질적으로 평가하는데 많은 도움을 주고 있다.

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