최근 이슈가 되고 있는 육아휴직제도에 대하여 조사_육아휴직제도

소개글

최근 이슈가 되고 있는 육아휴직제도에 대하여 조사_육아휴직제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 육아휴직제도란

2. 육아휴직제도의 현실

3. 육아휴직제도의 장단점
1) 장점
2) 단점

4. 육아휴직제도의 문제점

5. 육아휴직제도의 개선방안
1) 육아휴직제도에 대한 기업과 정부의 연계
2) 상징적인 의미의 육아휴직 아닌 실직적인 육아휴직
3) 시간제 육아휴직
4) 육아휴직 활용 지원금의 확대

6. 육아휴직제도의 해외사례
1) 스웨덴
2) 미국
3) 프랑스

7. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

확산과 여성 운동조직들의 활발한 활동 등으로 인해 아버지인 남성도 육아휴직을 할 수 있도록 개정되었다. 이는 여성노동력 활용이라는 측면과 연결되는 부분인데, 전체 노동인구에서 여성이 차지하는 비중이 커지면서 노동시장 내에서 여성과 남성의 융화가 필요했고, 이 융화의 과정에서 등장한 것 중 하나가 육아휴직제도이다.
7. 시사점
현실적으로 임신출산육아를 담당해야 하는 여성의 입장에서 볼 때, 육아휴직제도는 여성이 임신출산육아와 노동시장 참여를 병행할 수 있도록 도와주는 중요한 기제가 될 수 있다는 면에서 그 중요성이 있다. 우리나라 여성의 경제활동 참가율을 보면 출산과 육아를 담당하는 연령대에 여성의 경제활동 참가율이 떨어졌다가 육아가 끝나는 시점에 경제활동 참가율이 다시 증가하는 전형적인 “M-커브”를 이루고 있다. 이러한 “M-커브”는 출산과 육아로 인해 여성의 노동시장 참여에 단절이 일어나고 있음을 보여주는 것이다. 노동시장 참여의 단절은 단순히 경력단절에 이르는 것 뿐만 아니라 임금하락, 승진지연, 노동지위 하락 등 부정적인 연쇄효과를 불러온다. 특히 노동지위의 하락은 출산과 육아로 인한 경력단절이 불러올 수 있는 모든 부정적 연쇄효과를 포괄하는 것으로, 대체로 출산과 육아 후 노동시장에 재진입하는 경우에는 그전과 비교하여 노동지위가 하락하게 된다. 즉, 출산 전 정규직이었으면 비정규직으로, 계약직이었으면 일용직 등으로 노동지위가 하락하는 경우가 일반적이고, 그렇지 않으면 자영업을 하게된다. 결국 출산과 육아라는 생애사건이 여성의 노동시장 참여 단절과 노동지위의 하락을 불러오는 것이다. 이러한 경력단절과 노동지위의 하락을 방지하기 위한 대책 중에 하나가 바로 육아휴직제도이다. 출산 이후에도 육아로 인한 경력단절을 방지하고 가정과 일을 병행할 수 있도록 도와주기 위해 고안된 육아휴직제도는 육아의 전담자로 생각되어지는 한국 여성에게 부모로서의 책임과 직장생활을 병행할 수 있도록 도와주는 매우 중요한 시스템이 된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 최근 이슈가 되고있는 육아휴직제도에 대하여 조사해 보았다. 우리나라는 대기업 위주의 정부규제를 펴고 있다. 기업의 사회적 책임이라는 차원과 가용자원의 풍부성으로 인해 정부규제는 대기업을 중심으로 이루어진다. 또한 정부 정책 역시 대기업에서 중소기업으로 확대되는 과정을 보인다. 육아휴직제도의 경우 법적으로 대기업에서 우선적으로 시행되도록 강제된 것은 아니나 인적물적자원의 한계와 대기업이 한국 사회에서 가지고 있는 사회적 책임으로 인해 중소기업보다 그 활용이 훨씬 수월한 것은 사실이다. 사업체 규모가 큰 대기업에서 육아휴직의 고용연장 효과가 크고 활용도도 높은 것은 대기업의 근로조건이 육아휴직을 사용하기에 더 용이하기 때문에 그런 것인지, 아니면 대기업의 사회적 책임으로 인해 강제아닌 강제가 이루어지기 때문인지 먼저 확인할 필요가 있다. 대기업의 근로조건이 중소기업보다 좋기 때문에 육아휴직으로 인한 고용연장효과가 높고 육아휴직의 활용도도 높다면 중소기업의 근로조건을 대기업만큼 좋게 유도하는 것이 대안이 될 것이다. 그러나 기업의 사회적 책임으로 인해 대기업에서의 고용연장효과와 활용도가 높다면 또 다른 차원의 대응책이 필요하다. 기업의 사회적 책임을 강제하는 것도 방법이 될 수 있다. 중소기업의 근로환경을 대기업만큼 좋게 유도하거나 사회적 책임을 강제하는 방법은 인위적인 것으로 부작용이 나타날 수 있다. 따라서 중소기업이 자발성 유도를 위해서는 인센티브를 제공하는 것이 더 바람직해 보인다. 또한 대기업의 경우 중소기업보다 고용보험의 대상이 되는 근로자의 수가 훨씬 많다. 육아휴직제도는 고용보험에 일정기간 가입되어있는 근로자를 대상으로 하기 때문에 고용보험 가입자가 적은 중소기업보다는 고용보험 가입자가 많은 대기업 근로자가 육아휴직제도의 혜택을 받을 가능성이 훨씬 높다. 이러한 이유로 인해 대기업에서의 육아휴직의 고용연장효과와 활용도가 높다면 노동시장에 참여하고 있으나 고용보험의 혜택을 받지 못하는 사각지대에 있는 근로자를 고용보험의 보장영역 내로 끌어들이는 것이 대안이 될 수 있다.
참고문헌
김복규(2000). 우리나라 여성정책의 변화와 발전과제. 한국행정학회.
류임량(2003). 모성보호정책의 변화에 관한 연구. 숙명여자대학교 대학원석사논문.
김경희(2002). 국가와 여성정책. 한국여성정책연구회. 한국의 여성정책. 미래인력연구원.
김태홍 외(2003). 우리나라 모성보호 제도의 실시 현황 분석과 개선방안. 한국여성개발원.

키워드

육아휴직,   휴직제도,   육아,   육아휴직제도