[조직혁신 (組織革新)] 조직혁신의 의의와 대상 및 접근방법, 조직변화와 조직개발

소개글

[조직혁신 (組織革新)] 조직혁신의 의의와 대상 및 접근방법, 조직변화와 조직개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직혁신

Ⅰ. 조직혁신의 의의

Ⅱ. 조직혁신의 대상

Ⅲ. 조직혁신의 접근 방법

Ⅳ. 조직변화와 조직개발

1. 조직개발의 의의와 목적
2. 조직개발의 추진단계
3. 조직개발의 한계
4. 조직개발의 성공조건

본문내용

ation)
조직개발활동을 원활하게 수행하기 위해 분위기를 조성하고 전문가들로부터 지도
와 교육을 받는다.
제4단계 : 상담 및 훈련(consulting and training)
이 단계는 조직이 안고 있는 기존의 문제나 새로운 문제점들을 해결해 나가는데
직 간접적으로 기여할 수 있도록 교정적인 행동(corrective actions)을 취하는 단계이
다. 즉, 변화담당자가 직접적으로 문제해결에 개입하든지, 아니면 대상조직 스스로가
문제해결을 할 수 있도록 도와주는 것을 말한다.
제5단계 : 조직평가(organizational evaluation)
이 단계는 조직개발프로그램의 효과를 분석하고 평가하는 단계이다. 자료의 수집,
분석, 평가를 통해 향후 조직개발프로그램이 보다 합리적이 되도록 하기 위한 피드백
을 말한다.
조직개발의 추진단계
(3)조직개발의 한계
조직개발에는 다음과 같은 본래적 제약성이 존재한다.
첫째, 구조적 기술적 요인을 간과하거나 소홀히 하는 경향이 있다. 조직의 인간적 사회적인 행동이나 태도에 집착하여 임무 구조적 배열, 기술 등을 등한시한다.
따라서 조직개발의 안목은 불균형 적이고 포괄적 이지 못하다.
둘째, 인간모형에 관한 성장이론에 바탕을 두고 사랑과 신뢰, 협동을 가치기준으로 삼는 규범적 처방을 하는 경향이 있다. 다시 말해 협동적 모형을 이상적인 것으로 처방하고, 권력 강제 또는 경쟁을 내포하는 처방모형을 배척하기 때문에 일종의 문화적 편견에 사로잡힌 접근 방법이다. 상황에 따라서는 협동적 모형보다도 권위적 강제적 또는 경쟁적 모형이 효율적일 수가 있다.
셋째, 많은 시간과 비용이 요구되는 접근법이다.
넷째, 조직개발 후에 형성되는 문화와 환경적 연계의 문화가 적합하지 않으면 어려움이 야기된다. 단기적으로는 문화적 갈등이 발생하고 조직효율성이 떨어지게 된다.
다섯째, 문제해결에 동일한 태도를 갖기 쉽다. 즉, 특정 조건 하에서 어떤 기법의 타당성이 검증되었다면 이를 발견한 조직개발상담자는 같은 기법은 상황이 다른 조직에도 무차별적으로 적용하려는 위험이 있다.
(4)조직개발의 성공조건
조직개발에 대한 노력이 성공하려면 다음과 같은 조건을 갖추어야 한다.
첫째, 조직구성원들이 조직개발에 대한 필요성을 강하게 인식하고 있어야 한다.
둘째, 최고경영자의 적극적인 지지와 지원이 있어야 한다.
셋째, 유능한 조직개발 전문가가 확보되어 있어야 한다. 변화담당자로서 역할을 하게 될 조직 내의 조직개발 전문직원이 확보되어 있어야 한다. 그리고 조직구성원과 조직개발 전문가 사이에 긴밀한 협력관계가 형성되어 있어야 한다.
넷째, 조직구성원들이 조직개발에 능동적으로 참여할 수 있어야 한다.
다섯째, 조직개발의 목적은 특정 문제해결에 두지 말고, 전체 조직의 환경적응력을 강화하기 위한 조직분위기를 개선하려는 시스템적인 입장을 취해야 한다.
여섯째, 조직개발의 결과에 따라 적절한 인사처우가 있어야 한다. 보수제도에 상여제도가 수반되지 않고서는 조직개발은 소기의 목적을 달성하기 어렵다.

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