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소개글

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목차

Ⅰ. 디지털시대 인사제도(승진제도)
1. HP의 사이버 인사정보시스템 사례
2. AT&T, IBM의 사이버 오피스
3. National Semiconductor HRIS의 구축사례
4. 국내 대기업의 업무변화 사례

Ⅱ. 장애인공무원 인사제도(승진제도)
1. 희망보직제의 도입
2. 구분모집의 5급 확대적용
3. 장애인공무원에게 적합한 직무개발
4. 교육ㆍ훈련 기회제공
5. 편의시설의 확보
6. 장애인고용 DB 구축 및 장애인공무원 포탈 사이트 구축

Ⅲ. 정부 인사제도(승진제도)

Ⅳ. 학교 인사제도(승진제도)
1. 정원관리
2. 신규임용
3. 교수평가
4. 계약임용 및 연봉제
5. 승진 및 보직 임용

Ⅴ. 기업 인사제도(승진제도)
1. 기술․기능 장려를 위한 인사제도 개선
1) 승진제도 개선
2) 임금제도 개선
3) 인사고과제도의 개선
4) 훈련 및 복리후생제도의 개선
5) 조직체계의 개선
2. 바람직한 성과 배분제도 모델(Bullock모형을 중심으로)
3. 기대효과

참고문헌

본문내용

사자들의 관심이 높다.
현재 승진소요 연수는 대체로 전임강사로부터 조교수가 2-3년, 조교수로부터 부교수가 4-5년, 부교수로부터 교수가 5-6년이 소요되고 있고, 이때 승진 소요 연수 이내에 200% 이상의 연구실적을 제출하여야 한다(대학교원인사관리지침). 그리고 승진임용에 있어서 직명별 평형을 유지하도록 하되, 구체적인 비율은 총(학)장이 당해 학교의 실정을 감안하여 정하고 임명권자(제청권자)는 자체적으로 승진심사 기준을 설정하여 엄정한 심사를 하도록 하고 있다.
교원의 자질향상을 위해 자체적으로 내규에 의하여 직명별 승진 소요 연수를 상향조정, 운용할 수 있다. 그리고 승진에 있어서 직명별 인원의 균형을 유지하도록 하며 구체적인 비율은 총(학)장이 당해 학교의 실정을 감안하여 정하도록 하고 있다. 또한 승진 소요연수 산정에 있어서 타대학(교)의 동일직명 이상에서의 재직 연수를 합산, 인정할 수 있도록 하고 있다(대학교원인사관리지침).
대학에서의 보직은 일정 기간 동안 주요 행정직위에 보임되는 행위로서 국공립대학 보직자에 대한 임용기준은 법령상의 규정과 대학 자체의 인사규정에 제시되고 있다.
교수의 주요 보직임용에서는 연공서열주의보다는 능력 및 실적이 강조되고 있고 주요 보직 임용에 있어서 학장의 경우 교수지지도 및 인간관계가, 실처장의 경우 능력과 열성, 관리능력 등이 중시되고 있다.
그렇지만 아직도 일부 대학에서는 전문적 자질 개발과 유능한 인력 활용이라는 점보다도 학연이라든지 지연, 성차별 등의 측면에서 불합리한 운용이 없지 않다.
대학 민주화의 과정에서 총(학)장 직선제는 정부 또는 재단이사회의 일방적인 임용관례를 개선하고 구성원의 참여의식을 높이는데 기여하였으나 최근에는 과열 선거운동, 파벌형성 등으로 대학사회의 갈등을 심화시키고 대학의 권위와 학문적 풍토를 훼손시키는 부작용을 초래하고 있다는 지적이 많다(교육인적자원정책위원회, 2002).
Ⅴ. 기업 인사제도(승진제도)
1. 기술기능 장려를 위한 인사제도 개선
1) 승진제도 개선
- 승진과 승격을 분리하여 직책 승진은 인력 활용차원에서 적재적소 배치와 관련한 조직관리 수단으로, 직급 승격은 처우중심으로 운영하여 능력개발을 도모
- 승진승격관리는 연공 처우 중심에서 직무 수행능력이나 업적중심으로 전환(직장경력 초기는 연공→중기는 능력→후기는 업적에 비중을 둠)
- 이중 경력경로(dual career path)활용을 통해 근로자가 일정한 기능이나 기술 수준이 되면 다양한 경력을 쌓도록 배려하여 기술분야 전문성 향상
2) 임금제도 개선
- 사무직과의 차별의식 해소와 임금안정화를 위하여 월급제로 개선이 필요
- 개개의 능력에 따라 직무능력을 평가하고 보상액을 결정하는 직능자격제도 시행함으로써 직위승진과 자격승진을 분리시킴
3) 인사고과제도의 개선
- 평가척도나 기준이 피고과자의 구체적인 행동사실과 직무수행능력으로 설정
- 평가방법도 절대고과로 개선하고, 상위 고과등급의 배분 확대
- 피고과자의 참여 및 작업집단에 의한 평가로 인사고과 전환
- 고과요소나 가중치를 계층별활용목적별로 중요도에 따라 선정
- 고과의 공정성과 신뢰성을 높이기 위해 정기적으로 고과자 훈련 실시
- 공개주의 인사고과로 전환
4) 훈련 및 복리후생제도의 개선
- 독일의 다중훈련제도의 도입 : 변화대응능력을 키우기 위한 탄력적 훈련체계를 구축의 방법으로 현장훈련과 이론적 교육이 반복되는 훈련체계 도입(ex : 산학협동)
- 복리후생제도의 설계와 운영에 있어 개인의 선택이 가능한 선택적 복리후생제도의 도입하여 근로자 자신이 필요한 복리후생을 스스로 선택하여 근로생활의 질 향상
5) 조직체계의 개선
- 기능인과 기술자를 연결하는 고리를 만들어 주며, 기술기능직의 상위계층진출을 증대시킬 수 있도록 인사관리방식을 변화시켜야 함
2. 바람직한 성과 배분제도 모델(Bullock모형을 중심으로)
○ 성과 배분제도의 모형(model)
○ 성과 배분제도의 설계과정
○ 전제조건
- 경영자와 종업원의 관계가 ‘적당히’ 호의적이며 좋은 관계유지
- 다른 기업의 유사한 직무에 대한 보상과 같거나 비슷한 수준유지
- 임금에 있어 내부적으로 공정성 유지 : 성과나 자격의 조건이 포함되지 않는 순수한 직무의 상대적 가치를 측정해 근로자에게 납득할 수 있는 임금지불
- 기업에 수익을 창출하고 이를 근로자와 공유함을 알리는 것이 필요
- 조직이 안정성을 유지하고 있을 경우에 실시
- 근로자의 의견에 대한 정보의 규칙적 의사소통 채널 확립
- 경영층의 지원(support)과 몰입(commitment)
○ 성과측정 기준의 방안
- 물리적 성과(노동 시간에 따른 생산성)와 재무적 성과간의 적절한 관련성에 따라 성과는 투입물에 대한 산출물의 비율로서 결정되게 됨
○ 성과의 배분
- 배분방법 : 모든 근로자에게 동일한 금액 지급, 기본급 등 임금수준에 비례시키는 방법(가장 수용성이 높음), 부문간 성과에 따라 차이를 두는 방법, 개인적으로 차등 지급하는 방법
→명확한 성과측정방안의 존재 여부에 따라 활용
- 배분형태 : 상여금(즉각적 현금보상으로 인센티브가 큼), 주식(환금성이 전제되야 함), 사내복지 기금(장학금, 주택자금 지원 등 즉각적 보상이 아님)
3. 기대효과
○ 성과에 의한 사후적 요소를 추가함으로써 고정적 임금제도(근로자의 동기부여가 약함) 보완 및 급격한 경제환경의 변화에 탄력적인 임금정책 실현
○ 노사합의로 경영성과를 분배함으로써 근로자의 경영참가 유도 및 노사간 공동체 의식 고양으로 원활한 노사관계 유지
○ 우수한 인력 유출 방지 및 외부노동시장으로부터 우수한 인력 확보
참고문헌
김복동, 디지털시대의 인사혁신, 대덕대학, 2000
김부남, 지방정부의 인사제도 개선에 관한 연구, 강원대학교, 2003
김원경, 특수교육 인사제도 경향분석과 전망, 한국특수교육학회, 2008
김학수, 협력적 경쟁의 인사제도 및 실행이 혁신성과에 미치는 영향, 고려대학교, 2011
이성규, 공공부문 장애인 고용촉진 및 직업안정에 관한 연구 : 장애인공무원 인사제도를 중심으로, 한국직업재활학회, 2002
이동응, 디지털경제 시대의 기업생존 전략, 한국개발연구원, 2000

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