인사평가제도와 임금보상에 대한 법적 고찰

소개글

인사평가제도와 임금보상에 대한 법적 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<목 차>
Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 변화하는 인사평가제도

Ⅲ. 공정한 인사평가의 실현

Ⅳ. 사용자에 의한 인사평가의 법적 구성

Ⅴ. 인사평가제도와 임금보상

본문내용

‘근로관계’에 대하여 사용자의 인사재량(권)을 인정하고 그 인사명령행위가 없으면 승격 및 승급은 없는지가 문제된다. 이것이 지금까지 근로자의 승격청구를 인정하는 입장이 기본적인 출발점이다. 즉, 사용자는 일방적으로 임금에 관한‘평가방법’뿐만 아니라 구체적인‘임금액’도 결정할 수 있다.
(1) 근로계약 변경을 신청으로 구성
이에 대해서는 이전의 ‘근로조건의 자치적 결정 원칙’(근로기준법 제3조)에 기초하여 사용자가 임금액을 일방적으로 결정하는 ‘특별한 평가’가 있는 경우를 제외하고, 사용자의 인사명령행위는 근로조건의 내용을 변경하는 신청으로 이해할 수 없다. 하지만 이것은 지금까지 임금은 사용자의 인사평가를 통하여 일방적으로 결정한 것이 오히려 일반적이었다. 이것과 비교해 오늘날의 성과주의의 인사평가제도를 도입하거나 다양한 임금의 인하를 상정한다면, 임금보상은 사전에 노사 합의로 설정된 평가기준의 적용 및 목표달성에 관한 노사간의 양해가 성립함으로써 결정된다. 여기서 종전과 비교하면, 임금은 노사간의 교섭으로 결정되는 것이 현실이다. 이것은 일찍부터 부정적으로 이해되었다. 기본적인 근로조건의 변경에 대한‘신청’내지‘승낙’이라는 법적 구조가 기능하는 전제 사실이 생기는 것이 문제된다. 특히 ‘강격’과 관련해 임금을 감액할 때 근로자의 묵시적인 합의를 쉽게 인정하는 것에는 의문이 생긴다. 이것을 근로계약의 변경해약통지의 아종(亞種)으로 이해하는 발상도 이것과 공통된 것인지도 모른다.
(2) 계약의 변경신청 구성의 적법성 여부 - 다른 논리의 가능성
새로운 인사제도에서 노사간의 대화를 종합할 때 해당 임금보상의 최종 결정권은‘사용자측’에 유보된 경우가 많다. 또한 오늘날 ‘사무직’을 대상으로 도입한 성과주의 임금제도의 현실적인 운용에서 객관적인 평가기준이 없고, 평가내용에 불만을 가지는 근로자도 많다. 이것은 평가항목은 변경되어도 상사가 일방적으로 평가하는 구조를 유지한 채로 근로자의 의견청취를 부분적으로 하는 것을 반영한다. 또한 평가내용에 관한 양 당사자간의 합의가 되지 않았을 경우 계약관계는 해소되는 것이 원래의 방침이다. 그러나 이미 언급한 것처럼 사용자의 평가내용에 불만을 품거나 대화가 합의에 이르지 않았을 경우 계약관계를 해소해 전직(轉職)하는 근로자는 적고, 오히려 예외적인 존재라고 생각된다. 이러한 사실을 근거로 보면, 위에서 언급한 것 같은 이해 내지 처리는 기교적이고 현실성을 상실한 것이다.
근로자가 사용자에게 승격을 청구한다는 것은 근로자의 대우를 결정하는 전제이며, 근로자는 자신에 대한 인사평가의 내용을 수긍할 수 없다는 것이다. 따라서 근로자는 사용자에게 공정한 평가의무를 위반한다고 하여 평가를 재시도하고, 자신이 적정하다고 생각하는 순위로 결정해 줄 것을 요구한다. 이것에 대해서는 공정한 평가의무를 위반한다는 사실만으로는 충분하지 않기 때문에 “이 해석은 무리가 있다”는 비판도 있다.
그러나 성과주의 임금제도라는 기존의 구조 속에서, 특히 목표관리제도를 채택하여, 노사간의 대화를 통하여 구체적인 임금보상을 정하고자 하는 경우에는 사용자의 재량성은 현저히 약화된 것이 분명하다. 확실히 앞에서 언급한 것처럼 근로자의 (현재의) 직업능력 및 성과의 평가와, 당해 근로자의 승격 등 구체적인 대우의 ‘결정’은 논리상 다른 것으로 다룰 필요가 있다. 그러나 사용자의 승격이란‘인사명령행위’는 해당 근로자에 관한 인사평가 또는 그 밖의 평가의 결과에 따라 행할 수 있다. 물론 양자는 밀접한 관계를 가지고 있다. 사용자는 해당 근로자의 성적 평가단계 외에도 임금표 중에서 대우결정도 공정한 취급을 하게끔 요구받는다. 임금보상의 공정성을 확보하여, 이것이 주관적·자의적이지 않고, 근로자의 이해를 얻기 위한 다양한 평가제도를 두고 있다. 요컨대 사용자의 인사명령행위는 실제로 평가내용을 확인하기 위한 형식에 불과하다. 따라서 여기서는 재판 등에서 사용자가 이것에 대한 충분한 반론을 할 수 없는 한 역시 근로자측의 주장대로 대우를 개선할 수 없게 될 것이다.
4. 강격·승급문제의 처리 - 인하의 한도
위의 3.과는 대조적으로‘강격’, 즉 사용자가 근로자의 직무의 내용을 바꾸지 않고 임금순위를 낮게 변경하는 것은 지금까지는 볼 수 없었다. 일반적으로 임금의 인하는 (ⅰ) 감급(감봉)의 제재(근로기준법 제98조 참조)의 경우, (ⅱ) 출근정지 등의 인사처분 내지 징계처분에 의한 경우, (ⅲ) 인사이동을 함으로 직무 및 직위를 격하시켜서 현실화하였다. 최근의 회사의 업적이 악화된 배경을 지금까지의 학력 및 연령에 따른 ‘직능급 제도’에서 영업실적에 따라 급여를 지급하는‘변동임금제(능력평가제)’로 전환한 사안에 대하여 법원은‘근로자의 동의’또는‘취업규칙에 명확한 근거규정’과 ‘상당한 이유’가 필요하다고 판단하였다. 판례에서는 임금이‘6할’이상 감액된 사안에서는 그 합리성을 부정하였다. 이것에 대하여 성과주의 임금제에 대한 개정을 유효하다고 판단하여, 취업규칙의 무효확인 청구를 배척하고 있는 사례도 있다. 그 이유는 일반인에게는 보상제도도 있어 불이익의 정도도 작고, 수지를 개선할 필요성, 그리고 합의에는 수차례에 걸쳐서 단체교섭할 수 있는 점 등을 중시하여 판단하였다.
다음으로 성과주의 임금제는 근로자의 성적 및 업적에 따라 임금을 인하할 수도 있다. 이것은 원래 성과주의 임금제가 예정하고 있는 사항으로 미리 양 당사자간에 합의된 계약의 내용을 이행한 결과라고 할 수 있다. 여기서는 근로자의 직업능력이 현재화된 성과 및 업적에 대하여 앞에서 언급한 것처럼 공정한 평가에 기초해야 한다. 또한 임금의 인하도 한도는 있어야 한다. 극단적인 사례는 근로자의 동기유발 상실, 도덕의 저하 초래, 또한 단순히 비용삭감 및 간접적으로 퇴직 권유수단으로 악용될지도 모른다. 사용자가 근로자의 활동을 평가하고자 할 경우 평가대상인 일 및 직무에서 요구되는 권한과 책임의 범위가 있다. 따라서 임금이 감액되는 경우에도 이것은(승격의 경우에 적합하든) 자신과 역할책임(accountability)에 따라야 한다. 구체적으로는 임금형태별로 미리 최저보장급 및 임금인하 한도액의 명문화가 필요하다.

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