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소개글

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목차

Ⅰ. 기업 해외연수
1. 실력있는 연수자를 선발해야
2. 기업의 목적에 따라 해외연수 형태 차별화
3. 해외연수 프로그램과 관련 기관 및 학교선정

Ⅱ. 기업 교육연수
1. 교육체계의 이해
1) 교육체계란 무엇인가
2) 교육체계란 교육활동에 관한 전체적인 체계
3) 교육체계와 교육체계도
2. 교육제도․교육규정의 이해방법
1) 교육에 왜 제도나 규정이 필요한가
2) 교육규정의 초점
3) 교육규정의 구성과 작성법

Ⅲ. 기업 사이버연수

Ⅳ. 기업 산업연수
1. 보호대상
2. 보호내용

Ⅴ. 기업 연수평가
1. 연수평가의 목적과 중요성
2. 평가작업의 전제조건
1) 교육효과의 평가
2) 평가, 측정에 대한 전제조건
3) 교육담당자의 전제조건
4) 3가지 시점에서의 효과측정 사례

참고문헌

본문내용

예를 들면 필기시험에서 자주 보게 되는데 판단력이나 계산능력을 조사할 목적의 것이 실제로는 기억력 테스트로 끝나버리는 경우가 있다.
둘째, 신뢰성
측정에는 일관성이 없으면 안된다. 테스트의 결과가 그룹마다 각각이고 정상적이지 않다는 느낌을 주는 경우가 있다. 이 경우 테스트문제의 신뢰성은 충분하다고 할 수 없다.
셋째, 객관성
가능한 한 객관적이지 않으면 안된다. 평가자의 주관에 따라 평가에 큰 차이가 발생하는 것은 객관성이 떨어진다. 평가자가 바뀌었을 때 점수가 바뀌는 설문방법으로는 객관적인 평가가 불가능하다.
넷째, 포괄성
측정하는 대상은 훈련의 목적을 달성했는가의 여부를 조사하기 위하여 어느 한 항목에 치우치는 일 없이 보편적으로 선정되어야 한다.
다섯째, 식별성
테스트는 수강생의 능력의 차를 식별할 수 있지 않으면 안 된다.
여섯째, 사용성
측정의 실시, 평정, 집계에 요하는 시간이 지나치게 많이 걸려서는 안 된다.
3) 교육담당자의 전제조건
첫째, 연수의 효과는 어떠한 형태로 나타나는가를 이해한다. 어려운 문제인 연수효과측정을 실시하기에는 연수효과에 대하여 깊이 생각하여 그것이 어떠한 형태로 나타나는가 어디에서 파악할 수 있는가, 어떠한 방법으로 측정할 수 있는가 등에 대해 이해를 높이지 않으면 안된다. 인간은 연수를 통해 새로운 지식과 사고를 습득하며 그로인해 직장에 돌아가서의 의사결정과 행동양식이 좋은 방향으로 변화해도 연수로 인해 향상되었다고 인식하는 예는 극히 드물다.
또 연수가 최종목적으로 하는 효과는 직장에서 실천할 수 있는 능력, 즉 실력을 익히는데 있지만 그러한 실력은 연수만이 아니라 상사, 선배의 충고와 본인의 시행착오, 연구 등이 더해져 익혀지는 것이다.
이처럼 연수가 최종목표로 하는 직장에서의 실천적 능력, 즉 실력의 향상여부를 연수효과측정 대상으로 한다면 연수기간 만이 아니라 그 후의 직장에서의 현상까지를 포함하여 측정방법을 생각하지 않으면 안된다. 또한 연수효과에 대상자 본인이 느끼지 못하는 부분도 있으므로 본인의 의사결정과 행동의 변화를 느끼기 쉬운 위치에 있는 제 3자에게 효과측정을 의뢰하는 편이 좋은 경우도 생각해볼 수 있다. 연수의 효과측정은 연수종료시에 있어서 대상자의 실감을 앙케이트나 테스트로 파악할 뿐 만 아니라 이상과 같은 것을 종합하여 목적별로 구체화하는 것이다.
둘째, 효과측정은 연수종료 후의 문제가 아니다. 앞에서 언급한 것을 종합하여 구체적인 효과측정에 대해 생각해보면 일반적으로 연수의 효과측정은 코스 종료 후의 문제로 생각하는 사람이 많다는 것을 알 수 있다. 확실히 성과의 파악이 행해지는 것은 연수 후이다. 그러나 그 성과는 연수가 끝난 후의 상황만을 생각해서는 측정할 수 없다는 것에 주의하지 않으면 안된다. 왜냐하면 연수의 성과는 그 연수의 출발시점에 있어서 능력수준과의 갭의 크기로 접근하지 않으면 안되기 때문이며 동시에 종료시점에 있어서 능력수준이 과연 출발시점에 목표로서 설정한 능력수준에 도달했는가의 여부에 따라 파악되기 때문이다.
요약하면 연수의 효과측정이라는 것은 끝난 후의 능력수준 만을 대상으로 해서는 불가능하다는 것이며 반드시 연수전의 수준과 목표로서 설정한 능력수준을 어떻게 비교하기 쉬운 형태로 파악하는가가 후의 연수효과 측정의 성패를 결정짓는 중요한 열쇠가 되는 것이다. 이것은 목표로서 설정한 능력수준에 대하여도 마찬가지 이다. 따라서 연수의 성과를 파악하고 그 효과를 측정한다는 문제는 연수 후에 운운할 문제가 아니라 오히려 연수실시 전의 상황파악과 니즈설계 시점의 문제라고 해도 과언이 아니다.
셋째, 목적에 맞춘 설득력있는 효과측정을 한다. 다음으로 설령 효과측정이 가능했다고 할지라도 연수담당자 혼자서 연수효과가 있었다고 주장하는 것만으로는 의미가 없다. 상대에 대해 설득력을 가지고 유효하게 활용할 수 있는 측정방법과 결과수치야 말로 기대되는 것이다. 그 설득력이 떨어지는 원인 중 하나는 그 수치화된 능력의 <내용>이 설득상대에게 있어서 흥미를 가질 수 있는, 또는 필요를 느끼고 있는 것이 되어있지 않다는 점을 들 수 있다. 예를 들면 앙케이트 등에서 얻은 연수에 대한 평가는 연수담당자에게 있어서 아무리 흥미있는 내용이라고 할지라도 그것이 그대로 상사인 과장이나 인사부장, 또는 타 관계자에게 까지 흥미를 줄 수 있는(중요성을 가지는) 내용이라고 할 수는 없다. 그런데도 오로지 그 내용만을 강조하고 있는 담당자를 자주 보게 된다. 어쨌든 아무리 그 연수효과의 측정이 객관적이라고 할지라도 그 내용이 상대에게 흥미(중요성)을 느끼게 하고 필요성에 이어지는 것이 아니라면 설득성이 떨어지는 것이다. 이처럼 설득력있는 효과측정은 연수자는 물론 보고해야 할 상사나 관계자에게 흥미를 가지게 하는 연구방법의 문제이기도 한 것이다.
상대가 연수효과측정에 흥미를 가지고 중요성을 느끼는 것은 그 연수가 경영정책을 능력면에서 백업하고 있다는 것을 인식했을때가 가장 높을 것이다. 연수담당자는 일상에서 그것을 상사나 관계자에게 설명하고 그 효과에 강한 관심을 가지게 하는 연구와 노력을 하지 않으면 안된다.
4) 3가지 시점에서의 효과측정 사례
연수의 효과측정을 연수출발 시점의 능력수준과의 비교를 기본방식으로서 실시한다면 다음 세 가지 시점에서의 측정을 생각할 수 있다.
첫째, 연수의 도중시점으로 그때까지의 효과의 향상정도를 측정한다. - 도중 시점 효과측정
둘째, 연수의 종료시점으로 출발시점으로 부터의 향상도를 측정한다. - 종료시점 효과측정
셋째, 직장에서 적당기간 실천 한 지점에서 출발시점의 직장행동과의 변화, 향상도를 측정한다. - 실천시점효과측정
참고문헌
김학분, 원격연수 평가 개선 연구, 전남대학교, 2008
김여진, 우수직원 해외연수 출장복명서, 건축도시공간연구소, 2011
박창욱, 교육연수 및 훈련에 따른 문제점, 한국인사관리협회, 2002
임철일, 국내기업의 사이버 연수체제 구축방향, 한국인사관리협회, 2000
조삼기, 해외투자기업의 산업연수생 제도 활성화 방안에 관한 연구, 연세대학교, 2006
최병권, 국내기업의 해외연수 동향과 특징, 한국인사관리협회, 2002

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