세계에서 가장 존경받는 기업 [구글 노사관계, 페덱스 회사소개, BMW]

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없음

본문내용

나쁜 경우에는 예외가 있을 수 있으나 3회 연속 실적이 나쁘면 이것도 예외 없음
. 정교한 인사 시스템
- 250개 문항으로 이뤄진 ‘인사평가 지침’을 각 사업부문에 내려 보냄 : 이에 따라 팀장들이 팀원에 관한 인사고과를 매김
- 철저한 차별주의 성격의 연봉제 : 기본급 60%외 40%는 변수 , 그러나 능력급 평가에서 ‘가’를 받을 경우, 능력급의 최대 130%까지 지급됨
相生의 노사관계
최고수준 복지보장 무노조 경영
. 세포조직 분임조- 삼성전자 구미공장
삼성전자 구미공장에서는 “분임조”라는 단위 그룹을 형성하여 생산활동을 하고 있다. 분임조를 통해 업무에 대한 자긍심을 심어줌으로써 생산 활동에 대한 적극적인 자세를 유도하고 조직에 대한 자부심과 로열티를 불어넣고 있다. 매년 마다 선발하는 분임조의 슈퍼바이저는 개인적인 성과는 물론 동료들의 추천통해서 상사가 아닌 동료들이 뽑는 가장 뛰어난 현장 사원이라는 데서 그 의미가 더 크다. 이러한 생산 단위를 통해서 연구개발 부문에서는 알지 못하는 현장 문제를 해결하고, 원가 절감 및 생산성 극대화를 이루는 등 긍정적 영향을 미치고 있다.
. 다양한 상담채널
삼성전자는 작년 한 해 직원 복리후생비로 5백 15억원, 일인당 1백 10만원이 넘는 돈을 투자했고, 급여비로는 2조원이 넘는 돈이 지출 되었다.
여성 휴게실과 국내기업 최초로 여성 상담소를 따로 설치하고, 전화상담이나 사이버 상담을 제공하고 있으며, 리더십 강화와 특화된 교육 프로그램 운영을 통해서 여직원들의 편의와 성장의 기회를 제공하고있다.
CEO의 지시가 전 직원에게 24시간내에 전파 될 수 있도록, 사내 방송과 사내보, 인트라넷관 같은 채널을 구축하고 있고, 노사협의회를 통해 경영정보를 공유하는 등 노조를 대신해 종업원의 의견을 수렴할 수 있는 다양한 채널을 마련함으로써 무노조경영을 이루고 있다.
무파벌주의
學,地緣 철처 배제
학벌 보다는 비교적 능력 중심으로 승진이 이루어 지고 있다.
. 학연, 지연, 인연의 배제
삼성에는 동문회도 별로 없고, 신입사원 선발 시에도 학벌이나 출신지역은 큰 고려대상이 아니다. 파벌은 언제든 집단 이기주의로 바뀔 가능성이 적지 않다고 보고,또 조직 경쟁력을 떨어뜨린다고 생각하기 때문에 삼성에서는 학연, 지연, 인연을 철저히 배제하는 정책을 취하고 있다.
94년부터는 아예 채용기준에서 학력제한을 철폐하여, 학력이 아닌 개개인이 가지고 있는 잠재능력을 중요시 하고, 종업원들은 학력에 상관 없이 능력을 발휘하는대로 그에 맞는 대우를 받는다.
. 내부성장과 학력파괴
기업이 점차 글로벌화 되고 있는 점도 파벌 형성을 약화시키는 요인으로 꼽을 수 있다. 해외에서 석,박사이상의 자격증을 취득한 사람이 상당 비율을 차지하고 있고, 또한 해외에서 MBA 자격증을 취득한 사람도 129명에 이른다. 또한 최근에는 외국인 정규 임원직에 임명하기도 하였다.
앞으로는 신입사원에게도 S급 제도를 도입하여, 학력을 떠나 능력이나 성과에 따른 연봉 차등제를 이뤄가서 2~3년 안에는 최고 2배까지 연봉 차이가 나게 될 수도 있다고 한다.
<결론>
3. 결론
앞에서 우리가 살펴본 5개의 기업들은 각각 그들의 사업 분야에서 굴지의 기업으로 지속적인 성장을 하고 있다. 이렇듯 고속 성장을 하고 있는 기업의 성공요인에는 각자의 사업 수익으로 인한 매출 증대를 들 수 있겠으나, 그보다 더 중요한 것은 노사간의 신뢰성 구축이 제도적으로나 문화적으로나 기업 전반에 깔려있다고 할 수 있다. 노사간에 신뢰성을 성공적으로 구축한 기업은 보다 많겠지만, 우리 조는 존경 받는 대기업 부분에서 조사를 하였다.
위에서 다섯 기업만의 경쟁력 제고를 위해 필수적인 성공적 노사관계 정립을 위한 차별화된 정책이나 제도에 대해서 다시 알아보았다. 그렇다면 이러한 다섯 개의 노사관계 확립에 성공한 기업들 속에서 서로 공통되는 연결고리를 찾을 수 있지 않을까? 라는 의문을 제기하게 된다. ‘성공하는 사람에겐 표정이 있다.’(정연아作)라는 책도 있듯이 ‘성공하는 기업에겐 원만한 노사 관계가 있다.’라고 할 수 있을 것 같다. 그럼 여기서 잠시 네 기업의 긍정적인 노사관계 구축에 있어서 다른 기업들이 배울 수 있는 공통분모를 다시 정리해보자.
우선, 이러한 기업들은 인간존중이라는 가치를 내세운 경영마인드를 가진 CEO들로 구성되어 있다는 점을 말할 수 있다. 다른 하나를 더 들자면 일하기 좋은 작업환경을 들 수 있을 것이다.
결국 기업이라는 조직은 인간에 의해서 창조되고 유지 성장하는 것으로서 그 운영의 주체인 인간의 중요성이 가장 크게 대두되며 기업의 성공적인 발전을 위해 노사 간의 자유로운 활동이 보장되도록 권리를 보장하고 권리에 대한 책임 의식을 가지고 노사 상호 간에 신뢰를 구축할 수 있도록 하는 제도적, 정신적 방법과 자세가 필요한 것이다.
오늘날과 같이 근로환경이 자동화되고 유연화 과정으로 인한 인력의 잦은 교체나 로테이션 등 고용은 불안정하고 회사상황을 고려하지 못하고 이념적인 문제만을 앞세워 여러 회사의 분쟁을 도우는 다수의 거대집단의 이권다툼과 그 속에서 겪는 소수노조의 고통... 이루 형언할 수 없게 요즘의 노사문제는 다양하고 복잡하고 사회의 혼란을 야기할 정도로 심각하다. 당면한 것이 파멸이면 인간의 선택은 과연 어떠할까? 어렵고 어려운 순간에 자신의 부담을 감내하고 회사의 생존을 위해 자신의 권리를 포기하면서까지 열심히 일하는 근로자들, 유연하고 혁신적인 경영방책으로 회사를 이끄는 경영진들을 보면 경영학을 공부하는 경영학도들로서 우리들은 다시금 경영의 묘미와 위력을 느낀다.
급변하는 무한 경쟁시대에서 대립적이고 갈등적인 노사 관계는 국가와 기업의 퇴보만 초래할 뿐이다. 따라서 이러한 관계에서 탈피하여 노사 간에 상호 동반자로 인식하고 협력하는 파트너십을 구축하여 국가 기업경쟁력을 제고하여야하는 것이다. 글로벌 시대에서 살아남기 위해 우리 기업들은 우수한 인적자원 육성과 쾌적한 업무 환경을 제공할 수 있도록 내실을 다져야 할 것이다. 앞으로 국내외 우수한 기업 사례들의 조사ㆍ분석을 통하여 올바른 노사문화가 정립되고 더욱 발전하는 우리나라가 되어야 할 것이다.

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