리더십에 의한 기업문화, 조직신뢰, 몰입의 관계 (웅진코웨이 개발을 중심으로) - 연구목적, 연구모형, 연구 방법

소개글

리더십에 의한 기업문화, 조직신뢰, 몰입의 관계 (웅진코웨이 개발을 중심으로) - 연구목적, 연구모형, 연구 방법 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 문제제기

Ⅱ. 연구목적

Ⅲ. 연구모형

Ⅳ. 연구 방법
　1. 연구 설계
　2. 분석절차 및 방법
　3. 실증분석 결과

Ⅴ. 결론
­ INTERVIEW ­

참고문헌

본문내용

3.3750
A
15년 이상
3.5438
위의 표에서 각 변수별 Scheffe그룹핑 값을 볼 때
리더의 개별적 배려와 조직신뢰에서는 각 그룹별 평균간의 차이가 존재하지 않는 것으로 나타났다. 이는 회사의 각별한 배려로 인해 크게 차이가 나지 않는 것으로 생각된다.
조직몰입의 경우 1년 미만과 3~5년 미만, 10~15년 미만은 서로 차이가 없는 것으로 나타났으나 1~3년 미만과 5~10년 미만, 1~3년 미만과 10~15년 미만, 3~5년 미만과 5~10년 미만 간에는 평균간의 차이가 존재하는 것으로 나타났다.
Ⅴ. 결론
이제까지 웅진코웨이개발(주)를 통해 리더십에 의한 기업문화, 조직신뢰, 이로 인한 조직 몰입의 관계에 대해 살펴보았다. 설문조사를 통한 자료를 바탕으로 회귀분석을 한 결과 리더의 개별적 배려에 의해 신뢰가 더욱더 증가할 것이라는 첫 번째 가설과 리더의 개별적 배려로 인해 쌓인 조직 신뢰가 얼마나 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 두 번째 가설이 검증되었다. 이처럼, 리더의 개별적 배려와, 조직신뢰 그리고 조직몰입은 따로 떨어져 형성되는 것이 아니라 연관성을 가지며 서로 상호작용하고 있다는 것을 알 수 있다.
우리는 웅진코웨이 개발을 선정하여 이 가설검증과 담당자와의 인터뷰를 시도했는데, 웅진코웨이 개발에서는 KT, POSCO 등의 기업처럼 기업문화팀을 따로 운영하고 있었다. 이들은 대표의 경영방침인 인적자원중심 경영실천을 위해 내부고객인 직원들의 여러 가지 일을 담당하고 있다. 인터뷰를 통해 현재 웅진코웨이 개발은 직원들의 근무환경 개선을 위해 사무환경을 적극적으로 개선하고, HOPE DAY 등의 제도 시행을 통해 서로간 의사소통이 원활해지도록 하여 적극적으로 자신의 의사를 개진할 수 있는 기회를 마련하여 조직의 신뢰를 향상시키기 위해 노력하고 있다. 지난 4월에는 회장이 직접 직원들을 대상으로 조직신뢰를 높이는 등 여러 가지 의미를 담고 있는 ‘또또사랑’의 정신을 직접 강연하기도 할 만큼 리더의관심이 컸으며, 그 덕에 기업문화부분의 상을 수상할 수 있었고, 브랜드파워1위, 업계1위, 고객만족1위의 성과를 달성할 수 있었다는 생각이 든다.
가설검증과 인터뷰를 통해 리더십, 즉 기업경영자의 경영방침이 기업문화를 좌우함을 알 수 있었고, 그러한 기업문화 즉, 인적자원을 중시하는 리더십이 결과적으로는 기업이 여러방면에 걸쳐서 좋은 성적을 낼 수 있게 하는 중요한 원천임을 단순한 이론 조사에 의한 것이 아닌 실질적 기업 현장 속에서 다시 한번 실감했다.
앞으로 점점 빠르고 복잡하게 변화하는 사회이다.
신뢰와 배려가 뒷받침 되지 않으면, 기업의 발전 또한 기약할 수 없을 것이다.
­ INTERVIEW ­
현재 기업문화를 변화시키고자 기업문화팀을 따로 두고 팀제로 운영하는 대표적인 기업은 KT, POSCO 였다. 웅진코웨이 개발 (주)는 얼마전 한국능률협회에서 기업문화부분 상을타기도 하였다. 웅진코웨이개발(주)의 경영정신은 또또사랑으로 이는 또 사랑하고 또 사랑하라를 하라를 의미하며 6가지의 사랑이 있다. 도전에 대항 사랑(기존의 사고의 틀을 벗어나 새로운 가치를 창출), 일에대한 사랑(웅진의 장단기적인 성과를 달성하기 위한 에너지와 열정을 가짐), 혁신에 대한 사랑(시장1위의 자리를 획득, 유지하기 위하여 필요한 혁신시도) , 고객에 대한 사랑(고객을 만족시킴), 조직에 대한 사랑(직원간의 믿음과 사랑에 바탕한 협력을 통하여 성과를 극대화) , 사회에 대한 사랑(사람을 우선시 하고 사회경제 발전에 기여한다) 이 그것이다.
위와 같은 경영정신을 바탕으로 워크샵을 개최하여 기업문화에 대한 계획을 세우고 시행하고 있다.
첫째, 회의실의 사무환경을 개선한다. 주력상품인 냉온수기, 비데, 공기청정기, 정수기를 이용하여 회의실명을 바꾸고 실내분위기도 그에 맞게 바꾸면서 기존의 딱딱한 틀에박힌 회의실을 새롭게 변화시켰다.
둘째, 인사캠페인을 벌이고 있다. 한주의 아침을 활기차게 시작하고자 월요일 8시부터 9시까지 부서별 직원들이 교대로 인사를 하고 있다. 또한 칭찬 캠페인과 사과카드 캠페인을 벌이고 있는데, 이는 타인에게 자신이 얼마나 칭찬했으며, 얼마만큼 사과를 하였는지 알아 볼 수 있게 한다.
셋째, 구성원을 알아가도록 노력을 한다. 회사가 분사하였다 합사하면서 회사사원끼리 알 수 있는 기회가 없었다. 이들 간에 정기적인 미팅을 통해서 서로를 더 알아가도록 노력하고 있다.
넷째, HOPE DAY 제도를 시행한다. 대표가 직원들과 맥주를 마시면서 허물없이 이야기를 할 수 있는 기회를 가진다. 부서별로 돌아가면서, 의견을 낼 수 있는 기회가 생긴 만큼 이벤트를 많이 개최한다.
다섯째, 기업문화팀에 한정되긴 하지만 월별이벤트중 하나로서, ‘나의 뒷모습’이라는 이벤트를 행하고 있다. 자신의 뒷모습을 사진으로 찍은 후, 자신의 꿈과 함께 걸어놓고 자신에 대하여 돌아볼 수 있는 시간을 가지며 진실된 모습을 보여주자는 취지에서 시작하였다.
인사부의 경우에는 HAJA프로그램을 시행하고 있는데, 그 의미는 Health Art Joy Activity이다. 직원들을 위해서 회사의 공간에서 강사를 초빙하여 강좌를 개설한다. 현재 종이 공예나 기체조 등이 시행되고 있는데, 신청하는 사원에게 무료로 교육을 해주고 있다.
또한 자체적인 설문조사를 정기적으로 시행한다. CSQ(Customer Satisfaction Question)라고 하여 사내의 사원과 사외의 고객의 만족도를 조사한다. 고객뿐 아니라 구성원간의 만족도 중요하다 생각하고 이와 같은 설문조사를 행하고 있다. Exciting Group이라는 아이디어 제공하는 그룹도 존재한다. 고객의 혁신을 위해서는 지속적인 아이디어의 창출이 중요한 만큼 이들의 필요성도 커지고 있다.
참고문헌
내외경제, 2003년 4월 3일, 산업/기업
매일경제, 2003년 5월 22일, 산업/기업, 사설/칼럼
문화일보, 2003년 5월 30일, 경제
파이낸셜뉴스. 2003년 2월5일, 산업/기업
조직내 신뢰와 조직간 신뢰의 관계요인에 대한 이론적 고찰 ( 충남대 경영경제 연구소), 정범구
또또사랑, 2003, 05, 웅진코웨이

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