GE 회사 분석

소개글

GE 회사 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.회사소개
2. 성장과 발전
3.조직구조의 필요성
4.개발전략
5.조직 구조 분석
6.조직문화

본문내용

아이디어든 상관없이 말이다. 두 번째 단계는 그것을 조직의 모든 사람들에게 전파하는 것이다. 워크아웃은 벽 없는 행동이 가능하도록 해주고, 또한 늘 최고의 아이디어를 창출할 수 있도록 해준다
가. 벽 없는 조직
GE에서의 벽없는 조직이란 엔지니어링, 생산, 마케팅 등의 기능들 간의 자유로운 의사 소통을 가로막는 어떠한 장애물도 존재하지 않는 조직이다. 또한 국내 영업이니 해외 영업이니 하는 구분이 무의미하고, 따라서 루이빌이나 스케넥터디에서 일할 때만큼 부다페스트나 서울에서도 편안하게 일할 수있는, 지역간의 벽이 전혀 존재하지 않는 조직을 의미한다. 또한 공급자와 소비자 사이에 존재하는 모든 외적인 벽을 허물어 버려야 하며, 비교적 눈에 잘 띄지 않은 인종차별과 성 차별의 벽도 과감히 제거해야 한다. 그렇기에 벽 없는 조직은 GE의 모든 회의들, 즉 운영 체계를 하나로 연결시킴으로써 새로운 아이디어를 계속해서 더 발전시키면서 강력하게 추진해 나갈 수 있었다.
따라서 벽 없는 이라는 개념을 받아들인 그들은 언제나 초일류를 지향했으며, 관료주의는 용납하지 않았다. 아이디어 출처를 생각하지 않고 다른 회사에서 생긴 아이디어도 받아들였다. 식스 시그마, 그리고 글로벌 인재를 활용한 것도 역시 벽없는 조직에서 나온 것이다.
벽없는 문화는 최고의 인재를 모으고 그들을 적합한 자리에 배치하는 모든 과정을 바꿔놓았다.
벽 없는 조직 이라는 개념이GE를 전세계의 다른 기업들보다 월등하게 앞서 나갈 수 있도록 해주었다.
나. GE의 크로톤빌의 개혁
GE는 매년 세계각지의 사원들을 교육시키는데 500만 달러 이상을 투자하고 있다. GE의 활동범위는 세계 각지에 퍼져있지만 직원들의 교육만큼은 세계 최고의 사내 비즈니스 스쿨이라 할 수 있는 크로톤빌(Crotonville) 연수원에 집중되어 있다. 이 연수원의 다양한 프로그램을 통하여 사원들은 세계 각지에서 발생하는 새로운 문제점들을 해결할 능력을 배양하고 있으며 그들의 지식을 고객들과 나누고 있다.
그렇기에 크로톤빌은 최고의 아이디어들을 공유하는 좋은 장소가 되었고, 또한 우리 모두에게 최고의 결과를 가져다주었다. 새로운 지식을 적극적으로 공유하는 것은 오늘날의GE의 인적자원을 관리하는데 가장 큰 목표가 된다.
크론톤빌은 배움의 산실이 되었다. 그곳에서 훌륭한 선생님들은 그들 스스로가 또 한명의 학생이 되었다. 그곳에서의 학습과 현장에서의 실습을 통하여 그들은 회사의 리더들을 가르쳤으며 또한 서로를 가르쳤다. 크로톤빌은 이제 가장 중요한 생산공장이 되었다. 그리고 이제 곧 우리들은 GE를 영원히 변화시킬 새로운 아이디어로 그곳을 더욱 생산성이 높은 곳으로 만들 것이다.
워크아웃 프로그램은 우리가 이미 알고 있었던 사실, 즉 어떤 일을 하고 있는 사람들이 그 일에 대해 가장 잘 안다는 사실을 확인시켜 주었다. 이러한 중요한 성과들은 모두 사업부나 팀, 혹은 개개인의 자유로운 의사 표현에서 비롯되었다. 크로톤빌에서 시작된 작은 아이디어들이 워크아웃 프로그램을 통해 모두가 중요한 일을 하고 있다고 생각하게 하는 문화, 모든 사람의 아이디어가 존중되는 문화, 리더들이 통제하기보다는 주도하는 문화로 피어난 것이다.
다. 전략보다 사람이 우선한다(People First, Strategy second)
적합한 사람을 적합한 자리에 배치하는 것, 즉 적재적소는 전략을 개발하는 일보다 훨씬 더 중요하다. 이는 모든 종류의 사업에 적용되는 원칙이다. GE는 수년 동안 매우 그럴듯한 전략이 아무런 결과도 가져오지 못하는 것을 많이 보아왔다. 우리는 초음파 기기를 위한 멋진 계획들을 가지고 있었지만, 그것을 실현시킬 만한 완벽한 인물을 찾을 때까지는 단지 하나의 헛된 꿈에 불과했다. 우리는 수년 동안 항공기엔진, 발전설비, 그리고 운송설비 사업에 대한 서비스 전략을 가지고 있었다. 하지만 우리의 서비스 사업은 ‘장애물을 뛰어넘어 벽을 깰 수 있는’ 용기를 가진 적합한 인물을 찾아내기 전까지는 이류 수준에 머물러 있었다.
우리는 세계 최고의 전략을 실현할 수 있는 방법을 어렵게 터득했다. 아무리 훌륭한 전략이 있다 할지라도 그 전략을 개발하고 실천하는 올바른 리더 없이는 겉으로만 그럴듯한 프레젠테이션과 그저 그런 결과만을 얻을 수 있을 뿐이다.
라. 축하하라
사업은 무엇보다도 재미있어야 한다. 하지만 너무 많은 사람들에게 있어 사업은 ‘단지 일일 뿐’이다. 그렇기에 회사에 활력을 불어넣는 좋은 방법 중에서 효과적인 방법은 ‘축하하라’이다.
직원들 개개인마다 스스로를 기념 행사의 주최자라고 생각을 하고 직원들끼리 생일이나 결혼 등 축하를 함으로써 직원들의 일터가 즐거움이 가득하다면 더불어 생산성과 효율성이 높아질 것이다.
마. 항상 평가하라
그리고 항상 평가하라. GE에서는 평가라는 것은 마치 숨을 쉬는 것처럼 자연스럽고도 일상적인 것이었다. 능력주의 사회에서 그보다 더 중요한 것은 없다.
항상 모든 이들이 자신이 어떤 위치에 서 있는지 인식하기를 원했다.
1)영업 성과와 가치관을 동시에 갖춘 경우 : 승진과 최고의 보상
재무 성과를 비롯한 그 밖의 여러 성과들을 올리며, 가치들도 공유한다. 그들의 미래는 탄탄대로이다.
2) 영업성과와 가치관이 동시에 미달인 경우 : 신속히 교체
성과를 달성하지 못하면서, 가치도 공유하지 않는다. 유쾌하지는 않지만 첫 번째 유형만큼이나 쉬게 결정된다. 그들은 떠나야 한다.
3) 영업성과는 미달하나 가치관이 확실한 경우 : 재도전의 기회 부여
그들에게 다른 환경에게 두세 번 정도의 기회를 준다면 분명히 성과를 올릴 수 있을 것이라고 믿는다.
4) 영업성과는 우수하나 가치관이 결여된 경우 : 장기적으로 조직을 파괴할 우려가 있으므로 교체
특히 여기에서 중요한 것은 영업성과는 미달하나 가치관이 확실한 경우에는 재도전의
기회를 부여한다. 하지만 영업성과는 우수하나 가치관이 결여된 관리자는 장기적 관점에서
조직을 파괴할 우려가 있으므로 교체한다. 영업성과를 달성하는 것보다 기업가치에
전념하는가를 더 중요시 하는 것이다. 이처럼 GE는 기업의 비전과 가치관에 일치하는
평가와 보상 시스템이 조직원의 사고와 행동을 바꾼다고 믿는다.

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