CJ그룹

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CJ그룹 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
-기업선정 배경(p.3)

본론
Ⅰ.CJ그룹의 소개/경영방침
-1. 비전&미션(p.4)
2. 경영방침(p.4)
3. 5대 핵심 사업군(p.4)
4. 회사연혁(p.5)
Ⅱ.CJ그룹의 인적자원관리
-1. 인재상(p.7)
2. 채용(p.8)
3. 동기부여 정책(p.8)
4. 기업문화(p.14)
5. 직무(p.16)
6. 자기진단(p.16)
Ⅲ.사례의 문제도출 및 개선방향
-1. 채용의 문제점 및 개선방향(p.17)
2. 인센티브 제도의 문제점 및 개선 방안(p.17)
3. 성과관리시스템의 문제점 및 개선 방안(p.18)
4. 기업문화의 문제점 및 개선 방안(p.18)
5. 인재육성제도의 문제점 및 개선 방안(p.18)
6. 직무 내용의 문제점 및 개선 방안(p.19)

결론
Ⅰ.시사점(p.20)

본문내용

많은 시간을 요하게 한다. 그리고 그 성과관리 시스템의 기계적인 잣대로 업적을 평가할 시, 젊은 층의 사원보다는 중년층의 고위직 사원들의 반발도 감안 해야하며, 자체적으로 계발할 성과관리 시스템에는 최종적인 목표점이나 전략. 전술 등 기업의 성장을 위한 모든 것들을 담고 있어야 한다. 또한 체계적이고 구체적인 사항들을 나열하지 못할 시에는 신빙성과 객관성의 부족으로 사원들의 반감을 오히려 사게 되어 기업의 성장에 역행하는 결과를 초래할 수 있다.
▶ 문제점 : CJ의 경우는 6단계의 시스템이 연계되어 구축되어 있으므로 하나의 단계에서의 오류가 생기면 최종적인 단계까지 잘못된 연계가 이루어 질 수 있다. 또한 급진적인 성과관리 시스템의 구축 시에는 사원들의 혼란을 초래할 가능성도 있으며, 최종 합의 결론 시 책임자의 주관적인 판단이 적용될 우려도 있다.
▷ 개선방안 : 6단계 연계 시스템의 오류를 막기 위해서는 각 요소별과 구간별 피드백을 중요한 문제로 다루어야 하며, 급진적인 성과 관리 시스템의 구축을 피하고 최종 합의 결정을 내릴 때에는 책임자의 주관적인 판단이 배제될 수 있도록 평가가 먼저 이루어 진 후, 새로운 성과관리 시스템 도입 때와 그렇지 않을 때를 비교하여 자체적인 수정작업을 해야 한다.
4. CJ 기업문화의 문제점 및 개선 방안
CJ의 경우는 유연하고 창의적인 기업 문화를 정착하기 위하여 많은 노력을 기울였다. 호칭의 변경과 플랙서블 타임제의 도입은 사원들의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 해주었으며, 경직된 분위기가 아닌 편안하고 안락한 분위기의 기업 분위기를 만듦으로써 개개인의 존중은 물론 효율적인 시간 관리를 가능케 하였다. 그러나 여기에도 문제점은 있다.
▶ 문제점 : 호칭의 변경은 자칫 사원들의 나태함이나 위계질서의 붕괴를 유발할 가능성이 있으며, Flexible Time제의 도입은 사원들간의 친밀성을 떨어뜨린다는 점을 간과할 수는 없다.
▷ 실시되고 있는 개선 방안 : 공통의 핵심 시간대의 적용으로 이러한 점들을 최소화하고 있으며 여러 그룹의 창의적인 소모임의 개설로 안정되고 의욕이 넘치는 그러한 기업문화를 만들어 가고 있다.
5. CJ 인재육성제도의 문제점 및 개선 방안
▶ 문제점 : CJ인재육성제도의 특징은 현재 자신의 직무에 대한 집중적인 교육을 하고 있다는 것이다. 자신에 직무에 대해 집중적인 교육으로 더욱 전문성을 가질 수는 있겠지만 변화에 대처하는 능력은 부족해진다. 그리고 한가지 일만 한 사람보다는 여러 경력과 능력을 가진 사람이 더 유능한 사원이 된다.
▷ 개선방안 : 다양한 경험과 넓은 견해로 유연하고 변화에 빠른 기업이 되기 위해서는 자신의 직무에 관한 교육뿐만이 아니라 직무이동 등을 통해 사원들에게 다양한 경력개발을 해주고 기업의 분위기도 한번 바꿔보는 것이 좋을 것이다.
6. CJ 직무 내용의 문제점 및 개선 방안
▶ 문제점⑴ : 권한이 한 사람에게 집중되는 경우가 많도록 시스템화되어 있어 각 부서간의 연계성이 부족한 문제점이 있다.
▷ 개선방안⑴ : 이를 해결하기 위해서는 업무를 진행하는 과정에서 사내 외 다양한 사람들과의 의사소통을 필요로 하며, 여러 부서들간의 협업이 무척 중요하다. 업무에 요구되는 개인의 자질에는 대인관계 능력 및 의사소통 능력이 발달해야 한다.
▶ 문제점⑵ : CJ에서 직무 경력관리의 경우 업무의 40%는 직무관리, 30%를 경력개발 시스템 설계 30%를 경영자 후보 육성 프로세스 지원 업무에 쓰고 있다. 이 업무의 경우 또한, 한 사람이 처음부터 끝까지 기안하는 과제들의 경우가 대부분이다. 예를 들어 문제점이나 현황파악, 자료 조사를 위해 다른 사람들과 회의를 하거나 메일을 주고받지만 이러한 내용을 정리하고 문제점을 파악하여 개선책을 기안하는 것은 한 사람이 직접 진행한다. 각 담당자들의 의견을 효과적으로 수집조율해야 하는데, 이 부분에서는 이미 갖추어진 시스템에서 시행착오를 거치면서 향후 방향을 찾아가는 과정이 필요하다.
▷ 개선방안⑵ : 이 업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 인사담당자 및 타부서와 계속 협의를 해야하기 때문에 고객 지향적 마인드, 경청하는 태도, 팀워크, 의사소통 기술이 잘 발달해야 한다. 또 CJ의 인사제도에 대한 기본적 지식과 데이터를 객관적으로 분석하여 유의미한 정보를 해석하는 분석력도 필요하다.
◎결론
Ⅰ.시사점
CJ그룹이 작년에 핵심 인재 육성 및 확보를 위해 ‘경력개발프로그램(CDP:Career Development Program)’ 관리 시스템을 구축하여 본격 가동시켰다. 이 시스템은 임직원이 분야별 전문가가 되기 위해 개인별 성장경로를 조직과 함께 수립하고 직무 교육과 멘토링은 물론 직무 이동 등을 통해 각각의 수준에서 요구되는 역량과 전문성을 체계적으로 제시하도록 설계됐다. 이를 통해 510여명 임직원의 업무별 전문성을 크게 강화하고 적재적소의 인재 배치 등을 통해 인적 자원 관리의 한 층 고도화를 목표에 두었다. 인재관리에 여러 가지 방법이 있지만 가장 중요한 것은 업무를 통해 전문성을 단계적으로 향상시키는 것을 기본으로 CJ그룹은 국내 기업 중에서 인적자원관리에 많은 비중을 두고 있으며 비교적 관리를 잘 하고 있다는 것을 이번 과제를 통해 알게 되었다. 지식정보사회의 본격화는 ‘기업! 은 곧 사람이다’고 할 정도로 인적자원의 중요성을 높여주고 있다. 이제 기업의 경쟁력은 인적자원개발에 얼마나 투자하느냐에 따라 좌우된다고 할 수 있다. 그러나 여전히 국내 많은 기업들이 인적자원관리를 인건비 수준으로 보는 경향이 있는데, 이것은 기업의 기본목표인 수익창출에 방해가 된다. 모든 기업들은 인적자원의 중요성을 인식하고, 장기적 비전과 전략을 바탕으로 인사원칙과 제도를 일관성 있게 추진할 때 기업의 성과는 지속적으로 향상 될 수 있을 것이다.
Ⅲ.참고자료 출처

삼성 경제 연구소
LG 경제 연구소
CJ그룹 홈페이지
KPI 한국인사관리협회
<참고문헌>
신 인사관리 -박경규 저

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