과학적 관리법 고찰

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과학적 관리법 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차
1. 의의 P. 1
2. 특징 P. 2
3. 등장배경 P. 3
4. 발전과정 P. 4
5. 적용사례 P. 6
6. 한계점 P. 8
7. 참고 문헌 P. 9

본문내용

여타 업종으로 확산되었으며 무엇보다 국영 철도 부문에서 큰 성과를 보았다. 일본에서는 테일러리즘이 도입된 이래 대정 연간 다양한 논쟁을 불러일으켰고 이어 합리화 운동, 전시총동원 체제를 거쳐 전후 재건과 수십 년 간의 고도 성장기를 관통해 산업경영을 위한 최고의 논리적이면서도 자연적인 모델로 수용되었다. 테일러리즘은 경제영역 뿐만 아니라 정치, 사회 영역으로 퍼져나갔고 생산성, 객관적 전문기술, 과학적 해결원리, 정신혁명에기반한 계급화해를 통해 진보를 이룩할 수 있다는 주장이 작업장을 넘어일본의 국민경제 전체로 확산되었다.
- 한국에서의 테일러리즘
일제강점기 시절 테일러리즘의 소개
우리나라에서의 테일러리즘(과학적관리법)은 일제시기인 1920년대 후반 산업 합리화 운동으로 한국에 처음으로 소개되었다. 미국의 테일러리즘은 1920년대 독일의 산업 합리화 운동으로 연결되는데, 이것이 일본으로 확산되어 식민지 조선에도 영향을 미치게 된 것이었다. 이 당시 일본은 1911년 처음 과학적 관리법이 도입된 이래 엄청난 관심과 함께 여러 공장이 이를 도입하였다. 그래서 1920년대 말경이면 신문과 잡지 등을 통해 일본을 비롯한 외국의 상황을 보도하는 기사가 나타나기 시작했고 산업 합리화 운동을 소개하는 글도 간혹 나타났다. 다음 인용문은 일제강점기 시절 과학적관리법의 성격을 띄는 산업합리화 운동에 대한 간략한 설명으로, 테일러리즘의 핵심인 과학적 지식에 의해 효율성 극대화가 언급되고 있었다는 점에서 비교적 정확한 내용이 소개되었다.
6. 한계점
- 호손연구
호손 연구는 과연 테일러 관리법이 노동자들의 일 능률과 생산량에 영향을 끼치는지 연구한 예시이다. 즉, 종업원들을 둘러싸고 있는 환경을 개선해 주었을 때, 생산성에 어떠한 영향을 끼치는지 알기 위해 시작되었다. 웨스턴 일렉트릭시는 조명도와 산출량의 관계를 증명하려 하였고, 조명도를 높이면 산출량 또한 더 높게 나올 것이라고 가정하였다.
첫 번째 연구로는 조명도 실험이었다. 비교 실험을 하기 위해 작업자의 집단을 실험집단과 통제집단으로 나누었다. 그리고는 실험집단에 한해서만 조명의 밝기를 더 높여주었다. 예상대로 실험집단의 산출량이 증가하였다. 그런데 뜻밖의 결과가 그들을 기다리고 있었다. 아무런 변화도 주지 않고, 정상 조명을 유지했던 통제집단 또한 산출량이 증가한 것이었다. 게다가 조명의 밝기를 낮추어도 산출량은 계속 증가하였다.
두 번째 연구로는 계전기실 실험이었다. 6명의 연구대상집단을 뽑았는데, 회사로부터 우선 선발된 2명의 여공에게 나머지 4명을 자신들의 친구들로 고르게 하여 구성되었다. 1년 반의 연구 기간 동안 그들에게 계획된 휴가시간, 회사에서의 점심 제공, 주당노동시간의 감소 등과 같은, 없었던 새로운 제도로 작업조건을 개선해주었다. 그러나 이전과 마찬가지로 뜻밖의 결과를 얻게 되었다. 이러한 조건들과는 전혀 관계 없이 산출량이 증가한다는 사실이 밝혀진 것이다. 확실한 결과를 얻기 위해 모든 새로운 조건을 제거하고, 처음 실험을 시작할 때와 똑같은 환경으로 돌려놨다. 그들은 분명히 산출량이 떨어질 줄로 예상했지만, 산출량은 오히려 전례 없이 더욱 상승하였다. 실험가들은 그 해답을 인간적인 측면에서 찾아낼 수 있었다. 즉 그들은 서로 마음이 맞는 구성원들로 모였기 때문에 응집력이 있는 작업집단에 참여하는 구성원이 된 것이다. 이런 영향들이 그들에게 소속감, 확신감, 성취감 등의 감정을 이끌어내었고, 그 동안의 작업에서는 맛보지 못했던 이러한 욕구들을 충족하게 되었던 것이다.
세 번째 연구로는 면접조사였다. 연구를 확대하여 회사의 전 부문에서 2000여 명을 면접하게 된다. 작업자들에게 고민이나 불편한 점을 털어놓을 기회를 준 것이었다. 그로 인해 알게 된 작업자들의 불만 사항을 즉시 개선하기 시작하자, 금새 능률이 오르고 생산량이 눈에 띄게 증가하기 시작하였다. 경영자의 관심은 곧 작업자들에게 자신이 중요한 존재라는 인식을 시켜주는 계기가 된 것이었고, 그 결과가 생산량의 증가로 나타난 것이었다.
마지막 연구로는 작업진단의 관찰 연구였다. 호손 연구의 마지막은 한 작업집단에 대한 관찰연구였다. 대상이 된 작업집단은 생산량이 전혀 오르지 않고 있었다. 이를 알기 위해 연구자가 그 작업집단에 직접 참여하여 관찰해 보니 비공식 조직을 발견할 수 있었다. 그 비공식 조직은 작업자들에게 강제적으로 산출량을 제한하고 있었다. 즉 비공식 조직의 규범을 지키지 않고 성과급을 더 받기 위해 개인의 산출량을 증가시키는 작업자를 돈벌레로 매도하는 등, 조직으로부터 고립시키고 있었던 것이다. 작업자는 자신의 수입을 증대시키기 위해 시키는 데로 생산을 극대화할 것이라는 기존의 이론과는 전혀 다른 결과였다. 오히려 작업자들에겐 성과급보다 집단에 의한 수용이 더욱 중요하며, 비공식 조직이 작업자의 태도와 행동을 결정하는데 중요한 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다.
호손 연구를 통하여서 테일러 관리법이 실질적으로 노동자들의 업무능력과 효율에 큰 효과를 가져오지 못하는 반면, 그들의 감정과 동기부여, 집단성을 부여한 결과, 그들의 업무능력이 크게 향상한 것을 볼 수 있었고 또한 생산량에서도 긍정적인 결과를 가져왔다.
7. 참고 문헌
F.W. Taylor, 『프레드릭 테일러의 과학적 관리법』, 21세기 북스, 2010
F.W. Taylor. 『과학적 관리의 원칙』, 박진우(역). 서울:박영사, 2002.
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김종철 외, 『교육정책』, 한국방송통신대학, 1991
박용치 저, 『현대 행정학 원론』 ,경세원 ,1998
조성일 외, 『교육행정과 교육경영』, 서울: 재동문화사, 2005
황병주 저, 『1950~1960년대 테일러리즘과 대중관리』,국제한국문학문화학회, 2013
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김동립, 『대중관리』, 사상계, 1959.12

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과학적 관리법 고찰,   과학적 관리법,   테일러리즘,   노동생산성