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하였을 때 받는 처벌 또한 가중을 두어야 할 것이다. 성희롱을 행하면 무거운 처벌을 받을 수 있다는 예측을 사용자가 하게 되면, 성희롱을 예방하고 해결할 책임을 성실히 수행할 것이라 기대할 수 있기 때문이다. 현재 남녀고용평등법에서
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I. 서론
II, 본론
1. 성폭력과 성희롱의 의미
1) 성폭력이란?
2) 성희롱이란?
2. 성폭력과 성희롱의 원인
1) 성폭력의 원인
2) 성희롱의 원인
3. 성폭력과 성희롱이 심각한 문제인 이유
1) 정서적 문제
2) 성적 트라우마(Sexual Trauma)
3) 감
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나는 경우가 대부분이고 벌금 또한 1~2백만원 수준이 허다하다. 이렇게 성희롱 가해자에 대한 처벌규정이 미약함에 따라 많은 사람들은 성희롱 자체를 대수롭지 않은 것으로 인식하게 되는 듯 하다. 따라서 성희롱 가해자에 대한 처벌규정을 2
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적인 내용 및 사례'(86.0%), '성희롱 예방을 위한 행동요령'(77.9%) 등 성희롱에 대한 기본 인식은 높게 바뀌었으나, '성희롱관련 법령'(52.6%), '성희롱 피해처리 및 구제절차'(53.8%) 등 구체적 대처방안에 대해서는 미흡한 것으로 나타났다.
IV. 대 책
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희롱을 당했을 대에는 다음의 태도를 취하는 것이 필요하다.
1) 성희롱 행위에 대하여 명확한 거부의사를 표시한다.
2) 성희롱의 중단을 요청하는 편지를 쓴다.
3) 성희롱 사실에 대하여 문서화된 기록을 증거로 남긴다.
4) 상급자 또는 상담요
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는 비정규 및 파견근로자에게까지 확대하지 않을 이유는 없다고 보이며, 직장 내 성희롱과 같은 행위의 특수성으로 말미암아 예방교육이나 사후구제조치에 대한 사용자의 책임은 다른 근로자들과 마찬가지로 이들 근로자에게도 미친다고 보
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줄 수 있도록 하여야 한다.
7) 고용평등위원회에 조정 신청
사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 {고용평등위원회}에 조정을
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제를 확산시키고, 실질적인 역할을 할 수 있도록 활성화하는 일이 필요하다. 명예고용평등감독관제의 활성화를 위해 남녀평등 교육, 성희롱예방 교육 및 담당업무에 대한 사전 교육을 충분히 실시하고, 업무 수행에 필요한 지침서와 정보를
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고 판정하였다. 그런데 여직원들과 병원측은 계장이 나이 어린 여직원을 과장옆에 배치하고 술을 따르라고 명령하였으며 과장의 성추행 및 성희롱에 적극 동조, 방관하여 문제의 빌미를 제공하였던 결정적 요인이 되었다고 주장한 바 있으며
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제 3자, 국가와 지방 자치단체, 노동조합, 직업 훈련 기관, 직업 안정 기관 등이다.
넷째, 성희롱 행위자의 규제 방법은 벌칙과 함께 손해배상 ,사업주에 의한 문책 인사, 공식 사과 등으로 제재한다.
다서째. 사용자의 의무를 규정한다. 사용자
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