경영학 교양과목 토론 6과목

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경영학 교양과목 토론 6과목에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

일의 초등학생들의 문제해결력을 비교했을 때, 한국 학생들은 숫자와 글자에 관련된 문제를 훨씬 더 잘 해결했다. 그것은 유난히 높다고 한다. 이는 문자 중심 교육이 반드시 유아의 학습능력이 아니라는 것을 의미한다.
인력개발과활용
인적자원개발에는 많은 비용과 시간이 필요하다. 당신이 최고경영자라면 모든 종업원에게 학습기회를 줄 것인가 아니면 일부 고성과자들에게 더욱 집중적인 학습기회를 줄 것인가?
본인의 의견
능력과 성과가 높은 직원에게는 높은 수준의 업무와 보상이 주어져야 하고, 능력과 성과가 낮은 직원에게는 낮은 수준의 일자리가 주어져야 하지만, 더 많은 직무 학습기회를 가져야 한다.따라서 개인의 역량 수준에 따라 목표를 부여하고 프로세스를 관리해야 한다.
이와 더불어 핵심인재는 고성과자이며 미래 기업의 리더로 성장할 잠재력 있는 일원이다. 통상 임직원의 10∼15%수준이고, 직무 특성이나 성장 단계에 따라 달라진다. 이들은 경영변화에 민감하며 사업 전략 수립이나, 새로운 제품 개발하는 역할을 맡는다.
또한 대부분 인력은 위기 시에 회사 안정을 도모하고, 기존 사업의 토대역할을 담당한다. 통상 전체 구성원의 80% 수준이다.
마지막으로 저성과자는 퇴출 혹은 재교육이 필요한 하위 5~10% 미만의 일원으로써 성과와 역량이 비교적 매우 떨어진다고 볼 수 있다. 저성과자는 본인에게 할당된 성과목표에 대한 달성을 이뤄내지 못할 뿐만 아니라, 타구성원 및 조직전체에 부정적인 영향을 주고, 회사가 추구하는 전략적 목표 달성 난이도를 높이는 일원이다.
저성과자가 조직과 조직 구성원에게 미치는 부정적 영향을 최소화하고 장기적으로 경쟁력을 강화하기 위해서는 저성과자의 체계적이고 지속적인 관리가 필요하다. 저성과자 관리는 두 가지 영역으로 나눌 수 있다. 1안은 유지시키는 방안이다. 이에는 역량강화를 위한 교육 방안 및 비교적 낮은 직무를 수행하게 한다. 다른 하나는 퇴직을 권고하는 방안이다. 자회사 및 타 회사로의 전직 알선 및 명예퇴직금을 주고 퇴직시키는 방안이 있다.
그러나 근로기준법 23조 1항에서 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다’라고 명시하고 있기 때문에 경영자의 입장에서 퇴직을 종용하는 것은 쉽지 않으며 퇴직을 종용하는 분위기가 조성되면 기업 내의 분위기 또한 저하되고, 기업 노조의 파업 등 조직과 개인에게 큰 피해를 가할 수 있다. 결국 저성과자들의 역량 강화를 통해 직무에 몰입하게 하는 방안이 중요하다.
위와 같은 이유에서 본인은 일부 고성과자들에게 더욱 높은 집중적인 학습기회를 부여함과 동시에 저성과자들에게는 지속적인 관리와 비교적 그들에게 적합한 학습기회를 줌으로써 기업의 이익을 극대화해야 함이 옳다고 생각한다.
다른 사람 의견
1. 모든 종업원에게 학습기회를 줄 것이다.
학습자 본인이 최고 경영자라면 인적자원개발을 위해서 아주 일부에게만 학습 기회를 주기보다는 모든 종업원들에게 학습기회를 골고루 부여하되, 좋은 성과를 내는 종업원들에게는 추가적인 학습의 기회를 줄 수 있는 방향으로 유연한 인적자원개발을 추구할 것이다. 이러한 주장을 하는 이유로는 우선, 일부 고성과자들에게만 인적개발의 기회를 준다면 소수의 훌륭한 인재들을 기르는 데에 효과적일지는 모르겠으나, 소수의 인재들을 기른다고 하여도, 그러한 인재들이 해당 학습 기회를 부여한 기업에 잔재한다는 보장이 없기 때문에 회사에 꼭 이득이 된다는 보장이 없기 때문이다. 물론 모두에게 학습 기회를 고루 제공한다 하여도 그러한 보장은 없지만 현대 기업문화와 사회의 흐름을 볼 때는 개개인의 직원들이 누릴 수 있는 이점이 많은 기업에 좋은 의식과 평판을 가지는 경우가 빈번하기 때문에 고루고루 학습기회를 제공하는 것이 더욱 현명하다고 생각하는 바이다. 일부에게 집중적으로 기회를 제공하는 것 보다는 모두에게 고루 제공하는 편이 리스크가 훨씬 덜 하다는 견해이다. 또한 모든 직원들에게 초기에 좋은 질의 인적개발의 기회를 제공하는 것이 후에 기업의 전반적인 효율을 더 끌어올릴 수 있다는 생각이다. 초기에 주어지는 교육의 질에 따라 각기 직원들이 가지는 초기의 능력에 많은 차이를 가져온다. 비유를 하자면 조기교육을 잘받은 아이들이 학년이 올라갈수록 그렇지 않은 아이들과 교육수준의 격차가 커지는 것처럼 이것은 효율성의 문제에도 관여한다. 그러므로 학습자 본인은 인적개발의 기회를 초기에 모두에게 고루 제공하는 것이 기업을 위한 더욱 현명한 선택이라고 본다.
2. 저는 일부 고성과자들에게 더욱 집중적인 학습기회를 주는 것에 찬성합니다.
제가 일부 고성과자들에게 더욱 집중적인 학습기회를 주는 것에 찬성하는 이유는 회사의 최고 경영자로서 제일 우선시 되어야 하는 것은 회사의 이익 창출입니다. 평등한 기회, 차별 없는 교육의 원칙 등은 국가의 국민들에게 제공하는 것이고 회사의 이익을 극대화 하기 위해서는 성과를 잘 내는 직원들에게 더 좋은 대우를 하는 것이 맞다고 생각합니다. 그래서 그렇지 못한 직원들이 더 좋은 대우를 받기 위해 이전 보다 더 좋은 업무 기술을 쌓도록 노력하는 상활도 발생할 것이라고 생각합니다.
1번 의견에 대한 댓글
모든 종업원들에게 학습기회를 골고루 부여함과 동시에 높은 성과를 내는 직원에게는 추가적인 학습 기회를 부여하고 저성과자들에게는 그에 적합한 학습기회를 주는 것에 찬성한다. 소수 엘리트들의 기업 리딩은 기업의 성장 원동력이 될 수 있겠지만, 그들만으로는 회사 운영이 어렵다는 사실은 누구나 알 수 있을 것이다. 때문에 모든 직원들에게 학습 기회를 부여함으로써 장차 기업 전체의 일원이 하나되어 이윤을 추구하는 것이 긍정적이라고 생각한다.
2번 의견에 대한 댓글
기업의 설립 목표가 이익 창출이라는 것은 동의하지만 회사의 최고 경영자라고 함은 기업 일원 모두를 이끌어 나아가는 사람이기 때문에 고성과자들에게만 학습의 기회가 주어진다면 나머지 직원들의 도태와 더불어 퇴직자의 비율이 증가할 수 있고, 그러한 분위기는 기업 전체의 사기 저하로 이어지기 때문에 역량 평가 선정에 있어 무엇보다 공정하고 정확하게 평가하여 학습 기회를 부여함이 중요하다고 생각한다.

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