인간관계론_동기부여

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인간관계론_동기부여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
ⅰ. 동기부여의 개념

ⅱ. 동기부여의 메커니즘

ⅲ. 동기부여의 이론
1) 동기부여 연구의 이론적 배경
㉮ 쾌락이론(쾌락접근법)
㉯ 본능이론(본능접근법)
㉰ 동인이론(동인접근법)
㉱ 인지적 동인이론(인지적 동인이론적 접근법)

2) 내용이론
㉮ 매슬로우의 욕구계층이론
㉯ 알더퍼의 ERG이론
㉰ 맥그리거의 X,Y 이론
㉱ 허즈버그의 2요인 이론
㉲ 맥클랜드의 성취동기이론

3) 과정이론
㉮ 기대이론
㉯ 공정성이론

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

로 행동 여부를 결정한다는 주장이다. 같은 맥락으로 그는 개인이 자신의 목표가 가치가 있다고 판단이 될 때, 본인이 그 목표를 성취할 때 무엇이 필요한지 알 때 동기부여를 받게 된다는 사실을 발견했다. 이를 바탕으로 동기부여는 개인이 그 목표를 이룰 수 있다는 믿음과 그 일에 거는 기대감의 산물이라고 보고 동기부여를 계산할 수 있는 등식을 제시했다.
동기(M) = 기대감(E) × 수단성(I) × 유인성(V)
기대감 : 기대감은 본인이 어느 정도의 노력을 했을 때 성과가 향상될 거라고 개인적으로 생각하는 확률을 의미한다.
수단성 : 수단 성은 개인이 만든 성과가 어느 정도의 보상을 줄 것이라는 믿은 정도이다.
유인성 : 개인의 욕구를 충족시킬 만한 잠재적 매력 정도나 보상이 개인의 욕구를 충족시키는 정도를 의미한다.
이에 따라 개인의 노력이 어느 정도 실현 가능한지, 보상이 합당한지, 개인 목표도 충족시키는지를 기반으로 동기가 유발되고 행동이 나온다는 것이다. 이에 따르면 기업에서는 종업원의 니즈를 파악하고 보상기준이 명확한지, 정도가 적절한지를 신경 써야 하며 교육훈련이나 업무에 대한 지원도 충분히 확보를 해주어야 한다는 것을 생각할 수 있다.
㉯ 공정성이론
과정이론에 속하는 또 다른 이론인 공정성이론은 행동을 일으키는 요인뿐 아니라, 행동의 과정과 방향, 개인의 선택에도 관심을 두는 이론이다. 특히 중요하게 생각하는 요소는 개인이 구성원으로서 공정한 보상체계를 가지고 있다고 생각하는지의 여부인데 아담스로 인해 주장되었다. 보상이 불공정하다고 느끼게 되면 불쾌감과 긴장감을 느껴 그것을 회복하기 위해 노력한다는 것을 전제로 한다. 이는 개인의 투입(노력, 성과, 기술, 생산)과 산출(보상, 인정, 칭찬, 지위)이 타인과 같은지를 비교하며 일어나는데, 구성원이 비교 대상으로 삼는 준거가 있기에 더 복잡해진다. 과소 보상을 통한 조직의 이익은 전혀 없으며 과대 보상 시에도 개인이 이를 지각하기엔 상당한 초과 비용 발생 가능성이 높기에 기업의 입장에서는 성과향상을 기대하기보다 노동자의 타사로의 이직, 결근, 성과 저하 등을 방지하는 목적으로 공정성을 유지해 나가야 한다.
Ⅲ. 결론
위에서 살펴본 것과 같이 동기부여는 개인의 행동이 실행되도록 유도하는 과정에서 상당히 중요한 부분을 차지한다. 동기부여에는 이러한 개인적 행동의 형성관점에서 몇 가지 요소가 포함된다. 먼저, 동기는 개인의 욕구에 의해 생성되며 그 강도는 욕구 결핍의 정도에 직접적으로 영향을 받는다. 생성된 동기는 목적 지향적인 행동으로 전환되어 욕구를 충족시킨다. 동기부여와 목적 지향성에 따라 개인의 노력 수준이 결정되며, 노력이 개인의 능력과 결합하여 성과로 이어진다. 따라서 개인은 성과로부터 직접 요구를 충족하거나 수행 결과로써 보상이나 칭찬받음으로써 욕구를 충족한다. 이런 욕구 충족 여부가 개인의 만족감에 영향을 끼치게 된다. 관리자와 조직체는 다양한 동기부여 요인을 신경 써서 노동자를 관리하며 더욱 적극적인 행동을 하도록 끌어낼 수 있다.
Ⅳ. 참고문헌
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정순진, 경영학 연습, 법문사, 2008
신형재 권용만, 조직행동론, 무역경영사, 2009
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장은미ㆍ진현, 동기: 현상과 이해, 박영사, 2021
임창희, 조직행동(7판), 비앤엠북스, 2021

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