2002년 노사관계의 전망과 과제 :노사문제

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 2002년 노사관계의 전망

Ⅲ. 교섭·협의체제의 발전

Ⅳ. 적정한 임금조정

Ⅴ. 참여형 고성과작업장의 구축

본문내용

1.5
<표 5-9> 개개근로자의 임금결정요소로서 중요도는?
(단위 : %)
연공요인
직무능력
직무성격/난이도
- 사용자
· 1순위
· 2순위
- 노동조합
· 1순위
· 2순위
8.4
19.7
27.6
18.8
66.5
26.4
46.4
38.9
25.1
54.0
25.5
41.8
○ 평가제도에 대한 신뢰부족도 임금제도의 합리적인 개편을 어렵게 하는 요인이다. 『실태조사』결과 67.8%의 노동조합은 객관성이고 합리적인 평가가 보장되지 않으면 평가제도는 도입하지 말아야 한다고 응답하고 있다.
- <표 5-10>은 근로자평가의 객관성을 높이는 방안을 실태조사로 살펴본 것이다. 노동조합측은 설계와 운용 모두를 노사합의로 하여야 한다는 견해가 다수였으며 사용자측 다수도 평가제도의 설계와 운용을 노사합의 또는 노사협의로 하여야 한다고 보고 있다.
<표 5-10> 근로자 평가의 객관성을 높이는 방안
(단위 : %)
사용자
노동조합
· 평가제도의 설계와 운용을 노사합의로
하여야 한다.
· 설계는 노사합의로 하되 운용은 노사협의로 하여야 한다.
· 설계와 운용을 노사협의로 하여야 한다.
· 설계만 노사협의로 하여야 한다.
· 사용자측에서 일방적으로 설계·운용
하여야 한다.
43.5
16.3
25.5
11.7
2.9
63.6
17.2
16.7
2.1
0.4
○ 연공급 임금체계의 경직성을 탈피하고 근로자의 직업능력개발을 유도하기 위해서 직무능력을 중시한 직업능력개발형 임금체계를 구축하여 나가는 것이 바람직한 길이라고 할 수 있다. 근로자의 직업능력과 조직에의 기여도를 임금에 반영하는 임금체계의 유연화는 임금의 공정성을 높이는 길이기도 하다.
- 임금체계의 유연화는 바람직하지만 도입과정에서 노사간의 충분한 협의와 합의가 수반되어야 할 것이다. 또한 임금체계의 유연화는 공정한 평가제도를 전제로 하여 도입하여야 한다.
- 임금체계의 유연화에 대한 노동조합의 정책도 보다 긍정적으로 전환하여 나가야 한다. 지나친 임금의 경직성은 근로자의 직업능력 발전을 이끌기 어렵고 나아가서 고용구조의 왜곡을 초래하므로 근로자를 위해서도 시급히 개선하여야 할 과제이다.
○ 성과배분제도는 임금체계의 개선과 더불어 임금의 경직성을 완화하는 방안의 하나이다. 성과배분제도는 임금교섭의 원활화에 기여할 뿐 아니라 근로의욕을 유인하고 노사협력적인 분위기를 조성하는 데에도 도움이 될 수 있다.
- <표 5-11>은 성과배분제도에 대한 노사의 인식을 『실태조사』로 살펴본 것이다. 노사의 대다수는 성과배분제도의 여러 가지 순기능에 동의하고 있지만 성과배분제도가 '노동강도를 높이기 위한 수단이다', '임금억제를 위한 수단이다'라는 노조의 비판적인 견해가 아직도 적지 않게 상존하고 있다. 노사간 충분한 대화를 통하여 기업발전과 근로자의 참여·복지증진을 이끌 수 있도록 성과배분제도를 설계하여야 할 것이다.
○ 노사공동의 위원회를 구성하여 성과목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 참여와 협력방안, 성과배분제도를 묶는 생산성 연대의 구축을 권장할 수 있다. 이는 참여형 고성과조직으로 사업장을 개혁하여 나가는 유력한 방안이다.
- 『실태조사』결과 성과배분제도를 채택하는 기업이 조사대상기업 239개 중에서 42.7%인 102개 기업인 것으로 나타난다. 한편 성과배분제도를 채택한 다수의 기업은 성과목표의 설정과 배분을 노사합의(27.5%) 또는 노사협의(38.2%)로 하는 것으로 나타난다. 그러나 기업의 성과배분제도를 노사협의 없이 경영정책으로 운영하는 기업도 적지 않다(34.3%).
- 성과배분제도를 채택한 기업 중에 상당수의 기업(사용자측은 40.2%, 노조측은 36.3%)이 노사공동협의체를 두어 성과목표를 달성하기 위해서 노사가 협력하는 방안을 논의하고 있는 것으로 나타나고 있다. 노사간의 성과배분제도를 토대로 하여 생산성연대를 확충시켜 나갈 수 있는 여지는 적지 않다.
<표 5-12> 성과배분제도에 관한 견해(찬성률)
(단위 : %)
사용자
노동조합
· 임금교섭에서 타협할 수 있는 여지를 크게 한다.
· 근로의욕을 높이는데 기여한다.
· 노사간 분배의 공정성을 제고한다.
· 노사협력적 분위기의 조성에 기여한다.
· 노동강도를 높이기 위한 수단이다.
· 임금억제를 위한 수단이다.
80.8
93.3
86.2
82.4
20.1
15.9
77.0
92.9
79.9
78.2
36.0
25.5
5. 고용안정과 작업환경의 개선
○ 우리나라는 사회보장의 제도화가 미흡하고 경력근로자가 기업간 이동하는 외부노동시장이 발달되어 있지 못하여 고용조정이 근로자에게 미치는 충격이 크다. 고용조정은 또한 남아있는 근로자의 사기도 떨어뜨리는 등 조직의 생산성을 저해하는 요인이다.
- 지식·정보화와 세계화에 따라 기업의 경제구조조정이 상시적으로 이루어지는 시대로 접어들고 있다. 그러나 고용조정을 억제하기 위한 다각적인 노력이 경주되어야 한다. 노사협력적으로 근로자의 직업능력개발을 통한 기능적 유연화와 임금의 유연화, 인력·조직관리의 유연화를 추진함으로써 해고를 억제할 수 있는 여지도 적지 않다.
○ 『실태조사』결과 노사공히 고용안정을 높은 임금인상과 더불어 생산직 근로자의 복지증진을 위한 가장 중요한 방안으로 꼽고 있다. 근로시간 단축, 작업환경개선과 더불어 사회적으로 긍지를 가질 수 있는 신분상승체제의 구축도 중요한 방안으로 지적된다(표 5-13).
- 현장 근로자의 신분상승체계를 구축하기 위해서는 직급·임금체계를 다단계화하여야 할 것이다. 이는 교육훈련과 직무확대와 심화를 통한 직무의 재설계 등과 종합적으로 연계하여 추진하여야 한다.
<표 5-13> 생산직근로자의 복지증진을 위한 방안
(단위 : %)
사용자
노동조합
1순위
2순위
1순위
2순위
· 높은 임금인상
· 고용안정
· 근로시간의 단축
· 작업환경 개선
· 신분상승체계 구축
· 기업내 복지시책의 확충
· 사회보장제도 확충
· 기타
22.2
20.5
9.6
16.7
14.6
7.9
4.2
4.2
9.2
13.9
12.2
16.4
8.8
17.2
12.6
9.8
24.7
25.5
17.2
10.0
5.4
8.4
4.6
4.2
13.4
19.2
10.0
13.4
10.5
12.6
11.7
9.1

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노사관계,   노사문제,   임금조정,   2002년 노사관계의 전망,   적정한 임금조정,   참여형 고성과작업장의 구축