한국의 실적주의와 엽관주의의 발전 방향

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 엽관주의 인사제도와 실적주의 인사제도
(1) 엽관주의(정실주의) 인사제도
(2) 실적주의 인사제도
2. 우리나라의 인사제도
3. 우리나라 인사제도의 나아갈 방향

Ⅲ. 결론

본문내용

제 65조에서는 공무원의 정치적 중립성을 보장하고 있다. 이 규정은 공무원이 정치와 관련된 행위를 금지시킴으로서 정권의 변화에 동요하지 않고 공직의 안정을 유지하기 위한 목적이라 볼 수 있다. 정권교체로 인해 나라가 불안정한 국가일수록 공무원의 정치적 중립을 견지하는 것이 사회혼란을 방지하는데 기여할 수 있게 된다. 지금까지 우리 나라는 제도적으로 공무원의 정치적 중립을 지킬 것을 명확화하고 있기 때문에 표면상으로는 그다지 심각한 국면으로 표출되고 있는 상황은 아니라고 볼 수 있다.
그러나, 과거에 집권자들이 정권유지를 위해 선거 때마다 공무원들을 직·간접적으로 활용한 경우가 한두번이 아니다. 제도상으로 금지되어 있으니 음성적이며 교묘한 방법으로 공무원들을 괴롭혀 온 것이다. 공무원의 정치적 중립성은 선거제도와 밀접히 연관되어 있다. 과거에는 대통령선거와 국회의원 선거가 고작이었는데 이제는 광역자치단체장, 기초자치단체장, 광역의회의원과 기초의회의원도 선거로 선출하다보니 공무원들은 과거와 달리 선거홍수로 시달리고 있다고 해도 과언이 아니다.
그럼에도 불구하고 공무원의 정치적 중립성에 대한 기준은 과거의 기준을 그대로 유지하고 있으며, 특히 지방자치단체 선거의 경우에 여러 가지 파행현상이 하나 하나씩 노정되고 있는 현실이다. 이제 이와 같은 여건변화를 감안하여 공무원의 정치적 중립성에 대한 의견을 재정립할 필요가 있다고 판단된다.
셋째, 공직에의 기회균등이다.
공무원의 임용은 사회 각계각층에서 자격을 갖춘 사람을 대상으로 이루어져야 하며 선발과 승진은 균등한 기회가 보장된 공정하고도 공개적인 경쟁을 거쳐야 한다. 우리 나라 헌법 제 25조, 국가공무원법 제 28조 및 제 35조는 공직에의 기회균등을 제도적으로 보장하고 있다. 이와 같은 공직에의 기회균등은 소수의 기득권층이나 권력측근 사람들에게만 공직이 불평등하게 배분되는 것을 방지하기 위한 실적주의 원칙을 천명한 것이다.
넷째, 탄력적이고 유연한 인사관리이다.
실적주의 확립을 위한 중요한 요소 중의 하나는 공무원들이 역량을 발휘할 수 있는 토대를 구축하는 것이다. 자신의 능력을 발휘할 수 있는 여건을 구축해주고, 자신의 노력이 실적과 성과로 연결될 수 있도록 하며, 아울러 자신의 전문성과 능력이 공직수행요건이 되도록 만드는 것이다. 이는 곧 업무의 자기완결성을 강화하고 결과에 의한 책임행정이 가능하도록 하는 방법이다. 공무원에게 업무수행에 대한 권한을 부여하여 자율적으로 업무를 수행하도록 하면서 동시에 결과에 대한 책임을 물을 수 있는 제도적 장치를 구비하는 것이다. 이를 위해서는 (1) 인사권한의 위임을 통한 내부인력시장제도의 도입, (2) 개방형 임용을 통한 인사교류 확대를 방안으로 모색할 수 있다.
그러나, 이 두가지 방법 중에서 전자가 우선적으로 고려될 필요가 있다. 왜냐하면 공직사회의 외부인력의 충원은 침체된 공직사회를 활성화시키고 필요한 분야에 공직사회 내에 전문가가 없을 경우에 그 의미가 있으며, 우선은 공직사회 내에 시장메커니즘을 통해 경쟁개념을 유발하도록 하는데 그 취지가 있다고 볼 수 있기 때문이다. 또한 공직의 특성상 그 동안 민간부문에 개방되지 않음으로서 아직까지 사실상 민간부문에서 인적 자원이 충분히 잠재되어 있지 않은 실정이다.
다섯째, 실적중심의 생산적인 인사관리이다.
실적중심 인사관리란 각 공무원들에 대하여 설정된 목표의 달성정도, 집행과정상의 능력과 노력의 정도, 대응방식, 업무수행에 대한 실적과 성과 등에 대한 객관적인 평가를 실시하며, 이러한 평가 결과를 바탕으로 한 인사관리와 보상을 실시하는 것을 의미한다. 즉, 공무원의 업무수행과 평가를 직접적으로 연계시키는 인사관리체제를 구축하는 것이다. 실적평가 결과를 토대로 실력 없고 성실치 못하며 무사안일한 공무원들을 공직사회에서 스스로 물러나게 함으로써 공직사회에 경쟁을 유도하고 공무원들로 하여금 전반적으로 업무를 수행하기에 충분한 자질을 유지하도록 하는 제도를 확립하는 것이 필요하다(이선우, 1997b： 112).
Ⅲ. 결론
이상에서 우리는 엽관주의 인사제도와 실적주의 인사제도가 무엇인가 한국 사회의 인사제도는 어떻게 이루어지고 있으며 그에 따른 문제점을 살펴보았다. 아울러 그러한 문제점을 해결하기 위한 방안은 어떠한 것들이 있는지도 살펴보았다. 여기서 결론을 내리자면 현 한국 사회는 분명 실적주의 인사제도를 지향하고 있다. 하지만 그 방법에서 아직 부족한 부분일 많이 있다. 또한 지금까지 행해지고 있는 엽관주의 인사제도의 올바른 활용을 더욱더 고찰해 봐야할 것이다.
이제 실적주의 인사행정도 새로운 패러다임이 요청되고 있다. 즉 연령정년까지의 철저한 신분보장에서 능력이 없으면 언제라도 퇴출이 가능하도록 하고, 순환보직과 공직내부에서의 승진중심에서 전문보직경로제와 이미 민간부문에서 상당한 전문적 지식과 자격을 갖춘 자를 충원토록 개방하며, 경직적인 정치적 중립보장도 선거제도와 정당정치를 고려하여 필요시 엽관제적 요소의 부분적 확대도 가능하도록 하며, 대학을 갓 졸업한 젊은 사람 채용중심에서 다양한 전문능력을 소지한 자를 채용할 수 있도록 하며, 공직내부에서의 교육훈련 중심으로부터 외부에서 직무훈련을 이수토록 하고, 기초생활의 보장도 미흡한 보수체계에서 필요하면 파격적인 보수의 지급도 가능하도록 하며, 평생공직근무가 장려되고 유인되던 체제에서 일정기간 능력을 발휘할 수 있고 실적을 성취하는 것에 더욱 관심이 두어지는 시스템으로 바뀌어야 한다.
위에서 밝힌 방안들은 어디까지나 해결책의 일부분일 뿐이다. 따라서 우리 정부가 진정 원하는 것이 실적주의라면 어느 것 하나 소홀히 하지 않고 지속적인 관심과 노력을 기울여야 할 것이다.
[ 참고문헌 ]
◆ 계간 인사행정 제2호 / 2000. 봄 21세기 공직인사개혁의 방향
◆ 최병대, 김상묵(1999),『실적주의 인사행정의 재검토』, 한국행정학회
[ 참고 website ]
◆ www.donga.com : 동아일보
◆ www.joinscom : 중앙일보
◆ www.csc.go.kr : 중앙인사위원회
◆ www.sungkyul.edu : 성결대학교 행정학과 주삼식 교수님 홈페이지

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