한국기업의 임금관리

목차

서론
1. 임금이란
2. 임금의 종류
3. 임금의 체계
4. 임금의 형태

본론
1. 임금 관리의 중요성
2. 우리나라 임금 관리의 현황
(1) 신문 기사 및 논설
(2) 우리나라 임금 제도의 현황

결론
1. 일반적인 견해
2. 임금 체계개선 (연봉제 도입)의 사례

본문내용

로 지급합니다. 조직의 팀워크를 제고하기 위하여 집단적 성과급을 실적에 따라 별도 지급합니다. 개인별 연간 총급여 = 연봉+직무수당(해당기간)+성과급(해당기간) 연봉조정은 전년도 연봉만을 기초로 차등인상률에 의해 산정되는 누적식평가급제로서 능력의 차이에 따라 연봉격차가 시간이 지날수록 확대될 수 있는 구조입니다. 승격이 있을 경우에는 연봉에 승격가급이 더해지고 이를 기초로 다시 누적적으로 연봉조정이 있게 됩니다.
임금인상률은 예산 및 경영여건을 감안하여 정기 임금인상률 (base-up)인 α%를 기준으로 α-2%(최저등급)에서 α+8% (최고등급)까지 편차가 있으므로, 임금인상률이 최고 10%까지 차이날 수 있습니다.
연봉제를 적용받지 않는 근로자는 기존의 테이블급제를 유지하면서 능력가급을 추가 지급하는 능력가급제를 적용받습니다. 능력가급의 대상은 테이블급여(기본급,시간외수당 등)에 한정되며 근속수당, 상여금 등은 제외됩니다. 능력가급은 인사평가에 의하여 산정되는데 최고 테이블급여의 9%까지 받을 수 있습니다.
(2) 평 가
연봉제와 능력가급제를 병용하여 실시함으로써 임금체계의 유연성을 확보하고 있음이 특징입니다. 다만 정기임금 인상률 설정시 -2%에서 8%까지 연봉조정액의 편차를 두면서 아울러 9%의 능력가급을 실시하기 때문에 예산확보에 어려움이 제기될 수가 있습니다.
사례 Ⅴ
[ 회사개요 ]
업 종 : 제조업(석유정제, 석유화학)
자 본 금 : 2,600억원
매 출 액 : 5조 5,671억원
근로자수 : 1,329명
(1) 도입배경
95년 순이익이 1,575억원에서 96년 122억원으로 급감하는 등 경영여건이 어려워짐에 따라 생산성 향상을 위하여 직무능력급이 강화된 연봉제를97년 도입하였습니다. 우선 대상을 과장급이상 관리자에 한정하였으며 대상자에 대한 설명회와 의견청취수렴과정을 거쳐 시행하였습니다. (2) 제도개요
종전의 임금총액 중 기본급(12개월분)과 정기상여금(기본급의 800%)을 연봉화하고 휴가수당, 시간외수당 등은 별도로 지급합니다.
개인별 연봉은 기초연봉액에다 평가등급별 인상률을 곱하여 산정되며 직급별로 연봉의 상하한선(pay range)이 있습니다. 상하한선은 직급별 평균연봉의 ±20%이며 이렇게 산정된 연봉이 다음 해의 기초연봉이 되는 것입니다.
평가등급별 인원배분은 S등급(10%), A등급(20%), B등급(50%), C등급(15%), D등급(5%)을 표준으로 하되 재원을 초과하지 않는 범위내에서 탄력적으로 조정할 수 있습니다. 상위직급으로 승격할 경우에는 연봉에 승격가급이 부여됩니다.
임금협약이 체결되고 임금인상을 위한 재원이 확정되면 각 사업부에서는 재원의 범위내에서 평가등급별 인원배분비율을 결정하고 개인별 연봉을 산정하여 통보합니다. 개인별 연봉은 비공개로 관리하며 누설해서는 안됩니다.
개인적 연봉산정 예
● 甲이라는 근로자의 12개월분 기본급과 800%의 연간 정기상여금을 합산하면 최초의 기초연봉(A)이 결정되고, 연말 인사평가에서 S등급을 받았다면 이듬해 연봉액은 A×s(S등급의 인상률)가 되며, 이 연봉액이 직급별 평균연봉(B)의 120%를 초과할 때는 직급별 평균연봉의 120%(B×120%)를 연봉으로 합니다.
● 다음 해 甲이 A등급을 받았다면 그 이듬해 연봉액은 기초연봉(A×s 또는 B×120%)에다 A등급의 인상률(a)을 곱하여 산정됩니다. 따라서, A×s×a 또는 B×120%×a로 되며 그해의 직급별 평균임금(C)의 120%를 넘는 경우에는 상한선 C×120%가 연봉으로 됩니다. ● 이 때, 甲이 상위직급으로 승격한 경우라면 이듬 해 연봉산정을 위한 기초연봉은 (A×s) 또는 (B×120%)에다 승격가급(P)을 더한 금액이 됩니다.
(3) 평 가
기존 인사제도의 급격한 변화없이 연봉제를 도입한 경우로서 기존의 인사평가제도를 활용하여 능력업적급 요소를 강화한 사례입니다.
주요 연봉결정 요소가 기초연봉과 평가등급별 인상률이므로 시행기간이 경과하면서 인사평가결과에 따라 개인간 격차가 상당히 확대될 수 있는 구조를 가지고 있습니다.
따라서, 공정하고 합리적인 인사평가제도의 운용이 뒷받침되어야 소기의 목적을 달성할 수 있을 것이므로 직급체계, 교육훈련 체계, 승격체계 등 전반적인 인사관리시스템과의 연계하에 연봉제의 효과를 보다 높일 수 있는 방안을 수립할 필요가 있습니다.
또한 개인별 연봉을 비공개로 처리하는 것은 연봉제의 투명한 운영을 위해서는 다소의 문제가 있다는 사실을 간과해서는 안됩니다. 연봉액 증감의 상하한선 설정은 연봉제 실시초기에 안정화 시키는데는 도움이 될 수 있으나 경우에 따라서는 경직적으로 흐를 위험성이 있습니다.
위의 사례들은 그런 성과급제 또는 연봉제의 도입으로 성공을 한 예이다. 이는 일부분에 진하지 않으면 소위 현 대기업이라 하는 곳은 국내에서는 거의 도입이 완료 그 자체에서 개발 되는 임금 관리 방식에 의한 구성원 관리를 하고 있다.
실제 내가 아는 사람중에는 소위 대기업이라는 곳에서 일 하는 사람이 있다. 그 사람 또한 현제는 그 능력에 의한 결과 또는 그 평가로서 대우를 받는 다고 한다. 때문에 그 사람도 역시 자신의 실적을 올리기 위해 열심히 뛰고 있으며 이는 기업의 성과 일부로 직접적인 영향을 미치는 것이다.
현재는 안일한 생각으로 그냥 그 자리에 남아 있기를 바라는 사람은 낙오되고 만다. 항상 경쟁을 하고 있기 때문에 그 경쟁에서 낙오 되지 않기 위해 누구보다 먼저 일어나고 먼저 뛰어야 하는 시기이다.
앞으로 어떤 임금 관리 기법이 나올 지는 모르지만 아마도 연봉제 또는 성과급제에서 크게 벋어나는 기법은 없을 것 이라 생각이 된다. 분명 자신의 능력에 의해 평가 받고 그에 대한 대우를 받을 수 있는 그런 곳이 있기에 긴장이라는 아군(?)이 항상 자신을 도울 것 이다.
-자료출처-
www.reportworld.co.kr
www.ozcon.co.kr/index.html
월간 조선 (인터넷 신문)
www.naver.com
www.yahoo.co.kr
www.lycos.co.kr
www.korea.com
한국 노동연구원
삼성경제연구소
기타 웹사이트 참조

키워드

임금,   임금관리,   임금제도,   연봉제 도입,   임금 체계개선