[조직간 갈등 사례] 세림제지와 유나이티드 항공

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 세림제지
(1) 회사소개
(2) 선정이유
(3) 갈등분석
1) 갈등유형
2) 갈등의 원인과 과정
① 초기 : 유령노조
② 시련기 : 대립적 노사관계
③ 전환기 : 협력적 노사관계로의 전환
④ 협력을 통한 위기극복
3) 갈등 관리기법
① 정보 공유
② 고충처리
③ 노사간의 평등 대우
④ 다면 평가제
⑤ 각종 복지후생
(4) 결과
2. 유나이티드 항공
(1) 회사소개
(2) 선정이유
(3) 갈등분석
1) 갈등유형
2) 갈등의 원인과 과정
① 역사적 배경
② 항공 시장 상황
③ 유나이티드 항공 내의 상황
3) 갈등 관리기법
(4) 결과

Ⅲ. 결론

본문내용

제가 많이 완화된 미국의 항공업계는 매우 경쟁적이며, 새로운 사업자가 사업을 시작하는 데 필요한 초기 투자가 상대적으로 크지 않기 때문에 용이하게 항공 산업에 들어갈 수 있다. 비행기를 확보하는 비용이 가장 크다고 할 수 있는데, 이는 대부분 임대하여 해결할 수 있기 때문이다. 그런 만큼 항공업계는 매우 경쟁적이며, 살아남기 위해서는 시장 여건의 변화에 따라 꾸준히 구조조정을 해야 한다.
③ 유나이티드 항공 내의 상황
1994년 유나이티드 항공사가 자금난으로 어려울 때, 종업원들이 임금과 연금을 희생하며 회사를 살린 점은 높이 평가되고 있으며 이는 유나이티드 항공을 다시 회생시켰다. 그리고 그 후 호황기를 누리며 많은 배당금과 연봉을 인상하였고 회사측은 많은 항공기를 무리하게 확보했다.
유나이티드 항공사는 그 주식의 55%를 종업원들이 소유하고 있고, 12명의 이사진 중 3명이 종업원 대표로 참여하고 있다. 즉, 노조원이 회사의 경영에 참여하고 있는 것이다. 이들 이사들은 자연히 종업원들의 이익을 위해 투표할 것이며, 그런 만큼 9.11 테러 이후 항공수요의 감소에도 불구하고 인력 감축 등의 강력한 구조조정을 단행할 수 없었다. 자회사 매각 계획도 노조의 반발로 무산되었다. 불어나는 적자를 바라보면서도 아무런 대책을 취할 수 없었다. 마지막으로 신청한 18억 달러의 구제금융도 인력 구조조정 계획이 없다는 이유로 기각되어 결국 도산한 것이다.
3) 갈등 관리기법
유나이티드 항공은 갈등 관리를 위해 회사와 노조관계자들과의 합의도출을 위해 노력했다.
4) 결과
유나이티드 항공사는 결국 직종별 노동조합의 의견을 통합시키지 못하고 갈등을 해결하지
못해 2002년 12월 9일 연방 파산 법원에 파산보호신청을 하게 되었다. 유나이티드 항공은 평소 강한 노조의 성향으로 인해 노사간의 타협점을 찾지 못했고 이에 파산에 이르게 된 것이다. 이는 여러 갈등 상황을 조직이 어떻게 해결해야 하는지를 보여주는 한 예인 것이다. 유나이티드 항공의 경우 평소 노조의 의견을 많이 들어주고 정책에 반영하는 경영을 해왔다. 하지만 이런 경영이 노조원들을 회사를 자신의 회사처럼 생각하는 태도까지 심어주지는 못한 것이 아쉬운 점이라 하겠다. 노조원들은 자신의 지분에 관한 작게는 자신의 연봉에 관한 이익만을 보고 더 큰 이익을 보지 못한 것이다. 결국 종업원 지주제의 장점만을 이용하지 못하고 그 단점으로 인해 오히려 경영난에 대한 해결을 어렵게 만든 결과를 얻게 된 것이다.
Ⅲ. 결론
갈등은 당사자들 간의 상반된 이해관계 및 지각과 관련되어 나타난다. 그러나 상반된 이해관계와 지각뿐만 아니라 다양한 요인들이 갈등을 유발시킨다. 갈등은 조직에 역기능 또는 순기능으로 작용하는데 이는 갈등의 효과적인 관리가 필요함을 보여준다.
위의 세림제지(주)와 유나이티드 항공 사례를 비교해 보면 갈등 관리 기법에 따라 결과가 달라짐을 알 수 있다. 세림제지(주)의 경우 다양한 혁신 활동을 비롯해 무엇보다도 노사 모두가 함께 노사간의 안정과 신뢰, 협력만이 지속적인 성장과 기업존립에 필수적이라는 것을 인식했기 때문에 갈등을 순기능으로 이끌어 꾸준한 성장을 해올 수 있었다. 건강한 정신과 육체의 근로자를 육성하기 위해 노력하고, 노측은 이러한 사측과 끊임없는 대화 노력과 합리적인 생각으로 회사의 성과 향상에 노력하고 있다. 이러한 점이 세림제지(주)에 강한 노조가 존재하고 있음에도 불구하고 노사 상호 신뢰가 이루어지고 회사의 발전이 가능해졌음을 의미하는 것이다. 세림제지(주)는 노사관계에 있어서 92년 극단적 파업으로까지 이르렀던 노사관계가 93년 극기 훈련을 계기로 솔직하게 서로간의 입장에 대한 난상토론을 벌이게 되었고, 노사양측이 회사의 생존과 경쟁력 제고에 있어서 무엇보다 중요한 것이 노사관계의 안정과 지속적인 대화라는 점을 깨닫게 되었다. 이를 통해 서로가 한발씩 물러서서 양측의 상황을 고려하고 지속적인 대화를 나눔으로써 외환위기의 파고를 헤쳐 나올 수 있게 만들었을 뿐만 아니라 계속적으로 그 성과가 향상될 수 있었음에 주목해야 할 것이다. 세림제지(주)의 경우 노조가 강력하기에 노사협조가 더 용이하였다. 경영노조에 대한 조합원의 지지가 확고부동할 때 노조는 협조 과정에서의 어용시비를 극복하고 참여적 노사관계의 실현이 가능했다는 것이다.
유나이티드 항공의 경우 오히려 강력한 노조와의 관계에서 사측이 타협과 협력을 끌어내지 못해 파산에 이르게 된 것이다. 유나이티드 항공의 노조 또한 세림제지(주)의 노조처럼 강력했지만 노조원의 경영참여가 있었기에 더욱 좋은 관계를 유지 할 수 있었으리라 생각 할 수 있다. 노조원의 경영참여는 특히 노측과 사측간의 의사소통을 원활히 해주었기 때문에 이는 노사 양측에 이익을 조절하는데 용이하게 해주었다. 하지만 결국 이 이익조절문제에서 갈등은 발생하게 되었다. 노조원의 목소리가 커지고 경영 의사결정에서 이를 피력할 이사(노조원 중 경영 참여자)가 있었기 때문에 이들은 쉽게 양보를 하지 않았다. 또한 노조원들이 소액 주주였는데도 불구하고 자신들의 배당 이익을 조금이나마 양보하지 못하고 연봉의 감축이나 구조조정을 받아들이지 못해 결국 파산에 이르게 된 것이다. 즉, 호황기 때에는 서로의 이익을 모두 의사결정에 반영시키면서 모두 만족을 누리게 되었지만 외부적상황이 무조건적으로 불리한 상황에서 서로의 이익을 포기하지 못하고 작은 밥 그릇 싸움을 벌이다 결국 그 작은 밥그릇을 포함하고 있는 큰 밥그릇을 잃는 사태를 야기하게 된 것이다.
갈등은 조직에 역기능 또는 순기능으로 작용한다. 이는 갈등의 효과적인 관리가 필요함을 보여준다. 즉 갈등을 완전히 제거하기보다는 갈등의 역기능을 최소화하면서 순기능을 극대화하는 것이 갈등관리의 목적이 된다는 것이다. 그러므로 갈등이 발생하였을 때에는 효과적으로 관리하는 기법을 상황에 맞게 적용하여 순기능을 극대화 하는 방향으로 해야 할 것이다.
<참고문헌>
한국 노동연구원
http://www.kli.re.kr
http://www.airi.re.kr/files
http://www.cargonews.co.kr
매일경제 신문
한국경제 신문
goodday 신문

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조직갈등,   세림제지,   유나이티드 항공,   조직행동,   조직행동론