연봉제에 대한 올바른 이해

소개글

연봉제에 대한 올바른 이해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 연봉제의 의미와 도입배경
1. 연봉제의 의미
2. 연봉제 도입의 주요 논리

Ⅱ. 연봉제의 특징과 장단점
1. 연봉제의 장점
2. 연봉제의 단점

Ⅲ. 연봉제 도입 사례 및 문제점
1. 두산그룹의 연봉제
2. 주관적 평가의 문제짐

Ⅳ. 미국과 일본의 연봉제
1. 미국의 연봉제
2. 일본의 연봉제

Ⅴ. 경영계의 주장
1. 연봉제는 임금 삭감의 수단이 아니다.
2. 연봉제는 노조를 분열시키는가?
3. 국가경쟁력 강화에 가장 적절한 임금체계
4. 노조는 연봉제를 받아들여야 한다.
5. 한국형 연봉제의 도입방안에 대해

Ⅵ. 노동조합의 대응방향
1. 연봉제 확산의 주된 이유
2. 직능급의 연장으로서의 연봉제
3. 연봉제의 문제점

Ⅶ. 연봉제에 대한 올바른 이해
1. 연봉제의 핵심은 평가를 통한 차별대우
2. 연봉제의 기본원리는 개별화
3. 능력주의적 인사관리의 강화는 여러면에서 부작용을 초래
4. 역사적 특성을 무시한 연봉제는 비효율성 유발
5. 연봉제는 항상 좋은 것인가

Ⅷ. 결론

본문내용

이것이 핵심 기본원리이다. 그 다음에는 경쟁의 결과를 되도록 함으로써 경쟁이 제대로 힘을 발휘하게 유도한다는 것이다.
즉 경쟁의 무한궤도화가 된다.
그렇게 되면 진짜로 이름 그대로 임금노예가 되는 임금의 개별화가 진행된다. 경쟁에서 탈락하지 않기 위해서 죽을지 살지 모르고 앞만보고 뛸 것이기 때문이다. 결국은 노동자의 기본적 단결과 연대의 기반이 무너져 노동조합이 무력화되고 전혀 힘을 발휘하지 못하게 된다. 이러다 보면 개별노동자로서는 경쟁의 체제속에 편입되지 않고서는 살아날 길이 없게 된다. 다른 대안이 나올 수 없는 그런현상이 나타나게 된다는 것이다.
연봉제를 도입할 때 처음 먼저는 노동조합이 있으므로 임금도 감축하지않고 부작용도 덜한 상태에서 연봉제를 시작하지만 결국에 노조는 대안이 없는 상태가 되어 차츰차츰 조직의 틀이 무너져 내리게된다는 것이다. 그렇게 하고 나서 노조가 완전히 무너지면 사용자는 전격적인 연봉제를 시행하여 임금협약이 필요없게 만든다. 바로 노동자가 가장 우려하는 이런 양상이 나타날 것이다.
3. 능력주의적 인사관리의 강화는 여러면에서 부작용을 초래
능력주의적 인사관리의 본질은 노동자들을 통제하는 핵심수단인 인사고과권을 기업이 더욱 확실히 장악하겠다는 의지의 표현이다. 금융업 등 사무직에서 이 능력주의적 인사관리가 무리없이 주장되고 있는 근거는 승진적체로 인한 노동자들의 불만의 확산, 그리고 업무의 단순화, 동질화에 따른 젊은층에서의 연공적 원칙에 대한 불만 등일 것이다.
그러나 능력주의적 인사관리를 통하여 승진 적체를 해소하고 하위 직급의 불만을 해소 하겠다는 발상은 이것이 현실화될 수 있는가의 문제는 차치 하더라도, 장기적 고용안정성과 협조적 동료관계 등의 희생을 바탕으로 이를 달성 하겠다는 전략이라는 점에서 노동자들에겐 "부정적인 선택 대안" 을 강요하는 것과 다름없다.
능력주의적 인사관리의 강화는 여러면에서 부정적인 결과를 낳을 수밖에 없다.
첫째 능력에 대한 강조는 노동자간 경쟁을 강화하여 노동강화, 노동력의 초과지출을 강제할 우려가 농후하다. 능력주의, 실적주의적 인사관리는 노동자들간의 관계를 철저히 경쟁적인 것으로 만들어 사무직 노동의 특징인 협동적 노동과정 자체를 파괴할 가능성이 매우 크다.
둘째 인사고과권의 강화는 노동과정에 대한 통제권의 강화로 이어짐으로써 자본에 깊이 예속되는 상태를 초래하게 된다. 특히 능력에 대한 평가는 객관적으로 드러난 것이라기 보다는 '잠재한 자질'에 대한 평가이므로 이를 노동자 개인이 평가받기 위해서는 극단적으로 인사고과권을 가진 사람에게 충성을 과시해야 하는 결과를 낳을 수 있다. 물론 업적에 대한 평가가 노동지출 경쟁을 심화할 것이라는 점은 말할 필요도 없겠다.
셋째 능력주의적 인사관리를 통한 노동자들의 개별적 통제는 결과적으로 집합적 행동 가능성을 침해한다. 노동자들은 더욱 더 개별화될 것이며 노조를 통한 단결이나 집합적 이해의 표출 등은 점점 더 어려워지게 된다.
넷째 능력주의적 인사관리가 급여관리와 연동되면서 노동자들의 임금안정성, 나아가 고용안정성을 위협할 소지가 매우 크다.
4. 역사적 특성을 무시한 연봉제는 비효율성 유발
임원급과 관리직, 전문직을 중심으로 도입되고 있는 연봉제는 눈앞의 업적만을 추종하여 본질적인 생산성의 향상을 상실하거나 업적의 평가 방법이 불안전한 경우 구성원이 불공평감을 갖게 되고 직장의 연대감을 잃는 등 많은 결점이 지적되고 있다. 무엇보다도 불공평한 임금 격차의 확대는 운영에 있어 가장 우려되는 점이라 하겠다.
5. 연봉제는 항상 좋은 것인가
우리의 경우 국제통화기금(IMF)체제에 따라 경제주권이 크게 위축된 상태에서 마구 들여놓은 연봉제가 훗날 우리 경제에 잘 맞지 않는 것으로 드러나면 어떻게 하느냐는 문제가 있다.
이와 관련해 경로의존성(經路依存性 Path Dependence)이론을 참고해 볼만하다고 하겠다. 같은 자본주의 체제라도 역사적 경험에 따라 성격이나 제도에 큰 차이가 난다는 것이 이 이론의 핵심이라 한다. 즉 한 나라의 경제제도나 상거래방식, 법률 등은 그 나라의 역사, 관습, 전통에 의해 규정된다는 지적이다. 그렇다고 우리식만 고집하다가는 정체성을 면치 못할 것이다. 결론은국제사회에 통용되면서 우리 실정에 맞는 제도의 정착말은 쉽지만 실천은 어려울 것이다. 그렇더라도 적응되지 못하는 제도(연봉제) 의 무리한 도입으로 남을 것이 무엇인가를 고려할 때 시급히 강구하여야 할 과제라고 생각한다.
Ⅷ. 결론
사용자의 연봉제에 대한 올바른 인식이 무엇보다 필요하다.
과거에 능력급제, 연봉제를 도입한 회사에서는 어떠한 일들이 벌어졌을까. 이와 관련되어 능력급제가 야기할 결과를 어림짐작 할 수 있는 기사가 주간매경 94년 6월 1일 자에 나온 적이 있다. 그 기사에서 성신여대 박준성 교수는 "능력급제를 채택하고 있는 국내기업들의 노동자들을 설문 조사한 결과 응답자의 상당수가 능력급제에 회의적인 반응을 보였다"고 밝히고 있다. 능력급제 도입당시 이 제도에 대한 노동자들의 찬성비율이 75%에 달했는데 막상 시행해보니 찬성자 중 3분의 1 이 능력급제를 반대한 것으로 나타났으며, 가장 큰 반대이유는 능력급제가 인간성을 해치고, 잘못된 평가제도로 임금을 차등적용할 수 없다는 점이었다고 한다. 또한 높은 평가를 받은 쪽도 상당히 불만을 표출했는데 임금과 승진의 상승이 기대에 훨씬 못미쳐 자극제가 되지못했다"는 것이었다고 한다. 이러한 점을 고려할 때 연봉제 도입에 있어서 사용자의 의식개혁은 무엇보다 중요한 과제라 할 수 있다.
아직도 기업의 대내외적 위기를 노동자의 임금조정만을 통해서 해결하려는 양상과 개별노동자의 평가와 이에 따른 급여책정으로 전체 노동자의 노동강도 강화, 그리고 노동조합의 약화를 의도적으로 내포한 상태에서 연봉제의 이런 부분에 대한 기대심리를 가지고 도입하려는 부분이 크게 자리잡고 있다.
연봉제 만으로 기업풍토나 체질을 개혁하려는 것은 상당한 무리가 따를 뿐이다. 먼저 노사관계의 민주화나 노동의 존중, 경영시스템이나 인사 시스템에서의 개혁, 노동조합의 경영참여 보장 등 보다 큰 틀속에서 내부 개혁이 진행되어야 할 것이다.

키워드

저임금 고성장체제,   두산그룹,   집단성과급제,   incentive제도,   한국형 연봉제,   인사고과