xerox사의 노사관계

목차

Ⅰ. 시작하는 글

Ⅱ. 배경

Ⅲ. 노사관계 발전 전략

Ⅳ. 제록스(Zerox)의 노사관계 시스템의 구체적 변화내용

Ⅴ. 시사점

본문내용

로 구성되었다. 제록스사는 중간관리자의 팀 리더를 호라이즌 팀의 리더로 임명하고 이들이 팀에 필요한 멤버를 자유롭게 확보할 수 있도록 했다. 이 때 노동조합 간부나 조합원들이 상당수 참여하게 되었다. 호라이즌 팀은 4개로 구성되었다. 그 중 하나인 시나리오팀은 향후 제록스사의 경영을 최악, 최선, 보통의 세 가지를 가지고 조사하게 되었다. 나머지 세 팀은 각각의 시나리오에 대응할 수 있는 방법을 모색하게 되었다.
1983년 12월에는 5번째로 인적자원관리 호라이즌 팀이 만들어졌다. 인적자원관리 호라이즌 팀은 신기술문제, 감량경영에 따른 종업원 사기문제, 인력구조의 변화에 대한 전망, 조직 및 작업설계 문제 등을 다루게 되었다. 인적자원에 관한 문제였기 때문에 호라이즌 팀의 구성에 노동조합이 더욱 적극적으로 참여하게 되었다.
Ⅴ. 시사점
제록스(Zerox)사의 사례를 통해서 얻을 수 있는 시사점은 다음과 같다.
1. 경영혁신과 노사관계에 대한 철학
제록스(Zerox)사는 경영혁신이 성공할 때 근로자도 진정한 의미에서 직장생활의 질을 높이고 생활수준을 향상시킬 수 있다는 것과 반대로 경영혁신이 성공하기 위해서는 종업원들에게 동기부여가 되어야 한다는 철학을 노사가 공유하게 되었다는 점에서 시사점을 찾을 수 있다.
2. 경영혁신과 노사관계에 대한 노사의 자세
제록스(Zerox)사는 노사가 정보를 공유하고 서로 신뢰하는 분위기를 만들 때 경영혁신과 노사관계 발전이 가능하다는 것을 보여주고 있다. 이것은 제록스사의 노사관계가 단체교섭에서 끝나는 것이 아니고 작업현장 차원에서 일반 근로자들의 참여와 경영 차원에서의 노동조합의 참여를 토대로 노사간의 접촉도구를 다각화시킨 데에서 찾아 볼 수 있다.
3. 경영혁신과 노사관계 발전의 추진과정
제록스(Zerox)사의 경영혁신과 노사관계 시스템 변화는 일시에 이루어진 것이 아니고 시행착오를 거치면서 형성되었다. 여기서 시행착오를 극복할 수 있었던 것은 노사 대표자들의 굳은 신념이 있었다고 할 수 있다. 이것은 1980년대 들어오면서 제록스사가 품질을 통한 리더십이라는 경영혁신을 본격적으로 추진하기에 앞서 노동조합과 종업원 참여를 강화하는 노사관계 시스템을 도입하기로 합의하는데서 나타나고 있다. 또한 종업원 참여제도가 도입 초기에는 성공하다가 나중에 여러 가지 이유로 한계에 부딪치더라도 노사대표자들은 좌절하지 않고 이를 보완하면서 결국 정착시킨 것에서 큰 의미를 찾을 수 있다.

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