직급체계와 승진, 승격

소개글

직급체계와 승진, 승격에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.직급체계관리의 의의
가. 종업원 신분비젼의 제시
나. 능력주의 인사의 축

2.직급체계의 유형
가. 직위등급제
나. 연공자격 등급제
다. 직능자격등급제
라. 직무등급제
마. 직종별숙련도등급제
바. 신분제도 유형별 장단점 비교

3.직급단계의 재설계
가. 직급단계의 구분
나. 직급단계별 호칭 및 대응직책

4.승진, 승격 운용의 사고방식
가. 승격의 운용
(1) 졸업방식(Over-Flow)의 원칙
(2) 선승격, 후승진의 원칙
(3) 정원무시의 원칙
(4) 능력개발, 부하지도의 원칙
(5) 자기계발, 지각의 원칙
(6) 강력, 강급 무시의 원칙
(7) 동일자격등급, 동일처우의 원칙
나. 승진의 운용
(1) 승진의 의의
(2) 승진의 필요조건
▶ 적성관찰 시스템 확립
▶ 자기 신고제도의 활용
▶ 조직의 필요성

본문내용

실제로 업무를 시켜보지 않고서도 결과가 나오는 것이므로 신입인력의 채용여부를 판단하는데 편리하지만 현재 재직하고 있는 사원의 승진, 배치 등의 경우에는 적성검사라기 보다는 적성관찰시스템이 바람직하다.
일부 능력테스트를 실시하는 경우도 있는데 능력은 개발되는 것이지만 적성은 개발이 거의 불가능하다는 점에서 능력과 적성은 본질적으로 다르다. 예를 들어 한쪽 팔을 잃은 사람은 피아니스트로는 비적성이며 아무리 음악적 재능을 타고났다 하더라도 훌륭한 지휘자가 되는 것은 가능할지 모르나 휼륭한 피아니스트가 되는 것은 곤란한 것이다. 따라서 능력은 체크하기 전에 개발을 위한 노력이 선행되어야 하는 것이며 적성의 경우는 개발을 위한 쓸데없는 노력을 하기 전에 비적성인 것은 비적성이라고 판단해 주는 편이 본인에게도 기업에게도 도움이 되는 것이다.
적성관찰시스템은 인사고과와 함께 인사정보시스템의 중요한 부분을 점하고 있다. 인사고과가 직무에 직결된 사실을 다루고 성적, 정의, 능력을 판단해서 능력의 개발, 활용 및 공정처우에 그 결과를 활용하는 것을 목적으로 하는데 비해 적성관찰시스템은 직무에 직결된 것이든 아니든 직종전환, JOB-ROTATION, 승진, 발탁 등에 활용하는 것을 목적으로 하는 것으로 장기간에 걸쳐 수집된 사실에 기초해야 하는 것이기 때문에 이를 아예 현장의 인사관리의 일환으로 하여 관리자의 중요한 임무로 정해서 효과적으로 운용해 나가는 것이 바람직하다.
자기 신고제도의 활용
현대는 인간성의 상실, 주체성 결여의 시대라고도 하는데 그럴수록 중요해지는 것이 개개인의 인간주체성을 존중하는 제도의 도입이 필요하며 그 중 하나가 자기 신고제도이다.
물론 자기신고제도를 도입해도 반드시 본인의 희망대로 되는 것은 아니며 특히 배치, 이동, 승진 등에 있어서 본인의 희망대로 되는 것은 아무리 많이 잡아도 30% 정도 밖에 되지 않는다. 그러나 본인의 희망을 묻지 않고 이동이나 승진을 행한 결과 우연히 본인의 희망과 일치하는 경우는 약 3%에 불과하기 때문에 가능한한 개개인의 희망을 듣고 열심히 노력해서 조금씩이라도 인산의 주체성을 존중해가자는 정신이 자기신고제에는 있다.
조직의 필요성
선승격이 이루어지고 관리직으로서의 적성도 문제되지 않고 본인 자신도 관리직 코스를 희망하고 있는 경우에도 조직의 필요성이 없으면 포스트를 만들어 승진시켜서는 안되는 것이다. 처우를 위해서 포스트를 만들지 않는다는 것은 조직론의 기본이다.

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