쟁의행위

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쟁의행위에 대한 보고서 자료입니다.

목차

쟁의행위
A. 노사문제의 바람직한 마인드
1. 노동간 분쟁의 원인은 무엇인가?
2. 노사문제 접근의 바람직한 마인드
(1) 공존공영의 의식
(2) 산업의 평화
(3) 민주주의 원칙
(4) 예의와 질서의 존중
(5) 합리적인 대안의 제시

B. 쟁의행위의 정당성 요건
1. 근로자의 쟁의행위
2. 쟁의행위의 정당성 요건
3. 정당한 쟁의행위의 주체
4. 정당한 쟁의행위의 목적
5. 정당한 쟁의행위의 절차
6. 정당한 쟁의행위의 행사
7. 단체교섭이 미진한 쟁의행위의 문제
8. 평화의무를 위반한 쟁의행위는 정당성여부

C. 파 업
1. 파업의 의의
2. 파업의 유형
(1) 주체의 측면
(2) 상대방의 측면
(3) 독자성의 측면
(4) 범위의 측면
(5) 파업시 모든 업무의 정지 문제
D. 파업이외의 근로자의 쟁의행위와 쟁점
1. 태업의 의의
2. 준법투쟁
3. 거래방해(보이콧)
4. 피케팅
5. 직장 점거
6. 생산관리의 문제
E. 쟁의행위의 제한, 금지 규정
1. 조정기간 중의 쟁의행위
2. 조합원의 무기명투표
3. 쟁의행위의 사전신고
4. 폭력, 파괴. 직장점거
5. 직장점거가 금지되는 생산 기타 주요 업무에 관련된 시설
6. 쟁의행위에 지원을 할 수 있는 자
7. 사업장의 안전보호시설
F. 정당한 쟁의행위의 효력
1. 정당한 쟁의행위에 대한 책임
2. 불법쟁의행위시 개별근로자의 책임 문제
3. 불법쟁의행위시 노조 간부의 책임
4. 노동조합의 책임
G. 사용자의 쟁의행위
1. 사용자의 쟁의행위
2. 쟁의행위 기간 중의 중단된 업무를 위한 신규채용
H. 직장 폐쇄
1. 직장 폐쇄
2. 직장 폐쇄의 정당성 요건
(1) 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄
(2) 위법한 파업에 대한 직장폐쇄
(3) 파업 종료선언 후의 직장폐쇄
I. 쟁의 행위와 근로계약관계
1. 쟁의행위 기간 중의 근로제공의무
2. 파업기간 중의 사용자의 임금지급 의무
(1) 파업참가자의 경우
(2) 파업 불참자의 경우
(3) 파업기간 중 사업장의 안전보호시설에 대한 작업 중단 여부
(4) 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄

본문내용

의행위
1. 사용자의 쟁의행위
사용자의 쟁의행위는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다. 일반적으로 사용자의 쟁의행위로 판단할 수 있는 것은 직장폐쇄입니다. 그러나 직장폐쇄 이외에도 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하기 위하여 강구할 수 있는 수단은 다양합니다. 대표적인 사용자의 대응방안으로는 다음과 같은 수단이 있습니다.
- 쟁의행위 기간 동안 쟁의행위에 참가하지 않은 자를 대상으로 조업
- 쟁의행위 기간 동안 쟁의해위에 참가한 자에 대한 임금지급 거부
- 반 피케팅 등 홍보선전활동
- 직장폐쇄
- 위법한 쟁의행위에 대한 책임 추궁
2. 쟁의행위 기간 중의 중단된 업무를 위한 신규채용
사용자는 근로자의 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관련 없는 자를 채용 또는 대체할 수 없습니다. 또한 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 줄 수도 없습니다.
H. 직장 폐쇄
1. 직장 폐쇄
직장 폐쇄란 사용자가 그의 주장을 관철하기 위하여 일정한 산업 또는 사업장 내의 다수 근로자를 취업상태로부터 조직적으로 봉쇄하는 것을 말합니다. 그러나 사용자는 직장폐쇄 중이라도 조업의 자유를 가지므로 쟁의행위에 불참한 근로자와 함께 조업을 계속할 수는 있습니다.
2. 직장 폐쇄의 정당성 요건
사용자의 직장폐쇄도 쟁의행위의 한 종류이므로 그 당사자, 목적, 절차, 수단에 있어서 쟁의행위의 일반적 정당성 기준을 충족해야 합니다. 또한 사용자의 직장폐쇄는 대항적, 방어적이어야 합니다. 즉 사용자의 직장폐쇄가 노동조합의 쟁의행위보다 선제적이거나 공격적인 경우에는 정당성을 상실하게 됩니다. 직장폐쇄와 관련된 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
(1) 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄
부분파업에 대하여 전면적인 직장폐쇄를 하는 것이 정당한지가 문제가 되는데 일반적으로 방어적인 직장폐쇄라면 정당하다고 봅니다.
(2) 위법한 파업에 대한 직장폐쇄
직장폐쇄도 협약자치의 범위 안에서 인정되는 것이므로 위법한 파업에 대해서는 직장폐쇄가 아니라 사법적 구제수단으로 대응하는 것이 원칙입니다. 그러나 현실적으로 파업의 위법성은 명백한 것이 아니므로 위법성이 불분명하고 직장폐쇄의 필요성이 있다면 직장폐쇄의 정당성은 인정되어야 할 것입니다.
(3) 파업 종료선언 후의 직장폐쇄
파업 종료 후의 직장폐쇄는 방어적 성격이 없어지므로 정당성이 없다는 견해가 있습니다. 그러나 이는 실질적으로 파업이 종료되었는가에 따라 달리 판단해야 합니다. 노동조합이 분쟁의 평화적 해결안을 제시하지 않고 단지 파업전략 차원에서 종료선언을 행한 것이라면 파업 종료 선언 후라도 직장폐쇄는 정당성이 있다고 보는 것이 타당합니다.
I. 쟁의 행위와 근로계약관계
1. 쟁의행위 기간 중의 근로제공의무
쟁의행위와 근로계약관계에 대해서는 다양한 견해가 존재하지만 일반적으로 판례는 정지설에 입각합니다. 즉 파업기간 중에 근로관계의 주된 권리, 의무는 정지하지만 부수적인 권리, 의무는 여전히 살아았고 정지된 권리, 의무는 파업이 종료함으로서 다시 부활한다고 봅니다.
2. 파업기간 중의 사용자의 임금지급 의무
(1) 파업참가자의 경우
파업참가자는 파업 기간 중에 근로를 제공하지 않으므로 임금을 청구할 수 없습니다. 임금은 근로의 대가이기 때문입니다. 문제는 임금공제의 범위가 전체 임금인가 아니면 임금의 일부 임금인가 하는 점입니다. 판례는 모든 임금은 근로의 대가로서 지급되는 보수를 의미하므로 근로의 제공이 없는 쟁의행위 기간 동안 정지되는 임금은 임금전액이라고 봅니다.
(2) 파업 불참자의 경우
파업에 참가하지 않은 근로자들의 권리, 의무는 정지되지 않으므로 근로희망자는 원칙적으로 취업을 요구할 수 있고 사용자는 근로자를 취업시킬 의무가 있습니다.
(3) 파업기간 중 사업장의 안전보호시설에 대한 작업 중단 여부
사업장의 안전보호시설에 대하여 저어상적인 유지, 운영을 정지, 폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없습니다. 그리고 작업시설의 손상이나 원료, 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의 행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 합니다. 파업기간 동안에도 근로관계는 존속하므로 상대방에 대한 배려의무는 파업과 관계없이 유지되기 때문입니다.
(4) 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄
파업이 종료하면 근로관계는 정상화됩니다. 따라서 사용자는 근로자를 취업시켜야 하고 단체협약에 의하여 재조정된 임금 기타 근로조건을 부여하여야 합니다.

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