행자부 팀제 도입(문제 규명 및 해결책 도출)

소개글

행자부 팀제 도입(문제 규명 및 해결책 도출)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

개 요

주요 개편내용

10 Question Method

변 화 관 리

Congruence Model

해 결 책

결 론

본문내용

에 고정적으로 잇지 못하게 팀원을 정기적으로 순환 배치하는 것이다. 이 제도는 팀간의 과도한 경쟁을 억제시켜줄 것이다.
※ 비공식조직
1. 구성원들의 마인드의 변화
조직원들은 팀제의 개편이 조직의 효율성을 극대화하고 기존 관료적 조직의 문제점을 개선하기 위한 조치임을 인식하는 것이 필요하다. 또한 팀제 개편에 대한 충분한 이해를 바탕으로 팀제의 도입에 따른 효과를 극대화 하기 위한 전략의 준비가 필요하다. 또한 관리자(팀장)는 팀원 개개인에 대한 좀더 적극적인 접근을 통해서 팀원들의 사기를 극대화 하려는 노력이 필요하다. 조직의 목표를 극대화 하기 위한 최고의 방안은 팀원의 협동적 토력을 통한 상승작용에 의해 달성되기 때문이다.
※ 가치관의 전환
종래의 가치관(Old Value)
⇒
새로운 가치관(New Value)
인간에 대한 불신개념
문제를 외면하는 태도
안이무사주의
무관심태도
경쟁적 적대의식
권위의식
폐쇄적 태도
직무중심의 개인능력 활용
개인차이에 대한 두려움
인간의 고정적 개념
X이론적 인간관

인간에 대한 신뢰적 개념
문제를 직면하고 해결하는 태도
모험적 태도
적극적인 태도
협조직 의식
평등의식
개방적 태도
개인의 전체능력 활용
개인차이의 활용
인간의 개발성
Y이론적 인간관
2. 조직내의 문화의 변화
기존의 행자부 조직같은 경우 전형적인 관료적 기관이기 때문에 조직의 문화가 상명하달식인 수직적이면서도 연공서열을 중시하는 문화이다. 이런 상황에서 실력있는 기존의 부하, 후배 등이 팀장등의 관리자의 위치에 자리잡는 것은 상당한 문제를 발생할 수 있다. 곧 이런 문화를 가지고 팀제로의 전환을 제안한다면 이는 팀제의 효과를 충분히 발휘할 수 없게 될 것이다. 그렇기 때문에 “나이, 기수에 의한 권위” 보다는 “지식에 의한 권위”를 가능하게 하는 풍토 조성이 필요하다. 같은 맥락에서 전문가의 지위가 현재의 직책 못지 않는 신분요소로서 조직내에 통용될 수 있도록 하는 방안이 마련될 필요가 있다.
3. 고객중심적 사고방식
일반기업과 달리 공기업은 고객중심의 사고방식에사 다소 거리가 있다고 할 수 있다. 하지만 팀제로의 도입과 함께 행자부는 고객, 즉 국민중심적이 사고방식을 정착시켜야 한다. 국민에 대한 최고의 정부서비스를 제공하겠다는 다짐과 사고가 함께 해야 팀제의 성공을 이루어낼 수 있다.
※ 운 영
1. 팀제의 효율적 운영을 위한 전략 수립
팀제의 성공여부는 그 제도 자체에서도 찾을 수 있겠지만 또한 중요한 것은 어떻게 운영하느냐에 달려있다. 아무리 좋은 제도를 만들어 놨다 하더라도 그것을 제대로 운영하지 못한다면은 의미없는 것이 될 것이다. 이에 따라 행자부는 팀제에 대한 구성원들의 확실한 이해와 함께 이 제도의 효율적 운영에 대한 구체적인 전략을 수립하는 것이 필요하다.
2. 끊임없는 경영혁신과 벤치마킹
행자부는 팀제의 도입을 단순히 정부혁신의 실험대상으로 생각할 것이 아니라, 정말 정부혁신의 선두주자로써의 사명을 가지고 끊임없는 혁신을 시도하여야 한다. 이와 더불어 해외정부의 팀제도입사례나 일반 기업의 사례들을 연구해가며 계속 발전적인 방향으로 팀제를 운영해 나가야 할 것이다.
3. 최고경영층의 적극적인 주도역할
행자부의 팀제가 성공하려면 최고경영층의 지원은 물론 적극적인 관여가 필요하다. 최고경영층이 조직개발에 대한 신념과 리더십을 보여줌으로써 공무원들의 신뢰와 의욕을 이끌어낼 수 있을 것이다.
4. 팀과 팀의 관계
현재 우리나라의 팀제개편 현황은 프로세스 중심으로 되어 있는 것이 아니라 주로 기능위주로 되어 있는 것으로 나타났다. 따라서 팀과 팀의 업무연결 노력이 더욱 중요하다. 성과급 및 능력별 인센티브제도 등으로 다른 부서와의 연결과 서비스보다는 자기 팀의 업적을 높이는데 혈안이 되기 쉬운데 팀과 팀을 조정할 수 있는 기구가 부족한 것 같다. 팀과 팀과의 커뮤니케이션 채널을 만들어 계속 유지시키는 것이 필요하다.
7.결 론
참여정부의 정부혁신을 평가하는 데 가장 중요한 잣대는 결국 누구를 위한, 무엇을 위한 혁신인가 하는 점이다. 정부 혁신의 최종 목표는 누가 뭐라 해도 ‘신뢰받는 정부’로 거듭나는 것이어야 한다. 신뢰받지 못하는 정부는 무슨 일을 해도 국민의 마음속으로 다가갈 수 없다. 참여정부의 조직개편의 대표격으로 팀제의 전면 도입은 여러 측면에서 관심과 우려를 받고 있다. 사실상, 우리 국민사이에서는 정부에 대한 신뢰감은 없는 편이며 행자부의 조직개편에 대해서도 회의적인 시각이 크다. 우리 조도 이 과제를 하기전부터 행자부의 조직개발에 대해 회의적으로 생각하고 있었다.
변화는 항상 불가피한 것이다. 과거의 고도의 경제성장 시대에서의 관료제조직은 효율적인
방안이 될 수 있었지만 지금은 그렇지 않다. 사회는 끊임없이 변하고 있고 새로운 문화와 지식을 생산하고 이용한다. 변화의 한가운데에서 수많은 조직이 변화하는 환경에 발빠르게 대처하는 모습을 보여주고 있었음에도 불구하고 대표적 관료적 조직인 공무원 사회에서는 그 변화를 외면하고 기존의 조직과 문화에 안주하는 모습을 보여주었다. 하지만 이들이 지나치게 관료적 조직문화에 안주하는 동안 많은 부정적 효과가 발생하게 되었고 이는 대한민국의 새로운 도약과 발전을 가로막는 장애물로 전락하게 되었다. 이제 행자부는 팀제 도입으로 변화를 시도하고 있다. 하지만 위에서 우리가 분석한대로 행자부의 변화는 쉽지만은 않아 보인다.
우리 조는 과제를 수행하면서 여러 가지 해결책들을 분석해보았고, 더 나은 방향을 생각해보았다. 결국 중요한 것은 행자부의 팀제가 팀제를 위한 개혁이 아닌, 조직의 문제해결을 위한 수단이라는 것을 알아야한다는 것이다. 팀제가 행자부가 가진 여러 문제점들을 자동적으로 해결해주는 것이라니라 올바른 팀제의 실행과 개혁정신으로 문제들을 해결해나가야 한다.
우리 조는 이번 분석을 통해 행자부의 팀제로의 변화가 그다지 성공적이지 못할 것이라는 생각이 든다. 하지만, 정부혁신의 대표적인 케이스로 행자부가 성공했으면 하는 바램이다. 올바른 팀제의 시행으로 민간기업에게도 모범이 되고 나아가 외국에서까지 정부조직의 팀제도입의 성공적 사례로 자리매김할 수 있길 바란다.

키워드

행자부,   팀제도입,   변화관리