근기법상 징계

소개글

근기법상 징계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 징계의 의의

Ⅱ. 징계의 근거와 한계

Ⅲ. 징계의 수단

Ⅳ. 정당한 징계사유

Ⅴ. 징계처분의 유효요건

Ⅵ. 부당한 전직․징계등의 구제

본문내용

나 징계를 낮추어 다시 징계할수 있고 사용자 스스로 종전의 징계를 취소하고 새롱 징계를 할수도 있다.
2. 형평성
동일한 규정에 동일한 정도로 위반한 경우에는 이에 대한 징계는 동일한 수단 및 동일한 정도가 되어야 한다. 즉 징계는 유사한 선례를 밟아 행하여져야 하고 종래 묵인하여 온 종류의 행위 대하여 새삼스럽게 징계를 하려면 사전에 충분한 경고를 하여야 한다.
3. 상당성
징계는 위반의 종류, 정도 기타 사정에 비추어 상당한 수단 정도이어야 한다. 예컨대 경위서 제출거부만으로 징계해고를 하거나 익숙하지 못한 세 직장에서 안정을 찾지 못한점을 고려하지 않고 징계해고를 한 것은 권리 남용으로 무효가 된다.
4. 적정절차
취업규칙의 규정 유무를 불문하고 최소한 변명의 기회를 하여야 한다. 그러나 판례는 일관하여 사전통지나 변명의 기회부여는 취업규칙에 그러한 절차를 요구하는 규정이 있는 경우에만 유효요건이 된다고 본다. 변명의 기회부여는 충분한 시간적 여유를 주어 통지하여야 한다.
Ⅵ. 부당한 전직징계등의 구제
사용자가 근로자에 대하여 이유없이 전직, 휴직, 감봉, 등 징계를 한 때에는 노동위에 구제신청을 할수 있다.
노동위에 대한 구제는 민사소송에 의한 구제보다 간이 신속하고 저렴한 비용으로 부당한 해고를 구제받을수 있도록 하는데 취지가 있으므로 법문상 명시된 전직, 휴직, 정직, 기타 징벌뿐 아니라 전직의 극단적 형태인 전출이나 전적에 대해서도 허용된다고 보아야 한다.
또 이들 처분에 정당한 이유가 없는 경우뿐 아니라 취업규칙등에 위반하여 행하여지는등 사법상 무효인 경우에도 하용된다고 보아야 할것이다.

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근기법상 징계,   근기법상 제재,   징계