근로기준법상 해고 전반에 대한 연구

소개글

근로기준법상 해고 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 해고의 제한

2. 해고의 정당사유

3. 정리해고

4. 해고의 절차적 요건

5. 해고시기의 제한

6. 해고예고

7. 부당해고의 구제

본문내용

어느 하나를 선택하거나 또는 동시에 구제신청을 할 수 있다.
2) 유사점
양 제도는 모두 부당해고에 대한 복직명령과 임금소급지급명령을 주된 내용으로 하고 있다.
3) 상이점
근기법상 부당해고구제의 신청인이 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자에 한정되는데 반해 노조법상 부당노동행위 구제의 신청인은 당해 근로자와 노동조합이 될 것이다. 또한 근기법상 부당해고 구제절차에는 노조법 제 85조 5항의 긴급이행명령제도가 준용되지 아니한다.
노조법상 부당노동행위 구제명령 위반시에는 형벌이 부과되나 근기법상 부당해고 구제명령 위반시 아무런 벌칙규정도 두지 않고, 죄형법정주의 원칙상 노조법상의 벌칙규정도 준용되지 아니한다.
3. 구제절차
1) 구제신청
초심절차는 부당해고가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 그 구제를 신청함으로써 개시된다. 부당해고의 구제신청은 부당해고가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 하여야 한다.
2) 조사와 심문
노동위원회는 지체없이 필요한 조사와 심문을 하고, 심문에 있어서 증인을 출석하여 관계당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문의 기회를 충분히 주어야 한다.
3) 구제명령
노동위원회는 부당노동행위의 성부판단여부에 따라 구제명령이나 기각결정을 내리고, 이에 대하여 사용자와 신청인에게 서면으로 각각 교부한다.
4) 화해
노동위원회는 조사 및 심문과정에서 언제든지 당사자에 대하여 화해안을 제시하고 화해를 권고할 수 있다. 화해는 조사, 심문, 합의 등 어느 절차에서도 행하여질 수 있으며, 화해가 성립된 때에는 절차가 종료되고, 위원회는 화해조서를 작성하여야 한다. 화해는 확정판결과 동일한 효력이 있으며, 당사자는 화해한 후 이에 불복할 수 없다.
5) 재심 및 행정소송
노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중노위에 재심을 신청할 수 있다. 중노위의 재심판정에 대하여 불복이 있는 자는 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
6) 구제명령의 효력
노동위원회에 의한 구제명령이 내려지면 사용자는 이에 따라 해당 근로자에 대한 원직복귀나 임금의 소급지급 등의 조치를 취해야 하고, 이를 위반한 경우 근로기준법은 아무런 처벌도 규정하지 아니하고 있으나, 노동조합및노동관계조정법 제89조는 부당노동행위구제명령을 위반한 경우 형사처벌을 규정하고 있다.
Ⅳ. 법원에 의한 구제
1. 구제의 내용
노동위원회에 의한 부당해고구제는 노사당사자간의 권리, 의무관계의 확정 및 손해의 전보 등을 위하여 적합하지 아니하므로 이를 위하여 민사소송제도를 별도로 필요로 한다. 즉, 사용자의 해고가 부당한 경우 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 구제받을 수 있고, 또한 상시 소송을 본안으로 하여 종업원 지위 보전의 가처분 신청이나 임금지급의 가처분 신청을 할 수 있다.
2. 소의 기간
1) 구제가 부정되는 경우
부당해고 후 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 사용자가 이제는 근로자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 신의칙에 반하는 경우 실효의 원칙에 따라 그 구제를 받을 수 없다.
2) 구제가 인정되는 경우
퇴직금을 수령한 경우에도 근로자가 해고의 효력을 다투고 있는 객관적인 상황이 있다거나 그밖에 상당한 이유가 있는 경우에는 일률적으로 해고의 효력을 인정해서는 아니될 것이다.
Ⅴ. 부당해고에 대한 구제내용
1. 벌칙적용과 사법적 효력
정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우에는 벌칙의 적용을 받음은 물론 사법상 효력은 무효이다. 노조법의 부당노동행위의 경우 근로자측의 고소고발 없이도 처벌이 가능하나, 근기법의 부당해고의 경우 근로자의 고소고발을 그 요건으로 한다.
2. 원직복귀
부당해고의 판결을 받으면 사용자는 원직복귀를 시켜야 한다. 그러나 사용자가 원직복귀를 거부하더라도 직접강제를 할 수 없으므로 결국 손해배상청구권으로 전환하여 금전배상밖에 받을 수 없게 된다. 한편, 판례는 복직된 일이 종전의 일과 다소 차이가 있더라도 원직에 복직시킨 것으로 본다.
3. 임금지급
1) 임금지급의 범위
부당해고의 판결을 받으면 근로자는 그 기간 중에 근로를 제공하였으면 받았을 임금을 청구할 수 있다.
2) 중간수입공제의 문제
판례는 부당해고기간 중 근로자에게 중간수입이 있는 경우, 휴업수당을 넘는 액의 한도에서 중간수입을 공제할 수 있다고 한다.
4. 손해배상청구
부당해고로 인한 손해배상에 있어서는 특히 위자료의 인정여부가 문제된다. 판례에 의하면 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 한다.
5. 취업청구권
부당해고의 판결을 받았음에도 사용자가 원직복귀를 시키지 않고 임금만 지급하는 경우, 근로자의 취업청구권 인정여부가 문제된다. 이에 대해 판례는 사용자의 정당한 이유 없는 근로수령거부에 대해 근로자의 인격적 법익의 침해를 이유로 한 정신상의 손해배상청구권을 인정함으로써 간접적으로 취업청구권을 인정하고 있다.
Ⅵ. 부당해고 구제제도의 문제점
1. 담당기관의 문제
부당해고의 구제절차는 노동위원회가 담당하고 있는 바, 노동위원회가 판정적 기능을 갖는다고는 하나 해고의 유무효가 정책적 판단에 의해 해결 될 우려가 있다.
2. 구제명령 효력의 문제
행정기관인 노동위원회의 구제명령은 사법상 권리관계에 영향을 미치는 것이 아니기 때문에, 사용자가 재취업을 거부하는 경우 강제이행이나 직접적인 임금청구가 불가능하다. 결국 사법적 구제를 요청할 수밖에 없으므로 근로자의 시간과 자금의 2중적 부담이 될 수 있다.
3. 긴급이행명령제도의 적용 문제
노조법에서는 부당노동행위에 대해 긴급이행명령제도를 인정하고 있으나, 부당해고에 대해서는 이의 적용을 배제하고 있어 근로자보호에 미흡하다.
4. 사법구제제도의 문제
사법구제는 많은 비용과 시간의 장기화로 근로자가 승소하더라도 원직복귀 될 직위의 부존재업무의 단절 등이 문제된다.

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