비정규직 노동자의 원인과 실태 및 대안제시(A+레포트)

소개글

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목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.본론
1.비정규직 노동자의 이해
1-1.비정규직 노동자의 정의
1-2.비정규직 노동자의 유형
1-3.비정규직 노동자 고용 증가의 원인
1-4.비정규직 노동자 고용의 활용효과

2.비정규직 노동자의 실태 및 현황분석
2-1.비정규직 노동자의 실태
2-2.비정규직 노동자의 규모
2-3.비정규직 노동자의 현실

3.비정규직에 대한 노사정 입장 및 법안
3-1.비정규직에 대한 노사정의 주장
3-2.비정규직 법안 주요내용

4.외국의 비정규직 사례

5.비정규직 노동자의 문제점과 대안제시

Ⅲ.결론

참고자료 및 문헌

본문내용

비정규직 시장이 형성되 어 있기 때문에 정부가 비정규직 시장에서 임금결정에 개입하게 되면 성공할 수 없음. 시장 경제에서는 가격이 아닌 양(量) 조정에 개입해야 성공할 수 있으므로 정부는 경제를 살려 비정규직 수요확대에 역점을 두는 것이 바람직함
이와 관련하여 비정규직 근로자의 교육*훈련 강화 방안이 마련돼야 함.
OECD 국가들의 경우 비정규직의 3분의 1에서 3분의 2 정도가 2년 지나 정규직으로 전환된다는 것은 우리에게 주는 중요한 시사점임
5.비정규직 노동자의 문제점과 대안제시
1) 비정규직 고용과 관리의 문제점
① 채용에 있어서의 문제점
-사용자 측에서 비정규직의 업무형태별ㆍ성별 등에 따른 취업동기를 정확하게 파악하지 못한다는 것이다. 취업동기를 정확하게 파악하지 못함으로써 효율적인 모집공고 수단을 제대로 선택하지 못함으로써, 채용된 비정규직 인력들이 고용상태를 불안정하다 라고 인식하게 하고 있다. 또한 최초 고용시 고용계약 내용을 비정규직 인력에서 정확하게 인식시키지 못하는 것 또한 고용상태의 불안정 심리를 증가 시키고 있다
② 교육 및 경력개발관리에 있어서의 문제점
-비정규직의 인력의 특정 상황이나 욕구에 따른 교육과 경력개발관리가 이루어지지 않는다는 것이다. 전체 비정규직 인력에 대한 교육과 경력개발은 존재하지만, 특정상황이나 욕구에 맞는 세부적인 교육 경력개발 프로그램이 존재하지 않는 것이다. 또한 이러한 교육의 기회도 많지 않으며, 결국 부서 선배직원과 해당 부서 관리자를 통해서도 적절한 교육과 경력개발이 이루어지지 않는다고 볼 수 있다.
③ 이동 및 이직 관리에 있어서의 문제점
-비정규직 인력의 경우에 있어서 가장 중요한 동기부여 수단으로 활용될 수 있는 수단이 정 규직으로의 전환 가능성이다. 특히 고용유연형 인력의 경우 비정규직에 대한 선택이 자발적 이지 않은 경우가 많으므로 정규직으로의 전환가능성이 이들에게 동기를 부여할수 있는 가 장 좋은 방법이다.
④ 급여와 복지후생에 있어서의 문제점.
-비정규직 인력의 주된 직무특성은 교육훈련이 상대적으로 적게 필요한 단순 직무에 군무하
는 것이다. 그러나 현실에서는 정규직과 비슷한 업무를 수행하고 있다. 이러한 채용관리의 문제점이 급여와 복지후생의 문제로 연결되고 있다.
정규직과 동일한 임금과 복리후생은 아니지만, 비정규 인력의 사기개선을 통해 회사에 헌 신과 기여를 유도할 수 있는 최소한의 임금과 복리후생제도가 필요하다.
⑤ 인간관계 및 노사관계에 있어서의 문제점
-정규직과의 인간관계가 양호한 것으로 나타나고 있으나, 직장내 고충처리를 위한 채널이 존재하지 않는다는 것이다.
⑥ 노동조합의 활동
-노동조합에 가입할 수는 없지만, 비정규직 인력들은 노동조합의 비정규직에 대한 보호와 개선 노력을 기대
2) 비정규직 고용과 인적자원관리의 개선방안
① 비정규직 노동자가 공정한 대우를 받고 있다는 인식부여
업무성과가 뛰어난 비정규직 근로자의 경우 정규직으로 신분전환을 제공하지만 그것보다는 비정규직 근로자라 하더라도 기업으로부터 공정하게 대우 받고 있다는 생각을 갖도록 하는 것이 무엇보다 중요하다. 자신도 정규직 근로자가 될 수 있다고 생각하였는데 정규직화 되지 않는다면 배신감을 갖게 되므로 대신 대우에 있어 정규직과 같은 교육프로그램의 제공 등을 통해 기업이 비정규직 근로자들의 직무역량 및 개인의 역량을 키울 수 있도록 도움을
주고 있다는 인식을 제고하는 것이 필요할 것이다.
② 업무성과에 따른 즉각적이고 차등적인 보상 지급
업무성과가 높은 경우 즉각적인 금전적 보상이 반드시 이루어져야 하는데 업무성과에 따라 비정규직 근로자들 사이에서도 차이를 두어야 할 것이다. 비정규직 근로자들의 경우 임금수준이 정규직 근로자에 비해 낮으므로 일정수준의 보상은 임금 등 보상자체가 업무 및 조직에 대한 강력한 동기유인으로 영향을 발휘 것이다. 또한 보상이 업무성과에 따라 평가된다는 인식을 심어줄 수 있으면 비정규직 근로자들이 현 조직에 남아 있는 것 보다는 외부의 노동시장에서 좀더 좋은 기회를 찾을 수 있다는 생각의 전환을 가질 수 있을 것으로 예상된다. 자신의 경력에 대해 돌아보고 자신의 경력을 개발할 수 있는 여건을 현 기업에서 마련해야 된다는 생각으로 일을 열심히 할 동기를 가지게 될 것이다.
③ 비정규직과의 관계개선
개인적 도움, 회식자리, 비공식적 만남 등 정서적으로 비정규직과의 관계를 개선해야 할 것이다. 비정규직 근로자들을 감독하는 리더들은 비정규직 근로자들의 애로사항을 잘 청취하고 그들과 정서적인 교류를 수행해야 할 것이다. 우리나라 근로자들의 경우 이성적 판단과 객관적 사실보다는 인간관계를 중시하므로 정서적 요소에 호소해야 하는데 기업차원 보다는 비정규직 근로자를 감독하는 리더차원에서 비공식적으로 비정규직 근로자들에 대한 지원을 강화하는 것이 좀더 바람직할 것으로 판단된다.
Ⅲ.결론
지금 현재 우리나라의 노사관계는 매우 악화되어가고 있으며 그에 따른 생산성의 저하가 우려되는 상황이다. 따라서 우리사회의 커다란 문제로 대두되고 있는 비정규직 근로자에 대한 처우가 하루빨리 개선되어 사회적 합의에 의한 경제 효율성을 높여야 한다.
노사 상생을 통한 기업의 활력과 일자리 창출을 목표로 노사정이 합심하여야 할 때이다.
그를 위해서는 정부의 현실적인 법안 마련과 확실한 문제 개선의지. 노사간의 주장과 경제여건을 고려한 입법안 개정이 필요하다. 경제계 또한 무조건적인 반대보다는 지속적으로 발전 가능한 대안을 마련하는 노력이 필요하다. 노동계는 집단행동 등 경제를 침체에 빠트리고 경제 상황을 악화시킬 수 있는 극단적 방법보다는 인내를 가지고 모두의 이익을 위한 문제 접근 방식이 필요하다.
참고자료 및 문헌
근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석 - 노동부
비정규근로의 실태와 정책과제 - 안주엽, 조준모, 남재량,
김유선(2003a), “비정규직 규모와 실태: 통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사'(2002.8) 결과".『노동사회』72호(2003년 1월).
통계청 http://www.nso.go.kr/
노동부 http://www.molab.go.kr/
한국노동조합총연맹 http://www.fktu.or.kr/

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근로자,   시간제근로자,   파트타임,   경제문제