[일본노동자(일본근로자)]일본노동자(일본근로자)와 비정규노동자(비정규근로자), 외국인노동자(외국인근로자), 일본노동자(일본근로자)와 근로조건, 근로자지원제도, 일본노동자(일본근로자)와 노동력이동 분석

소개글

[일본노동자(일본근로자)]일본노동자(일본근로자)와 비정규노동자(비정규근로자), 외국인노동자(외국인근로자), 일본노동자(일본근로자)와 근로조건, 근로자지원제도, 일본노동자(일본근로자)와 노동력이동 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본노동자(일본근로자)와 비정규노동자(비정규근로자)

Ⅲ. 일본노동자(일본근로자)와 외국인노동자(외국인근로자)
1. 외국인 노동자의 유형과 특징
1) 입관법 상 소정의 취업이 가능한 재유자격을 가지고 취업하는 합법취업 외국인으로서 93,895명이 이에 해당
2) 입관법 개정에 의해 일본인 노동자와 같이 어떠한 규제도 받지 않고 취업활동이 가능하게 된 남미의 일본인계 노동자로서 브라질, 페루를 포함해서 약 18만 명으로 추정
3) 재일 중국∙한국인 노동자
4) 가장 문제가 되는 불법 취업자들
5) 연수생, 기능실습생
6) 유학생∙취학생
7) 중국 등으로부터 배를 타고 인도지나인을 위장하여 입국하여 취업하는 난민들
2. 외국인 노동자 문제의 현황
1) 주거의 문제
2) 교육의 문제
3) 문화의 문제
4) 사회보장의 문제

Ⅳ. 일본노동자(일본근로자)와 근로조건
1. 고용안정성
2. 임금
3. 복리후생
4. 인사관리․교육훈련

Ⅴ. 일본노동자(일본근로자)와 근로자지원제도
1. 육아휴직․가족간로 휴직을 취득하기 쉽고 직장에 복귀하기 쉬운 환경만들기
2. 육아나 가족간호를 실시하는 노동자가 계속 일하기 쉬운 환경만들기 조치
3. 육아 및 간족간호를 이유로 퇴직한 사람의 재취직지원조치
4. 가족친화적 기업의 보급을 위한 조치

Ⅵ. 일본노동자(일본근로자)와 노동력이동
1. 노동력 송출국으로서의 일본
2. 노동력 수입국으로서의 일본
1) 1868년~1910년
2) 1910년~1945년
3) 1945년~1980년
4) 1980~ 현재

Ⅶ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

다. 엔화의 강세에 힘입어 70년대 주요 노동력 유입기였던 중동 산유국으로부터 일본으로 아시아, 특히 동남아시아 노동자들의 유입이 확대되고 있다. 이에 일본정부도 1989년 [출입국관리 및 난민인정법]에 의해 단순노동자의 수입을 원칙적으로 인정하지 않는 정책으로써 이들의 유입을 막고 있다. 특히 이 시기에 국경을 넘어 일본으로 유입되는 외국인 노동자는 이전의 재일 한국인과는 다른 면을 갖고 있다. 즉 재일 한국인의 대부분이 일본 식민지하에서 강제적으로 연행되었던 것에 비해서 1980년대의 재일 외국인 노동자는 경제적인 유인에 의해 자발적으로 국경을 넘었다. 또 한국인의 강제 연행이 오직 일본과 한국 두 나라의 관계였던 것에 비해 오늘날의 일본으로의 노동력 이동은 베트남인은 태국으로, 태국인은 말레이시아로, 말레이시아인은 싱가폴이나 일본으로와 같이 복수의 나라에 걸친 국제적인 규모로 중층적으로 발생하고 있는 것이 특징이라고 할 수 있다.
노동력의 국제적 이동의 가장 큰 원인은 노동력 수입국과 제공국과의 경제적 격차에 기인한다. 1980년대 중반의 엔고에 의해 일본과 노동력 송출국의 소득격차는 더욱 확대되었다. 또 1980년대 전반까지 아시아 여러 나라에서 노동력을 대량으로 수입했던 중동의 산유국들이 정책적으로 노동자들을 받아들이는 것을 중지함으로써 일본으로의 노동력 이동을 촉진시켰다. 아시아 제국가들이 1980년대 이후 경제발전을 가속화시킴으로써 초기 일본자본주의가 노동력을 송출했듯이 농촌과잉인구를 송출하지 않으면 안될 상황이 존재했다.
이런 외적인 특성이외 일본사회가 갖고 있었던 흡인요인들을 살펴보면 ① 인력 부족감의 존재, 특히 3d산업분야에서의 인력부족감과 고령화의 진행, 노동시간의 단축, 국민의 노동관 변화 등에 의한 장기적, 구조적 인력부족, ② 고령화사회의 진전 즉 출생률, 출생수의 저하에 의한 인구감소와 평균수명 연장에 의한 고령자 인구의 비율 상승에 의해 노동력 인구 및 생산연령인구가 장기적으로 감소하는 것(노동력 부족), ③ 노동시간의 단축에 의한 노동력부족의 가속, 구미에 비해 장시간의 노동시간에 대한 단축의 진행이 노동력 부족을 초래, ④ 국민의 노동관 변화, 고학력화, 국민생활의식의 변화 등에 의해 중세영세기업, 3d에로의 취업이 감소하여 인력부족을 심각화시킨 것 등을 들 수 있다(國際人流硏究會報告書,1993:14).
급속한 외국인 노동자의 유입을 사회문제로 인식하여 학계를 비롯한 제 영역에서 본격적으로 이 문제를 검토하기 시작한 것은 바로 이 시기이다. 특히 이 시기에는 1980년대 중반까지 노동력의 대부분을 점하고 있었던 여성에서 남성이 노동력의 다수를 점해 가고 있는 것이다. 풍속관계에 종사하는 여성들이 다수를 점하고 있던 시대로부터 제조업 등 이른바 3d산업으로 불리는 직종에 종사하는 남성들이 증가하기 시작해서 여성의 2배 이상으로 되고 있다.
Ⅶ. 결론 및 시사점
근로자의 과정참가는 노사관계의 신뢰를 구축할 수 있는 정보참가 시스템의 적극적인 구축과 개발이 요청된다. 우리의 실증적 연구에서 노사간의 오해와 불신은 정확한 경영정보의 부재에서 야기되고 있는 바, 근로자들의 적극적인 정보참가를 위한 조치가 자율적인 노력에서뿐만 아니라 법률적인 노력에서도 이루어져야 하겠다.
협력적 노사관계를 구축하기 위해서는 노사간의 상호신뢰가 본질적인 속성인바 신뢰구축을 위한 수단이 반드시 마련되어야 한다. 즉, 협력적 노사관계를 구축하기 위해 많은 기업들이 이념적으로 협력적 노사공동체를 지향하고 있음에도 불구하고 이를 뒷받침하는 수단이 마련되지 않아 협력적 노사관계가 정착되지 못하고 있는 실정이다. 노사신뢰를 구축하는 수단으로서 물질적 보상과 더불어 비물질적 보상의 수단이 반드시 마련되어야 한다. 특히, 노사관계에 대한 시각의 일치를 목표로 하는 비물질적 수단으로서 정보참가의 실현방안이 반드시 마련되어야 하겠다. 노사관계에 대한 시각의 일치, 즉 의미공유를 형성하기 위해서는 정보참가를 통한 노사간의 정보공유가 활발히 이루어져야 한다. 노사간의 정보공유가 증가할수록 노사관계를 이해 공통적인 협조적 시각으로 보는 경향이 증대된다. 노사간 정보공유를 촉진시키기 위해서는 노사협의회, 분임조활동, 그 밖의 소집단 활동 등을 활성화시켜 정보참가가 이루어지도록 노력해야 한다. 이러한 전략적 수준의 정보참가를 통해 노사간 정보의 공유가 촉진되기 때문이다.
실증연구에 의하면 협력적 노사관계를 유지하고 있는 기업의 노사당사자, 제도, 상호작용은 노사공동체 관계 하에서 상호신뢰로 묶여져 있으며 상호신뢰의 기반은 정보참가를 통해 형성되고 있다.
요컨대 협력적 노사관계를 형성하기 위해서는 노사신뢰관계의 구축이 이루어져야 하겠고, 노사 신뢰의 구축이 이루어지기 위해서는 노사간의 정보와 의미공유가 있어야 하겠다. 아울러 이러한 정보참가가 이루어져 정보공유가 되고 있을 때 기업이 지급하는 보상에 대해서도 더욱 공정하게 인식하고 있는 것이다.
신뢰구축을 위해서는 적어도 두 가지 정보가 공유되어야 한다. 하나는 직장정보공유로 경영전반에 관한 정보공유, 담당직무와 관련된 정보공유, 인사상의 정보공유 등이 포함되며, 또 다른 하나는 생활정보공유로 근로자들의 어려운 생활상의 정보가 사용자와 함께 공유되어야 한다. 노사신뢰 구축을 위해서는 사용자가 노동조합이나 근로자에게 계속 정보를 제공하고, 정확한 피드백을 제공하며, 경영의사결정 및 정책을 설명하고, 때로는 기업의 문제점을 솔직히 시인하고 정보를 공유하는 노력이 필요하다.
참고문헌
◎ 고경임, 일본 노동자교육의 역사적 전개와 교육투쟁, 한국노동이론정책연구소, 1997
◎ 설동훈 외 1명, 일본의 외국인노동자 고용관리체계, 지역사회학회, 2004
◎ 성은미, 일본 비정규직 노동자의 공적연금 적용에 관한 연구, 한국사회보장학회, 2009
◎ 장상희 외 1명, 문화와 일에 대한 태도 :한국과 일본 노동자의 일에 대한 헌신도 비교연구, 한국사회학회, 2004
◎ 차동욱, 일본의 노동자대표제의 의의에 관한 연구, 고려대학교 노동문제연구소, 2009
◎ 한국경영자총협회, 일본의 노동자재해보상보험법·시행령·시행규칙, 경총플라자, 2005

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