해고의 제한

목차

Ⅰ. 해고제한의 의의

Ⅱ. 해고의 일반적 제한
1. 해고의 정당한 이유
가. 정당한 해고사유의 범위
나. 취업규칙 등의 해고사유
다. 해고이유 통지 의무
라. 징계해고와 일반해고
2. 위반의 효과

Ⅲ. 정리해고의 제한
1. 정리해고 제한의 의의
2. 정리해고자에 대한 정부조치

Ⅳ. 해고이유의 제한

Ⅴ. 해고시기의 제한
1. 해고금지기간
2. 해고금지의 예외

Ⅵ. 해고절차의 제한
1. 해고예고(또는 예고수당 지급)
2. 해고예고의 예외
가. 일정한 사유발생에 따른 예외
나. 단기취업자에 대한 예외

본문내용

0조2항) 정당한 이유가 있어 해고하는 경우에도 노동력이 상실되어 구직활동을 할 수 없거나 채용되기 어려운 시기를 피하도록 하려는 취지에서 설정한 규정이다. 이 규정에 위반하여 해고금지기간에 해고하면 벌칙(110조)이 적용되고 그 해고는 사법상 무효이다.
2. 해고금지의 예외
해고시기의 금지에 대하여는 두 가지 예외가 규정되어 있다. 즉 사용자가 업무상의 부상질병에 대하여 일시보상(87조)을 지급하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고금지기간 중에도 예외적으로 해고할 수 있다.(30조 2항 단서)
Ⅵ. 해고절차의 제한
1. 해고예고(또는 예고수당 지급)
사용자는 근로자를 해고(정리해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(예고수당)을 지급하여야 한다(32조1항 본문). 정당한 이유가 있어 해고하는 경우에도 해고된 근로자에게 새 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 취지에서 설정된 규정이다. 또 해고수당과 함께 퇴직금을 수령했다 하더라도 해고에 대한 이의를 보류하는 한 그것이 해고처분을 승인했다거나 그에 대한 불복을 포기한 것으로 볼 수는 없다. 해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 한다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서의 효력이 없다. 예고기간 중에는 근로자와 사용자가 정상적인 근로관계에 잇는 경우와 마찬가지로 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 한다.
2. 해고예고의 예외
가. 일정한 사유발생에 따른 예외
근로기준법 제 32조 1항 단서는 「천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우」에는 즉시해고를 할 수 있음을 규정하고 있다.
나. 단기취업자에 대한 예외
일용근로자로서 3월을 계속 근로하지 아니한 자, 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용 중의 근로자에 대하여는 해고예고 규정(32조)이 적용되지 않는다(35조). 즉 이들에 대하여는 천재사변 등의 사유가 없더라도 예고(또는 예고수당의 지급) 없이 즉시 해고할 수 있다.

키워드

해고의 제한,   정리해고,   해고시기