불법파견 -KTX여승무원사례를 통해 본 파견근로제의 문제

소개글

불법파견 -KTX여승무원사례를 통해 본 파견근로제의 문제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 파견법 도입배경

2. 파견노동의 현실과 문제점
1) 파견현황
2)문제점
➀ 불법파견의 양산
ㄱ.위장도급을 통한 파견법 적용의 회피
ㄴ.제조업 사내하청을 통한 불법파견의 확산
➁ 고용불안정
➂ 직접고용 간주 조항의 문제
➃ 사용사업주로의 노동3권 침해

3. KTX여승무원 사례
1) 파견근로자 대상 업무에 해당되지 않는 열차 승무업무
2) KTX 여승무원의 실제 고용 관계
3) 노동부의 판정

4.각계의 입장
1. 철도공사 측 입장(이철 철도공사 사장)
2. 여승무원 측 입장
3. 정부측 입장(노동부)
5.파견근로자의 보호를 위한 개선방안
6. 비정규직법 개정안에 대한 우리의 생각.

본문내용

하는 여타 기존의 외주화된 업무는 불법 파견이 아니며, 승무원 업무을 불법파견으로 인정한다 해서 그 결정 자체가 청소, 매표, 판매 등 다른 외주화된 업무에 동일한 영향을 미치는 것이 아니다”라고 반박했다.
이들은 “공기업 부문에 불법파견이 수도 없이 많기 때문에 KTX 승무원 업무를 불법파견으로 인정하면 다른 모든 경우도 다 직접고용 해 주어야 하기에 공공부문이 그를 감당할 능력이 없다는 것 또한 설득력이 없다”며 “만약 공공부문에 불법파견이 그 정도로 많다면 정부 스스로 지금까지 수도 없이 불법 행위를 해 왔다는 것이고 KTX 승무원 문제를 계기로 그들 불법파견을 바로 잡아야 하는 것이 마땅한 것이지, 불법파견이 너무 많기에 불법파견을 인정할 수 없다는 논리는 인정하기 어렵다”고 말했다.
이들은 ‘철도공사는 위탁업체인 KTX관광레저 정규직을 승무원들에게 제안했으며, 더 이상 철도공사가 할 수 있는 것이 없다’는 주장에 대해선 “KTX 레저관광라는 위탁업체의 ‘정규직’은 고용안정과는 거리가 먼 비정규직”이라며 “외주위탁업체 정규직이라 하더라도, 직접 고용된 비정규직보다 고용안정성이나 근로조건에 있어서 크게 열악한 위치에 있다”고 일축하며 직접고용 할 것을 촉구했다.
3. 정부측 입장(노동부)
"불법파견 아니다. 적법도급이다."
노동청은 △공사가 KTX 여승무원의 업무수행방식을 구체적으로 규정하고 있는 점 △교육 시 공사가 제작한 교재를 그대로 사용하고 있는 점 △도급 초기 여승무원의 출ㆍ종무신고를 공사에서 시행한 점 △공사 열차팀장의 여승무원에 대한 업무확인 과정이 업무지시로 받아들여지기 쉽고, 또 일부직원에 의한 업무지시도 있었을 것으로 추정되는 점 △공사의 주식소유비율도 높고, 유통 임원이 초창기에는 전원 공사 출신인 점 △공사에서 손망실된 기자재에 대해 여승무원에게 직접 변상 조치하는 점을 들어 유통의 인사노무관리상의 독립성과 경영상의 독립성이 일부 침해된 측면이 있음을 인정했다.
하지만 노동청은 △유통이 공사의 ‘열차운용계획표’에 따라 승무원 교번표를 편성하고 이 교번표 순서에 의거 여승무원을 배치하고 있는 점 △유통이 여승무원 병가ㆍ휴가 승인 등 근태관리를 직접 담당하고 있는 점 △유통의 자체승무본부에서 여승무원의 출무ㆍ종무 신고를 받고 승무적합성 검사를 하고 있는 점 △공사가 여승무원 업무수행상태를 확인하고 작성한 ‘시정요구서’를 통보하면 유통이 여승무원에게 출무 정지·경고 등 징계조치를 직접 취하고 있는 점 △공사 열차팀장과 여승무원 업무는 연계되어 있기는 하나 열차팀장과 여승무원의 주된 업무는 구분 가능하며 일본도 승무서비스 업무를 외주화하고 있다는 점 △공사로부터 받는 위탁수수료를 유통이 자체 임금지급기준을 마련하여 지급하고, 공사로부터 받은 인센티브를 유통이 자체평가기준에 따라 차등지급한 점 △유통이 4대 보험의 가입 주체이고, 노사협의회 개최 등 노동관계법 상의 사업주로서의 의무를 이행한 점을 근거로 한국철도공사의 손을 들어주었다.
5.파견근로자의 보호를 위한 개선방안
첫째, 근로자파견대상업무의 범위에 있어서 현행법은 절대금지업무를 제외한 모든 업무를 근로자파견대상업무로 정하고 있다. 아직 우리나라는 상시허용업무의 대상을 선정하지 못했다. 이에 대해 각계 전문가로 구성된 객관적인 위원회를 구성하여 상시허용업무의 조건에 부합하는 업무를 지정하고 파견법시행에 따른 각종 필요한 조치를 강구하도록 하는 것이 무분별한 확산을 막을 것이다.
둘째, 파견 노동자에 대한 주기적인 해고와 정규직을 비정규직으로 대체하려는 기업의 의도를 막기 위해서는 법 규정을 구체적으로 명시할 필요가 있다. 여기에는 동일한 직무에 동일한 파견노동자를 기간을 경과하여 계속적으로 사용한 경우는 물론이고 파견 노동자를 다른 직무로 변경하여 연속적으로 사용한 경우, 그리고 동일한 직무에 다른 파견 노동자를 기간을 초과하여 계속 사용한 경우를 포함하며 이 모든 경우에 대하여 직접 고용간주규정을 적용하도록 하여야한다.
셋째, 산업재해의 보상과 관련된 부분은 파견법은 근로기준법상 재해보상의무 및 산업재해보상보험법 가입의무를 파견사업주가 지도록 하고 있다. 그러나 재해가 발생한 곳이 사용사업장이라는 점과 산업안전보건의무를 사용사업주가 기본적으로 부담한다는 점에서 보면, 재해보상 등에 관해서는 사용사업주도 연대책임을 지도록 할 필요가 있다.
넷째, 불법 파견근로자를 사용한 사용사업주에 대한 형사처벌을 강화하는 것이다. 근로자파견법에서의 불법파견에 대한 규제는 사용사업주보다 파견사업주를 중심으로 하고 있다. 불법파견이 사용사업주가 사용자 책임을 회피하는 수단으로 사용되고 있으며 파견사업자가 영세사업장이거나 사용사업주에 종속되어 있는 경우가 대부분이라는 현실적인 조건을 감안한다면 불법파견에 대한 일차적인 책임주체를 사용사업주로 하여야한다. 그러나 현행 근로자파견법에서는 파견사업자에 비해 사용사업자에 대한 처벌이 가볍게 되어있다.
6. 비정규직법 개정안에 대한 우리의 생각.
기간제 및 단시간 근로자 보호법의 경우 계약기간을 1년에서 3년으로 연장하고 합리적 사유가 있으면 3년을 초과할 수 있다는 조항이 있다. 이것은 1년으로 한정되었던 비정규직 사용기간을 3년으로 연장하여 3년내내 비정규직으로 둘 수 있다는 것이고 또한 합리적사유라는 모호한 근거로 연장까지 허용한 것. 비정규직 문제의 본질적 해소는 비정규직의 정규직화가 기본인데 노동시장의 유연성이란 허울로 더 확대를 시킨 것이다.
파견근로자보호법은 현 파견기간을 2년에서 3년으로 연장하고 건설이나 유해업무 등을 제외하고는 모든 업종에서 파견근로를 허용한다고 되어 있는데, 이것 또한 기간을 연장하여 파견근로를 할 수 있고 그 업종 또한 확대함으로 사회전반에 파견근로가 만연된다는 것을 뜻한다.
현재 근로자파견업무의 주요 업종이 여성관련 업종이 많고 파견근로인력의 60~70%가 여성이다. 이런 현실에서 기간제 및 파견근로자의 계약기간을 3년으로 늘인다는 것은 여성의 비정규인력 확대와 고착화를 가져올 것이고, 비정규-파견근로의 불안정한 고용체계로 인해 차별과 불이익을 감수해야 하는 현실이며, 저임금으로까지 이어져 여성인력의 착취가 많아 질것이다.

키워드

불법파견,   파견근로제,   KTX여승무원,   각계의 입장,   해결방안,   파견노동의 현실과 문제점