인적자원의 확보관리

소개글

인적자원의 확보관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서설

Ⅱ 기업중심주의와 직무증심주의

Ⅲ 인력계획

Ⅳ 모집관리

Ⅴ 선발관리

Ⅵ 배치관리

Ⅶ 우리나라 확보관리의 개선점

본문내용

의 예측치와의 관계를 나타낸 것이다. 현직 종업원을 시험하는 동시타당성과 시험 성적과 입사 후의 성과를 비교하는 예측타당성이 있다.
- 내용 타당성
내용타당성이란 측정대상의 취지를 어는 정도 시험문제에 담고 있는가를 평가하여 타당성을 검사하는 것이다.
Ⅵ 배치관리
1 의의
배치란 선발된 인원을 각 직무에 배속시키는 것을 말하고, 일단 배치된 종업원을 필요에 따라 재배치하는 것을 이동이라고 한다.
2 원칙
1) 적재적소의 원칙
배치에 있어서 해당 종업원의 능력과 적성, 직무 등을 모두 고려하여 접합성을 극대화시켜야 한다는 원칙이다.
2) 인재육성주의
인재육성주의는 종업원에게 배치를 통해 능력이 신장될 수 있도록 한다는 원칙이다.
3) 균형주의
배치에 있어서 조직전체의 상황을 고려하여 모든 사람에게 평등한 적재적소를 고려할 필요가 있다.
Ⅶ 우리나라 확보관리의 개선점
1 전략적 확보관리의 구축
우리나라의 기업의 확보관리는 채용, 승진, 내부 모집 등 일관성이 부족하고, 기업의 장기경영계획과의 연계가 부족한 것이 문제가 된다. 개선점으로 전략적 확보관리의 구축하여, 기업의 경영계회과 인력계획의 연계를 강화하고 다른 인사관리 기능분야와 유기적인 결합을 도모하여야 하다.
2 확보관리의 신뢰성 및 타당성의 제고
우리나라 기업의 확보관리에 있어 신뢰성 및 타당성의 검증이 어렵다. 이는 직무분석과 인사고과의 신뢰성 문제와 무원칙한 선발도구 등의 문제에 의해 신뢰성 및 타당성이 문제가 된다. 따라서 확보관리의 신뢰성 및 타당성을 제고시켜야 하는데, 이는 직무분석과 인사고과에 있어서 신뢰성을 증가시켜서 선발도구의 신뢰성 및 타당성을 제고 시켜야 한다.
3 확보관리와 경력개발
현재 기업에서는 채용 후의 사후관리에 있어 경력개발에 대한 계획이 미흡하기 때문에 문제가 있다. 따라서 확보관리와 경력개발을 연계시키고, 기업과 종업원에 이해에 맞는 경력개발계획을 마련해하 할 것이다.
4 면접에 대한 보완필요
최근 기업환경이 지식기반사회로 들어섬에 따라 유능하고 해당기업에 적합한 인재(Right People)을 확보하기 위해 면접에 대한 관심이 증가하고 있다. 현재 기업에서 진행중인 면접제도를 전체적인 기업전략에 맞게 보완될 필요가 있다.
5 수시채용
기존의 기업은 매년 정기채용으로 인재를 확보하였으나 이는 급변하는 기업환경에 적응하기가 어렵다. 따라서 필요한 인원을 필요한 시점에 바로 확보하는 수시채용의 도입이 중요할 것으로 보인다.

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