근무성적평정

소개글

근무성적평정에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 근무성적평정제도의 의의

Ⅱ. 근무성적 평정방법

Ⅲ. 근무성적 평정제도의 문제점

Ⅳ. 내가 생각하는 근무성적평정제도

본문내용

정과의 비교시 특히 상급자 평정과 현격한 차이가 나는 경우가 많다고 한다. 왜냐하면 보통 자존심이 강한 사람일수록 상급자의 평정보다 자기를 과대 평정하는 경향이 있으며 이와 반대로 겸손한 사름은 자기를 지나치게 과소 평가하는 경향이 있기 때문이다.
②동료평정
동료평정은 같은 직장의 동료들이 가장 만족스러운 동료, 또는 가장 불만 스러운 동료의 순으로 순위를 매기는 방법이다. 이 방법은 감독자들이 볼 수 없는 점도 동료들이 잘 파악할 수 있다는 면에서 객관성과 공정성을 기 대할 수 있으며 특히 상벌을 목적으로 이용하는 경우에 객관도가 높다고 한다. 그러나 이 평정방법의 가장 큰 문제점은 평정요소 중 대인관계적인 측면만을 지나치게 강조하는 경우가 있으며 자칫하면 인기투표로 전락할 우려가 있다는 것이다.
③상급자평정
상급자평정은 가장 보편적으로 사용되는 평정방법인데 보통 피평정자의 직근감독자에 의한 평정과 평정자의 직근감독자에 의한 조정 또는 확인의 단계로 나누어진다. 누가 평정자가 되고 누가 조정자 또는 확인자가 되느냐 하는 것은 일률적으로 결정하기 곤란하나 원칙적으로는 피평정자를 직접 관찰할 수 있는 감독자층에 있는 자가 평정자가 되며 그 감독자층의 상급 자가 확인자 또는 조정자가 되어 개개의 우열 판정은 물론 모집단간에 있 어서의 개개의 판정을 충분히 행하여 다른 집단간에 있어서 불균형이 없도 록 부하감독자의 평정을 조정하여야 할 것이다.
④다원적 평정
다원적 평정은 집단평정이라고도 하며 상급자평정, 하급자평정, 동료평정, 자기평정 등을 혼합하여 실시하는 방법이다. 여기에는 조직내의 공무원뿐만 아니라 민원인, 외부전문가 등 조직 외의 인사도 참여시킬 수 있다. 이 방 법은 광범위하고 여러 각도에서 평정이 가능하다는 장점이 있으나 여러 평 정의 결과가 서로 크게 다를 수 있으며 이의 조정이 어렵다는 것이 문제점 으로 지적되고 있다.
2. 평정방법의 선택시 고려할 사항
가. 조직의 실정에 맞아야 한다.
공무원의 구성, 조직의 기능과 규모, 인사제도의 원칙과 성격, 인사기관의 권한과 능력, 근무성적 평정에 대한 감독자와 관리자들의 이해와 관심, 인사 운영에 대한 평정대상공무원들의 기대와 태도 등의 여건들이 고려되어야 한다.
나. 실용성을 구비하여야 한다.
근무성적 평정의 방법은 단순성유연성경제성 등이 구비되어 사용이 쉽고 가능한 한 여러 목적에 사용할 수 있는 융통성이 있어야 한다.
다. 기술적 효용성이 구비되어야 한다.
기술의 효용성이란 객관성신뢰성타당성 등을 의미하는데 이러한 조건이 갖추어지려면 평정방법이 평정자의 분석적 사고를 촉진시켜 평정자의 착오를 막을 수 있도록 설계되어야 하고 평정요소가 식별력 있는 항복으로 선정되 어야 하며 평정결과를 조정하기 쉬워야 한다.
Ⅲ. 근무성적 평정제도의 문제점
1. 제도적 측면
가. 평정등급간 변별력 약화
근무성적 평정은 근무실적과 능력이 우수한 공무원을 선발하여 그에 상응하는 보상을 주기 위한 성격이 강하므로 평정결과에 따른 우열의 구분은 불가피하다고 할 수 있으나 우수한 공무원이 피해를 입는 경우가 있어 보 완이 필요하다.
나. 평정자의 독자적인 평정수행 곤란
공정한 근무성적 평정은 평정자의 능력에 있다고 생각할 수 있다. 지방공 무원평정규칙에서는 평정자를 평정대상공무원의 상급감독자로하고 확인자는 평정자의 상급감독자로 임용권자가 지정하여 각각 50%의 평점비율로 평정하 도록 상급자 이중평정제도를 두고 있다.
이중평정제는 단독평정시의 평정상 착오나 편파적인 처사를 시정견제하며 공정을 기하도록 하는데 그 목적이 있다고 할 수 있으나 여기에서 문제점으 로 지적되고 있는 것은 2차평정자인 확인자가 평정대상공무원에 대한 개인별 평정요소를 구체적으로 알지 못하는 상태에서 평정하고 있다는 것이다.
다. 승진임용에 단기간의 근무성적만 반영
지방공무원들이 승진을 하기 위해서는 직급별로 승진 소요 최저년수가 지 나야 하는데 승진후보자명부에 반영되는 근무성적 평정결과는 최근 3년 내지 1년에 불과하다. 즉, 단기간의 근무성적만 임용에 반영되는 것은 근무성적 평정의 유용성을 떨어뜨리고 평소에는 적당히 근무하고 승진이 임박해서 최 소한의 평정만 잘 받으면 승진할 수 있다는 기회주의적 사고가 발생할 수 있 는 문제점을 갖고 있다.
2. 운영적 측면
가. 평정요소의 불명확과 경력우대평정
현실 적용가능성이 높은 평정척도가 되기 위해서는 평정관련자들간에 평정 상의 신뢰성이 확보될 수 있어야 하고, 직무에 대한 타당성이 높아야하며, 일 을 잘하고 못하는 사람을 차별화할 수 있어야 한다.
평정요소 외적인 요인이 평정에 영향을 주는 것은 사람이 사람을 평가하는 인간평가에 있어서 평정자의 주관적인 판단이 우선하는 것으로서 평정요소가 상당히 추상적이며 평정자의 평정능력이 부족함에 그 원인을 찾아 볼 수 있다. 이렇게 평정요소가 추상적이고 평정능력이 부족한 평정자는 자연스럽게 자신 의 주관적인 판단에 따라 평정요소외적인 요인에 의존하게 된다.
다. 평정결과의 활용도가 미흡
지방공무원임용령 제31조의 2 제1항은 “근무성적 평정의 결과는 승진임용, 특별승급, 특별상여수당지급, 교육훈련, 보직관리 등 각종 인사관리에 반영하 여야 한다.”라고 규정하고 있는데 현재 우리나라에서는 승진임용에 적극적으 로 활용되는 것을 제외하고는 특별상여수당지급, 보직관리 등은 일부 자치단 체에서 소극적으로 활용하고 있을 뿐 그 외에는 활용실적이 미흡한 편이다.
Ⅳ. 내가 생각하는 근무성적평정제도
근무성적평정은 사람이 사람을 평가하는 과정이므로 평정자의 주관적 판단에 의존할 수 밖에 없는 한계를 지니고 있다. 그동안 많은 평정기술 개발과 공정 한 평정을 위한 노력에도 불구하고 평정결과에 만족하지 못할 수밖에 없다.
근무성적 평정은 대상 공무원들의 근무실적과 직무수행능력, 직무수행태도 등 을 정확히 측정하여야 하고 평정대상공무원이 자기의 평정결과에 대하여 신뢰 하도록 하여야 한다고 본다. 이런 신뢰를 바탕으로 열심히 일하고 능력있는 공 무원이 우대를 받아야 한다고 본다. 공무원의 사기와 직접적으로 관련된 근무 성적 평정제도의 공정한 운영이야말로 인사행정의 가장 중요한 부분이라고 생 각한다.

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