확보관리 전반에 대하여

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확보관리 전반에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 인력계획

* 모집관리의 방침과 방법

* 선발관리

* 배치이동

본문내용

이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사한 다음 양자의 결과를 비교하는 방법이다.
2. 타당성
타당성은 선발도구가 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검정할 수 있어야 한다는 기준으로서 선발도구가 선발의 목적을 얼마나 잘 예측하는지를 나타내는 정도를 말한다. 즉, 우수한 선발성적을 얻은 사람이 근무성적도 우수할 때 그 시험은 타당성이 인정된다.
1) 기준관련타당성
기준관련타당성은 시험성적과 하나 또는 그 이상의 기준치 즉, 종업원의 직무성과 달성도를 비교함으로써 결정된다. 이 기준관련타당성은 기준치와 예측치와의 관계를 통계적 상관계수로 나타내며 다음과 같은 두 가지가 있다.
① 동시타당성
현직종업원을 상대로 한 시험성적과 그 종업원의 직무성과를 비교하여 선발도구의 타당성을 판단하는 것으로 이 방법은 예측치와 기준치를 현재의 종업원으로부터 동시에 얻는다. 측정 시간이 짧은 장점이 있다.
② 예측타당성
선발시험 후 합격자의 시험성적과 입사 후 직무성과를 비교하여 선발도구의 타당성을 판단하는 것으로 선발도구의 점수와 어떤 미래행위와의 사이에 관계정도를 나타낸다.
이는 미래의 종업원의 잠재능력까지도 어느정도 파악 내지 예측할 수 있기 때문에 보다 합리적이다.
2) 내용타당성
내용타당성은 시험성적과 직무성과와의 통계적 상관관계 조사로 측정되는 것이 아니고 측정대상의 취지를 어느 정도 선발도구에 담고 있는가를 해당직무의 전문가들이 모여 판단하는 것이다. 이 방법은 성과기준치를 설정하기 어렵거나 통계적으로 판단하는 데 필요한 표본수를 확보할 수 없을 때 도입된다. 그러나 지능, 적성 및 성격을 측정하는 시험도구에는 적합하지 않다.
3. 선발의 효율성 평가
선발의 효율성이란 선발시스템을 사용하는 경우 선발시스템을 사용하지 않은 경우에 비해 얼마나 선발의 정확성에 기여했는지의 정도를 말한다. 여기서 선발의 정확성이란 잠재적으로 높은 성과를 낼 수 있는 사람을 제대로 선발했는지의 정도를 의미한다.
일반적으로 선발도구의 타당성이 높을수록, 선발비율이 낮을수록, 응모자들의 평균 수준이 높을수록 선발의 효율성이 높아진다.
4. 선발의 경제성 평가
선발의 경제성은 제대로 사람을 선발함으로써 조직의 성과에 기여한 효과에서 선발비용을 차감한 것이다. 선발비용에는 직접적인 채용비용뿐만이 아니라 잘못된 선발에 따른 비용과 우수한 인재를 놓친 비용도 함께 고려해야 한다.
* 배치이동
Ⅰ. 의의와 중요성
종업원을 각 직무에 배속시키는 것을 배치라 하고 종업원을 필요에 의하여 현재의 직무에서 다른 직무로 전환시키는 것을 이동이라 한다.
급변하는 환경에 능동적으로 대처를 위하고 적응하기 위해서는 능력주의적인 인사관리와 이에 따른 적절한 배치가 필연적이라 할 수 있으며 또한 이를 통한 종업원의 사기향상과 기업내에서의 자아발전을 위한 기회를 부여함으로서 중장기적으로 조직의 생산성향상 및 조직의 유효성을 추구할 수 있을 것이다.
Ⅱ. 배치이동의 원칙
1. 적재적소주의
기업은 효율성을 존중하는 조직이기 때문에 어떤 사람이 그가 소유하고 있는 능력과 성격 등의 면에서 최적의 직위에 배치되어 최고도의 능력을 발휘하는 것을 기대한다. 따라서 적재적소주의는 능력본위의 인사관리를 위한 가장 기초적인 요건이라 하겠다.
2. 능력주의(실력주의)
능력주의는 개인에게 능력을 발휘할 수 있는 기회와 장소를 부여하고 그 성과를 바르게 평가하고 평가된 능력과 실적에 대해 상응하는 보상을 주는 원칙을 말한다. 여기서 말하는 능력은 현재적 능력뿐만 아니라 잠재적인 능력까지도 포함하는 개념이며 또한 배치 이동에 있어서 능력주의는 능력을 개발하고 양성하는 측면도 고려하여야 한다.
3. 인재육성주의
배치이동은 장기적으로 인적자원을 육성시키는 접근방법을 취해야 한다. 또한 이는 조직이나 상사에 의한 육성뿐만 아니라 자기개발의 측면도 강조되어야 한다.
4. 균형주의
배치나 이동시에 어떤 개인의 적재적소뿐만 아니라 상하좌우의 모든 사람에 대해서 평등한 적재적소 즉 조직전체를 고려할 필요가 있다.
Ⅲ. 배치이동의 과정
1. 직장배치
신규 채용된 종업원은 직장이라는 단위에 우선 배치된다. 이 과정에서 인간관계 특히 동료 상사간의 인간관계가 중요한 역할을 하며 상급자의 태도는 크게 영향을 미친다.
2. 직위에의 배치
배치는 적재적소의 원칙에 따라 적정배치가 이루어져야 하며 배치된 종업원에 대한 근무평정을 통해 배치가 적정하게 이루어졌는가를 관찰해야 한다.
3. 일에 대한 지도
상사에 의한 OJT로서 필요한 상황에 따른 적절한 지도를 한다. 필요에 따라 신규종업원에게 적절한 주의를 기울여야 한다.
4. 일의 적부판정
상사는 일에 대한 지도와 함께 직무수행요건과 개인의 보유능력을 비교 평가하여 균형관계가 성립되지 않을 경우 일의 변화나 이동을 고려해야 한다.
5. 이동과정
이동을 하는 이유는 그 목적에 따라 ①종업원 육성을 위한 직무순환, ②승진의 준한 이동, ③종업원 능력과 적성에 맞는 수정적 배치, ④직장분위기 쇄신 등으로 생각해 볼 수 있다.
기업은 어느 목적이든 ①이동계획준비 후 본인에게 명확한 이유를 설명하고 ②이동계획을 실시하며 ③이동과 사후관리로서 직무적응 확인과 적응하지 못할시 원직복귀 또는 재배치를 고려해야 한다.
Ⅳ. 효율적인 배치이동 방안
1. 합리적인 직무분석과 직무평가
상기한 바와 같이 적재 적소배치와 능력주의의 실현을 위해서는 무엇보다도 우선적으로 합리적인 직무분석과 직무평가가 이루어져야 한다.
2. 공정한 인사고과
이는 능력주의를 실현함에 있어서 종업원의 불평불만을 제거하고 긍정적인 조직분위기의 마련을 위해서 필연적이라 하겠다.
3. 실시기관의 확립
이는 배치이동의 실시 주체를 마련함으로서 조직의 체계를 확립하고 직장질서의 유지를 위하여 필수적인 것이라 하겠다.
4. 조직성원의 욕구조사
이는 배치이동을 조직차원에서만 보는 것이 아니라 인간존중의 사고하에서 개인차원에도 중점을 두기위한 것이다. 요컨대 적재적소의 원칙이 이루어지기 위해서는 조직성원의 욕구가 고려되어야 한다.
5. OJT의 사전실시
배치전환이 실효성을 거두기 위해서는 배치전환될 직무와 직무가 필요로 하는 능력에 대하여 사전에 교육을 실시 할 필요가 있다.

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확보관리,   인력계획,   모집관리,   선발관리,   배치이동